采購部績效考核方案

采購部績效考核方案錦集【10篇】

　　為了確保事情或工作能無誤進行，時常需要預(yù)先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的采購部績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

采購部績效考核方案1

　　一.采購部績效考核的目的：

　　采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

　　績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α？冃Э己藢τ趩T工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義。績效考核同時具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。

　　指導(dǎo)思想：采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的'工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

　　二.采購部績效考核的主體組成

　　采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

　　上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。

　　同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。

　　下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。

　　自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。

　　外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。

　　三.年度績效考核流程及指標(biāo)體系

　　流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;

　　2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;

　　3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。

　　以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。

　　指標(biāo)體系：

　　1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標(biāo)。

　　2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標(biāo)進行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。

　　3、進行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法進行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

　　4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，并對其進行修訂。

　　四.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法

　　采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。

　　五.考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會。考核結(jié)果為差時，第一次給予警告，第二次開除。

采購部績效考核方案2

　　一、考核目的

　　為了對酒店采購部各類業(yè)務(wù)進行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作，保證與供應(yīng)商對賬款項及應(yīng)付貨款的管理和結(jié)算準(zhǔn)確，特制定本考核方案�？己私Y(jié)果作為統(tǒng)計員薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

　　二、考核周期

　　1．月度考核：對統(tǒng)計員當(dāng)月的工作績效進行考核，考核實施時間為下一個月的1～5日，遇節(jié)假日順延。

　　2．季度考核：對統(tǒng)計員當(dāng)季度的`總體工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當(dāng)季度3個月考核的平均得分。

　　3．年度考核：考核統(tǒng)計員當(dāng)年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當(dāng)年12個月考核的平均得分。

　　三、考核計分辦法

　　本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標(biāo)基礎(chǔ)分為100分，將考核得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重后計入考核總分。

　　四、考核內(nèi)容

　　根據(jù)統(tǒng)計員的崗位職責(zé)及績效目標(biāo)，設(shè)定的具體績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)見下表。

　　統(tǒng)計員績效考核表

　　考核項目考核指標(biāo)指標(biāo)說明/評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分 采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計統(tǒng)計數(shù)據(jù)出錯率

　　目標(biāo)值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分30% 采購統(tǒng)計報表管理采購統(tǒng)計報表

　　提交及時率

　　目標(biāo)值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分20% 統(tǒng)計報表內(nèi)容完整性統(tǒng)計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減x分；超過x項，減x分15%

　　統(tǒng)計報表歸檔及時率

　　目標(biāo)值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分15% 對賬、結(jié)賬管理對賬、結(jié)賬及時率

　　目標(biāo)值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分20% 五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　考核總分為100分，考核結(jié)果可分為五個等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見下表。

　　績效考核結(jié)果應(yīng)用

　　考核得分（A）考核結(jié)果應(yīng)用

　　90≤A≤100考核年度內(nèi)10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調(diào)40%，獎金全額發(fā)放

　　80≤A＜90考核年度內(nèi)8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調(diào)20%，獎金發(fā)放80% 70≤A＜80考核年度內(nèi)6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60%～80% 60≤A＜70考核年度內(nèi)4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30%～50%

　　A＜60考核年度內(nèi)2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓(xùn)或辭退。

采購部績效考核方案3

　　一、總則

　　為確保采購部門高效率地履行采購職能，同時達到公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)，對部門內(nèi)各人員進行公平、合理、有效的績效考核顯得尤為重要。本文將根據(jù)實際情況，建立一套完整且有效的績效考核方案。

　　二、績效考核目的

　　1、激勵員工的工作熱情，提高工作效率；

　　2、提升采購部門的工作質(zhì)量，確保公司供應(yīng)鏈的穩(wěn)定和安全；

　　3、優(yōu)化采購流程，提高采購成本的控制能力；

　　4、為員工晉升、獎懲、調(diào)整薪資提供依據(jù)。

　　三、績效考核原則

　　1、公開、公平、公正：績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程要公開，考核過程要公平、公正；

