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安全績效考核細則
報告指出，要完善干部考核評價機制，促進領導干部樹立正確政績觀，這對新形勢下加強干部考核評價的機制建設提出了新的更高的要求。引導干部正確的政績觀，關鍵在于健全完善科學的干部考核評價機制，形成正確的用人導向。近年來，硯北煤礦積極探索建立與現代化企業制度相適應的管理干部績效考核管理機制，走出了一條職能作用突出、考核科學規范、創新活力增強的新路子，有效地發揮了企業的人才和管理優勢，推動了礦井的科學、安全、和諧發展。
一、硯北煤礦基層管理干部基本情況及存在的主要問題
硯北煤礦共有科隊級建制班子30個，科隊級管理人員212名，其中黨員194名，具有大專以上文化程度的108人，具有專業技術職稱的151人，40歲以下的136人，科隊級管理干部隊伍呈現出專業化、知識化、年輕化的特點。其中在采掘生產一線管理崗位上的76名，占36%；在“一通三防”和機電運輸二線管理崗位上的71名，占33%；在機關、后勤服務管理崗位工作的65名，占31%。科隊級管理干部作為管理層的主體，是礦井安全生產、經營管理的直接組織者和實施者。認真審視干部隊伍管理現狀，我們在管理理念、機制體制等方面還存在一些與科學發展不相適應的問題。
（一）干部隊伍建設不適應安全發展的需要。硯北煤礦經過15年的發展，生產規模不斷擴大，經濟效益顯著提高，礦井已躋身到全國高產高效礦井行列，但還存在安全管理不到位、安全基礎薄弱、發展質量不高等問題，安全事故仍時有發生。一些管理干部缺乏危機感，工作責任心不強，標準要求不高，工作作風漂浮，執行制度不到位，造成工作任務難以落實等現象還客觀存在。
（二）對基層管理干部的考評評價不夠科學。近年來，硯北煤礦不斷適應礦井發展的需要，在深化管理干部人事制度改革方面做了很多探索，出臺了很多制度、辦法，但考核仍比較籠統，內容比較單一，評價不夠科學規范，考核過程缺乏可操作性等突出問題沒有得到有效解決，管理干部工作績效與職工群眾的期望值相比仍存在較大差距。
（三）考核結果缺乏運用。因為缺少競爭激勵，對工作思路、工作方法因循守舊，工作積極性不高，表率作用不好的干部姑息遷就，懲處不力，導致一些干部產生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的想法，一部分人沒有競爭壓力，在實際工作中安于現狀，不思進取，挫傷了另一部分想干事、能干事、會干事的人的積極性，這種局面既不利于人才的培養和使用，還成為干部考核管理的瓶頸因素。
二、硯北煤礦推行管理干部績效考核遵循的原則
考核原則，是指在考核干部的德才表現與工作實績時應遵循的準則。制定科學的考核原則，是搞好考核工作的前提條件，是考核工作正確有效進行的基本保證。
（一）堅持實事求是、客觀公正的原則。績效考核的根本目的是為了準確甄別管理干部的德、能、勤、績、廉，尤其是履行崗位職責所取得的績效，并以此為依據，對干部實施獎懲和任用，這就決定了考核工作必須公開、公平、公正，實際、客觀地反映干部的工作業績，努力避免摻雜任何個人的主觀或感情因素，準確地評價干部的功過是非。
（二）堅持分類考核原則。就是依據管理干部的職責、分工、權力、作用等情況，客觀地把握干部的個人政績，這是由被考核干部各自不同的崗位性質、特點決定的。有些干部的工作內容比較具體，容易量化，考核的目標也容易確定。有些干部的工作內容不易量化，不可能用一個尺度來衡量其實績的大小。因此，必須在分清類別的基礎上，分別制定出一些具體的目標，保證考核的真實性。
（三）堅持定性考核與定量考核相結合的原則。僅有定性考核，往往以感性認識為基礎，所獲得的信息不全面，容易導致憑印象、想當然來評判人，所得出的結論往往籠統、模糊、缺少層次感，說服力不強。而僅有定量考核，又容易造成對人的評價過于簡單化、機械化和絕對化，難以做出全面的、準確的判斷。只有定量考核與定性考核有機結合，才能準確地評價干部的業績，獲得客觀公正的結論。
（四）堅持平時考核與定期考核相結合的原則。從組織部門的力量配備及接觸面看，集中考核難免會有一定的局限性。除了在集中考核時擴大考核渠道，吸取更多干部群眾參與，多方面了解情況外，還要注意平時收集和積累情況，或建立以客觀事實為主的工作記錄，或采取收集安檢、、紀檢等部門的反映等辦法，平時考核為定期考核積累材料，提供情況，定期考核可以充分利用平時考核的基礎材料，使對干部的分析評價更客觀，更準確。
（五）堅持民主性、溝通性原則。職工群眾是安全生產的主體，管理干部的工作內容、活動范圍以及工作實績，無不在群眾的參與和監督之下。因此，考察管理干部的工作實績，必須相信和依靠職工群眾，通過民主評議、民主測評、個別談話等方式，廣泛聽取職工群眾的意見，取得廣大群眾的支持和參與。同時，強調民主性原則，也有利于形成正確的用人導向，促使干部自覺增強群眾觀念，把對上負責與對下負責統一起來，全身心的投身到工作中。
