管理人員績效考核方案

          時間:2024-05-15 14:45:25 績效考核 我要投稿

          管理人員績效考核方案通用15篇

            為確保事情或工作順利開展,往往需要預(yù)先進行方案制定工作,方案是闡明具體行動的時間,地點,目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的企劃案。那么什么樣的方案才是好的呢?以下是小編收集整理的管理人員績效考核方案,僅供參考,大家一起來看看吧。

          管理人員績效考核方案通用15篇

          管理人員績效考核方案1

            為認真貫徹落實長治市人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(長政辦發(fā)〔20xx〕101號)精神,全面做好政府績效管理試點工作,結(jié)合實際,特制定本方案。

            一、指導(dǎo)思想

            以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,緊緊圍繞以改善行政管理、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心,積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法,構(gòu)建科學(xué)的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機制,進一步規(guī)范行政管理,提高行政效能,倡行“一爭天下無難事”的武鄉(xiāng)精神,優(yōu)化發(fā)展環(huán)境,努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府,為我縣率先轉(zhuǎn)型跨越、實現(xiàn)脫貧翻番建設(shè)目標提供服務(wù)保障。

            二、基本原則

            (一)堅持兼收并蓄、改革創(chuàng)新,牽頭抓總、分工負責(zé),穩(wěn)步推進、分步實施,統(tǒng)籌兼顧、突出重點的原則;

            (二)堅持公開、公正、公平和群眾公認的.原則;

            (三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合,持續(xù)改進工作的原則。

            三、總體目標

            通過開展政府績效管理試點工作,建立橫向到邊、縱向到底的政府績效管理基本框架,初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機制,建立完善政府績效管理制度,構(gòu)建政府整體績效管理體系,積累績效管理經(jīng)驗,推動政府行政效能提升,促進經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展。

            四、績效管理范圍

            各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府,縣政府各委、局、辦,直屬事業(yè)單位,條管單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、條管單位所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。

            五、績效管理內(nèi)容

            (一)完善績效管理體系。完善“四級”績效管理體系!耙患墶笨冃Ч芾,即:