　　2、針對性和實用性：績效考核要針對崗位職責(zé)和實際工作情況，具有可操作性；

　　3、綜合考核：考核結(jié)果要結(jié)合工作業(yè)績、工作態(tài)度、能力等多方面進行評估。

　　四、績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　�。ㄒ唬┎少徑�(jīng)理績效考核

　　1、業(yè)績考核：主要考察采購計劃的完成情況，包括采購訂單的交付周期、準(zhǔn)確率、成本等方面的達成情況；

　　2、組織績效考核：考察團隊建設(shè)、培訓(xùn)、溝通等方面的工作效果；

　　3、個人能力考核：考察領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等。

　　（二）采購專員績效考核

　　1、業(yè)績考核：根據(jù)訂單交付周期、準(zhǔn)確率、成本控制等方面進行考核；

　　2、日常工作考核：對日常工作如比價、議價、訂單管理等過程的執(zhí)行情況進行評價；

　　3、考核：對專業(yè)知識和操作技能的掌握程度進行評估。

　　五、績效考核周期與方式

　�。ㄒ唬┛己酥芷冢阂栽露葹榭己酥芷冢�根據(jù)實際情況，年度總評進行匯總。

　�。ǘ�）考核方式：采取上級評估、同事評議、自我評價相結(jié)合的方式進行。

　　六、績效考核流程

　　（一）日常評估：各部門負(fù)責(zé)人每日對員工工作情況進行檢查和評估。

　　（二）定期評估：部門定期組織采購專員進行業(yè)績報告，上級主管根據(jù)報告情況進行評分。

　�。ㄈ�）年度匯總：在年底對各項評分進行匯總，作為員工年度的依據(jù)。同時，對于特殊情況或突發(fā)事件，員工應(yīng)及時向上級匯報，上級主管也應(yīng)給予及時的處理和反饋。

　　七、績效考核結(jié)果應(yīng)用

　�。ㄒ唬┛冃И劷鸬陌l(fā)放根據(jù)績效考核結(jié)果確定，優(yōu)秀者可給予額外的績效獎金獎勵；

　�。ǘ�）員工晉升、降職、調(diào)崗等人力資源決策提供參考依據(jù)；

　　（三）對績效不佳的員工進行輔導(dǎo)和改進，幫助其提升工作能力，以達到改善績效的.目的。

　　八、其他注意事項

　�。ㄒ唬┛冃Э己私Y(jié)果應(yīng)以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷；

　　（二）員工有權(quán)利對績效考核結(jié)果提出異議，上級主管應(yīng)及時給予解釋和反饋；

　�。ㄈ�）在績效考核過程中，應(yīng)保護員工的隱私和合法權(quán)益。

　　綜上所述，采購部各人員績效考核方案是一個綜合性的體系，旨在提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，該方案也有助于人力資源決策的合理性和準(zhǔn)確性，為公司的發(fā)展提供有力支持。

采購部績效考核方案4

　　一、考核目的

　　為了對酒店采購部各類業(yè)務(wù)進行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作，保證與供應(yīng)商對賬款項及應(yīng)付貨款的管理和結(jié)算準(zhǔn)確，特制定本考核方案�？己私Y(jié)果作為統(tǒng)計員薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

　　二、考核周期

　　1．月度考核：對統(tǒng)計員當(dāng)月的工作績效進行考核，考核實施時間為下一個月的1～5日，遇節(jié)假日順延。

　　2．季度考核：對統(tǒng)計員當(dāng)季度的總體工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當(dāng)季度3個月考核的平均得分。

　　3．年度考核：考核統(tǒng)計員當(dāng)年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當(dāng)年12個月考核的.平均得分。

　　三、考核計分辦法

　　本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標(biāo)基礎(chǔ)分為100分，將考核得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重后計入考核總分。

　　四、考核內(nèi)容

　　根據(jù)統(tǒng)計員的崗位職責(zé)及績效目標(biāo)，設(shè)定的具體績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)見下表。

　　統(tǒng)計員績效考核表

　　考核項目考核指標(biāo)指標(biāo)說明/評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分

　　采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計統(tǒng)計數(shù)據(jù)出錯率

　　目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30%

　　采購統(tǒng)計報表管理采購統(tǒng)計報表

　　提交及時率

　　目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%

　　統(tǒng)計報表內(nèi)容完整性統(tǒng)計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過 項，減 分15%

　　統(tǒng)計報表歸檔及時率

　　目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15%

　　對賬、結(jié)賬管理對賬、結(jié)賬及時率

　　目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　考核總分為100分，考核結(jié)果可分為五個等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見下表。

　　績效考核結(jié)果應(yīng)用

　　考核得分（A）考核結(jié)果應(yīng)用

　　90≤A≤100考核年度內(nèi)10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調(diào)40%，獎金全額發(fā)放

　　80≤A＜90考核年度內(nèi)8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調(diào)20%，獎金發(fā)放80%