（六）堅持考核結果與獎懲掛鉤、賞罰分明的原則。正確使用實績考核結果，是對管理干部實施實績考核的直接目的，也是調動廣大干部積極性、創造性的有效手段。如果考核結果得不到及時有效的運用，干多干少、干好干壞、干與不干一個樣，干部考核不僅不會取得預期的效果，而且會流于形式。因此，必須把考核結果同干部獎懲和職務升降緊密聯系起來，才能充分發揮考核的導向和激勵作用。
三、硯北煤礦建立管理干部績效考核的實踐
近年來，硯北煤礦把管理干部績效考核作為指導實踐、加強管理、推動工作的有效載體，立足實際、積極探索、勇于實踐，建立了一套科學、合理、可操作性強的考核體系，有效地激發了管理干部干事創業的熱情，推動了安全生產中心工作。
（一）細化考核標準，突出考核重點。針對過去干部考核偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話等靜態考核方法，缺少實地的、跟蹤的動態考核，考核結果評定缺乏層次性，對管理干部的評價如出一轍、職責和權利不清等不足，為進一步細化、量化干部考核工作，經深入調研、集體論證，形成了《硯北煤礦科隊級管理干部績效管理辦法（試行）》和《科隊級管理干部績效考核細則》共四類56項考核標準。考核內容涵蓋貫徹執行礦黨政安排部署、政治理論學習、安全生產、生產任務完成、工程質量、組織生活、勞動紀律、安全隱患排查整改、材料消耗、五小競賽、職工滿意度調查及個人廉潔自律情況等，做到全面兼顧，突出實效，力求反映管理干部的真實業績。在制定指標體系過程中，共設立了三類指標，一是基礎類指標，客觀反映干部的工作標準、工作效率及業績。二是參與項考核指標，通過考核管控，加強管理人員的自我管理主動性。三是創新類指標，鼓勵管理干部自加壓力，破解難題，跳起來摘“桃子”。
（二）嚴格考核程序，務求客觀公正。嚴肅合理的考核流程，是實施績效考核管理的重要保障。在績效考核過程中，硯北煤礦嚴格按照績效計劃、績效實施、績效評價和績效獎懲四個程序開展工作。一是績效計劃。二是績效實施。三是績效評估。四是績效獎懲。通過嚴格兌現獎懲，鞭策后進，鼓舞先進，激發了管理干部隊伍的生機與活力，樹立了選人用人的正確導向。
（三）強化考評落實，促進工作實績。在干部績效考核中，重點在“實”字上下功夫。一是成立了以礦長、黨委書記為組長，紀委書記和其他副礦長為副組長的考核領導小組，為考核工作的順利開展提供組織保證。二是將原來每年一次的年終考核改為月考核、季評比、年總結，由黨群工作部建立考核臺賬，考核領導小組審核考核結果，實現了常規性管理。三是內容上注重實績。實行定崗位、定目標、定系數、定獎懲的績效考核獎懲激勵機制，使考核內容覆蓋全面，橫向到邊，縱向到底，具有針對性、合理性和可操作性。四是方法上注重實用。
四、推行管理干部績效考核取得的實效
推行管理干部績效考核以來，進一步增強了管理干部的工作責任感、使命感和危機感，全體管理干部的工作作風得到改變，工作效率和工作質量得到進一步提高，促進了管理干部團隊整體績效的提升。
（一）干部管理進一步加強。實施干部績效考核管理后，管理干部的思維模式從被動思考模式轉為主動思考模式，對己要求嚴了，自律的弦更緊了，時時處處將自己的一言一行置于職工群眾的監督之下，管理干部的思想作風、工作作風、會議作風等有了明顯好轉，工作要求和工作標準不斷提高。對于考核實績突出、群眾公認、德才兼備的委以重任；經考核認定績效一般者，予以教育引導；
（二）工作積極性不斷提高。通過考核，切實增強了各級干部的責任意識和大局意識，在全礦上下形成了緊起來、嚴起來、集中精力抓安全促生產的良好氛圍，促進了安全生產。
（三）工作作風得到轉變。在考核的驅動下，各基層管理干部牢固樹立“安全第一”的思想，嚴格落實跟值班制度，深入現場，靠前指揮，加大各項制度的落實力度，做到“發現問題在一線、解決問題在一線”，始終堅持與工人同上同下，強化細節管理、過程管理，重點抓好安全薄弱環節的盯防和安全隱患排查整改工作，努力做到小隱患不過班、大隱患不過夜，檢查覆蓋率達到100%、隱患整改率達到100%。
五、實行管理干部績效考核的思考
管理干部績效考核經過三年多的實踐，我們做了大量工作，取得了明顯效果，發揮了應有的激勵作用。但是，與國內先進企業的績效管理對標，我們還存在以下不足：
（一）考核結果的準確性、公信度需進一步提升。管理干部績效考核的基礎是全礦統一制定的各類考核細則和各科室、區隊分解的業務類指標，在具有涵蓋廣泛、內容全面等優點的同時，也暴露出單個指標考核結果的不準確影響整體考核結果不準確的弱點，特別是目前存在的考核標準更新周期長、考核管理干部時的外行考內行、個別單位在考核驗收時的結果失真等諸多因素，在一定程度上影響考核結果的準確性，難以得到被考核對象的認同。
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