　　70≤A＜80考核年度內(nèi)6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60%～80%

　　60≤A＜70考核年度內(nèi)4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30%～50%

　　A＜60考核年度內(nèi)2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓(xùn)或辭退。

采購部績效考核方案5

　　一、目的

　　為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。

　　二、遵循原則

　　（一）明確化、公開化原則

　　考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。

　　（二）客觀考評的原則

　　明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進行比較。

　　（三）差別的原則

　　考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t

　　考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

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　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　�。ǘ�）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　�。ㄈ�）季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　�。�1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

　　b、員工的第13個月月工資的.四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　（四）增減分類別：

　　1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

采購部績效考核方案6

　　一、總則

　　(一)考核目的為加強采購經(jīng)理對采購工作的管理，充分發(fā)揮采購經(jīng)理的監(jiān)督管理及協(xié)調(diào)能力，提高采購經(jīng)理的工作效率與積極性，降低采購成本，提高采購質(zhì)量，確保采購任務(wù)順利完成，從而保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定采購經(jīng)理績效考核辦法。

　　(二)適用范圍采購部

　　(三)考核指標(biāo)及考核周期針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容為工作業(yè)績進行考核。

　　(四)績效考核原則

　　1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確保績效考核的透明度。

　　2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

　　3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。

　　4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的`不斷發(fā)展。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　　(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)詳見《采購經(jīng)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)》

　　三、考核實施采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　　(一)計劃溝通階段

　　1、考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

　　2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。

　　(二)計劃實施階段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。

　　2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

　　(三)考核階段考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

　　1、績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

　　2、結(jié)果審核

　　總經(jīng)理負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

　　四、績效結(jié)果運用

　　(一)績效面談考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

　　(二)績效結(jié)果運用采購部人員的工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)(以績效考核工資的20%百分制考核，按得分計算本條應(yīng)得績效工資)：

　　五、績效申訴

　　(一)申請受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。

　　(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　　(三)申訴受理行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進行協(xié)調(diào)溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司行政人事部進行協(xié)調(diào)。

　　(四)申訴處理答復(fù)行政人事部應(yīng)在接到申訴書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

　　六、其他

　　(一)本辦法由行政行事部制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。本辦法報董事長批準(zhǔn)后實施，修改時亦同。

　　(二)本辦法自20xx年月日起執(zhí)行，本制度實施后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定以本辦法為準(zhǔn)。

采購部績效考核方案7

　　一、總體設(shè)計思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

　　（二）適用范圍

　　采購部及下屬各倉庫人員

　�。ㄈ�）考核指標(biāo)及考核周期

　　針對采購部的`工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。

　　1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫取�

　　2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

　　3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。

　　4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。

　�。ㄎ澹┛冃И劙l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　1、績效考核每月進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結(jié)論，全額績效獎為300元

　　2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

　　（六）、考核關(guān)系

　　由人力資源管理部門及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進行考核

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)（總分100分）扣分細則

　　1、出勤考核：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績效資格。

　　2、工作內(nèi)容：

　　采購員和采購計劃員管理：

　　從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。

　　備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，

　　錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。

　　因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

　　倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。

　　所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。

　　庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分

　　同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

采購部績效考核方案8

　　一、總體設(shè)計思路

　　（一）考核目的

　　幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

　�。ǘ�）適用范圍 采購部

　　（三）考核指標(biāo)及考核周期

　　針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。

　�。ㄋ模� 績效考核原則

　　1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫取�

　　2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

　　3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。

　　4、 發(fā)展原則：通過績效考評的'約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。 （五） 績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。 2、 全年考評分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)（總分100分）

　　1、工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。 2 主管級別考核績效為所屬采購員的平均值 （二）工作態(tài)度和工作能力

　　三、考核實施

　　采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段

　　1、考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

　　2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。 （二）計劃實施階段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。

　　2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。 （三）考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

　　1、績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核

　　副總負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

　　四、績效結(jié)果運用 （一）績效面談

　　考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。 （二）績效結(jié)果運用

　　采購部人員獎金與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。 （1）采購員每季的績效考核與獎金標(biāo)準(zhǔn)如下： 100分 -------1200元 （沖刺） 90-99分 -----1000元 （優(yōu)秀） 80-89分 -----800元 （較好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓勵） 60分以下 ----- 0

　�。�2） 采購課長每季的績效考核與獎金標(biāo)準(zhǔn)如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0

　�。�3） 采購副理每季的績效考核與獎金標(biāo)準(zhǔn)如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0

　　（4）績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。

采購部績效考核方案9

　　1：總則

　　1.1 制定目的：

　　為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。

　　1.2 適用范圍：

　　供應(yīng)部采購人員的績效。

　　1.3 權(quán)責(zé)單位：

　　（1） 供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

　�。�2） 供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

　　1.4考核獎懲依據(jù)：

　　《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

　　2：采購績效評估辦法

　　2.1 采購績效評估的目的

　　本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

　�。�1） 確保采購目標(biāo)達成；

　�。�2） 提供改進績效的依據(jù)；

　�。�3） 作為本部門的獎懲參考之一；

　�。�4） 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

　　（5） 提高采購人員的積極性和主動性。

　　2.2采購人員職責(zé)概述：

　�。�1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；

　�。�2）負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；

　�。�3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；

　�。�4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告；

　�。�5）對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負(fù)責(zé)；

　　（6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)；

　�。�7）負(fù)責(zé)不合格品的處理；

　�。�8）負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛；

　　（9）參與合同評審，配合相關(guān)部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案；

　　（10）配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；

　　（11）完成供應(yīng)部安排的其它工作。

　　2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：

　�。�1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字；

　�。�2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；

　　（3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫；

　　（4）采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款；

　�。�5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當(dāng)期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

　�。�6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案；

　�。�7）采購員要及時完成采購報表。

　　2.4 采購績效評估的指標(biāo)

　　采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標(biāo)作為考核的尺度。

　　2.4.1 紀(jì)律績效

　　由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效：

　�。�1） 個人出勤表現(xiàn)；

　�。�2） 遵章守紀(jì)情況。

　　2.4.2 管理績效

　　2.4.2.1采購物料的程序管理

　　（1）采購數(shù)量不能超出上下限；

　�。�2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；

　　（3）采購記錄、ERP錄入正確及時性。

　　2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率

　�。�1） 進料品質(zhì)合格率 ；

　�。�2） 物料使用的不良率或退貨率。

　　2.4.2.3采購物料及時性

　�。�1） 新品打樣時間及完成時間

　�。�2） 合同交貨期和實際交貨期的差額

　　（3） 新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

　�。�4） 采購?fù)瓿陕?/p>

　�。�5） 錯誤采購次數(shù)

　�。�6） 訂單處理的時間

　�。�7） 其它指標(biāo)

　　2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持

　�。�1）采購產(chǎn)品的及時率和正確率；

　�。�2）采購產(chǎn)品使用過程不良率；

　�。�3）采購產(chǎn)品配套率。

　�。�4）特殊采購（急需品）的及時率。

　　2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果

　�。�1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；

　�。�2）問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的`差額；

　�。�3）同一問題再次發(fā)生加重處理。

　　2.4.2.6采購物料價格合理性

　�。�1） 實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

　�。�2） 實際價格與過去平均價格的差額。

　�。�3） 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

　�。�4） 將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

　　2.4.2.7采購原則

　�。�1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；

　�。�2）采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性；

　�。�3）采購立場是否站在本公司角度上。

　　2.4.2.8個人管理有效性

　�。�1）交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理；

　　（2）供應(yīng)商信息資料管理完整性；

　　（3）供應(yīng)商付款處理情況；

　�。�4）問題記錄、解決及溝通；

　　（5）詢比價工作的執(zhí)行情況；

　�。�6）呆料和退貨及時處理；

　�。�7）合理庫存量控制；

　�。�8）和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

　　2.4.3 其它考核績效

　　2.4.3.1執(zhí)行力

　�。�1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；

　�。�2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

　　2.4.3.2協(xié)作性

　　（1）部門內(nèi)部配合情況；

　�。�2）和其它部門配合情況；

　�。�3）和供應(yīng)客戶配合情況。

　　2.4.4獎勵

　　2.4.4.1特殊貢獻獎勵

　�。�1）采購成本大幅降低；

　�。�2）對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議；

　�。�2）對公司發(fā)展有益的合理化建議

　　2.5 采購績效評估的方式

　　本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

　　2.5.1 績效評估說明

　　績效分?jǐn)?shù)（100分）=紀(jì)律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵

　　2.5.2 績效管理考核規(guī)定

　　（1） 每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎罰依據(jù)；

　�。�2）年終匯總?cè)�年個人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；

　�。�3）每月考核首先由個人進行自評，然后供應(yīng)部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。

　　2.5.3 績效評估獎懲規(guī)定

　　（1） 每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù)，進行個人排名，月低于60分者罰款50元；

　�。�2） 年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才；

　�。�3）年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位；

　�。�4） 年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者，應(yīng)加強職位訓(xùn)練，以提升工作績效。

采購部績效考核方案10

　　一、總則。

　　1、制定目的：

　　為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。

　　2、適用范圍：

　　供應(yīng)部采購人員的績效。

　　3、權(quán)責(zé)單位：

　�。�1）供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

　�。�2）供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

　　4、考核獎懲依據(jù)：

　　《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

　　二、采購績效評估辦法。

　　1、采購績效評估的目的。

　　本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

　�。�1）確保采購目標(biāo)達成。

　�。�2）提供改進績效的依據(jù)。

　�。�3）作為本部門的獎懲參考之一。

　�。�4）作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

　�。�5）提高采購人員的積極性和主動性。

　　2、采購人員職責(zé)概述：

　　（1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程。

　�。�2）負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期。

　�。�3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案。

　�。�4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告。

　　（5）對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負(fù)責(zé)。

　�。�6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)。

　�。�7）負(fù)責(zé)不合格品的處理。

　�。�8）負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的`各種糾紛。

　�。�9）參與合同評審，配合相關(guān)部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案。

　　（10）配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品。

　�。�11）完成供應(yīng)部安排的其它工作。

　　3、供應(yīng)部采購管理程序概述：

　�。�1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字。

　　（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批。

　　（3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫。

　　（4）采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，（）附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款。

　�。�5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當(dāng)期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

　�。�6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案。

　�。�7）采購員要及時完成采購報表。

　　4、采購績效評估的指標(biāo)。

　　采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標(biāo)作為考核的尺度。

　�。�1）紀(jì)律績效。

　　由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效：

　�、賯�人出勤表現(xiàn)。

　�、谧裾率丶o(jì)情況。

　�。�2）管理績效。

　�、俨少徫锪系某绦蚬芾怼�

　　a、采購數(shù)量不能超出上下限。

　　b、采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全。

　　c、采購記錄、ERP錄入正確及時性。

　�、诓少徫锪系馁|(zhì)量合格率。

　　a、進料品質(zhì)合格率。

　　b、物料使用的不良率或退貨率。

　�、鄄少徫锪霞皶r性。

　　a、新品打樣時間及完成時間。

　　b、合同交貨期和實際交貨期的差額。

　　c、新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量。

　　d、采購?fù)瓿陕省?/p>

　　e、錯誤采購次數(shù)。

　　f、訂單處理的時間。

　　g、其它指標(biāo)。

　�、苌�產(chǎn)、銷售支持。

　　a、采購產(chǎn)品的及時率和正確率。

　　b、采購產(chǎn)品使用過程不良率。

　　c、采購產(chǎn)品配套率。

　　d、特殊采購（急需品）的及時率。

　　⑤異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果。

　　a、異常問題出現(xiàn)次數(shù)。

　　b、問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額。

　　c、同一問題再次發(fā)生加重處理。

　�、薏少徫锪蟽r格合理性。

　　a、實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

　　b、實際價格與過去平均價格的差額。

　　c、比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

　　d、將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

　�、卟少徳瓌t。

　　a、采購比價是否建立“貨比三家”原則。

　　b、采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性。

　　c、采購立場是否站在本公司角度上。

　�、鄠�人管理有效性。

　　a、交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理。

　　b、供應(yīng)商信息資料管理完整性。

　　c、供應(yīng)商付款處理情況。

　　d、問題記錄、解決及溝通。

　　e、詢比價工作的執(zhí)行情況。

　　f、呆料和退貨及時處理。

　　g、合理庫存量控制。

　　h、和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

　�。�3）其它考核績效。

　�、賵�(zhí)行力。

　　a、部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

　　b、上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

　�、趨f(xié)作性。

　　a、部門內(nèi)部配合情況。

　　b、和其它部門配合情況。

　　c、和供應(yīng)客戶配合情況。

　�。�4）獎勵。

　　①特殊貢獻獎勵。

　�、诓少彸杀敬蠓�降低。

　　③對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議。

　　④對公司發(fā)展有益的合理化建議

　�。�5）采購績效評估的方式

　　本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

　　①績效評估說明。

　　績效分?jǐn)?shù)（100分）=紀(jì)律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵。

　�、诳冃Ч芾砜己艘�(guī)定。

　　a、每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎罰依據(jù)。

　　b、年終匯總?cè)�年個人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)。

　　c、每月考核首先由個人進行自評，然后供應(yīng)部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。

　�、劭冃гu估獎懲規(guī)定。

　　a、每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù)，進行個人排名，月低于60分者罰款50元。

　　b、年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才。

　　c、年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位。

　　d、年度考核平均分?jǐn)?shù)在60—80分者，應(yīng)加強職位訓(xùn)練，以提升工作績效。

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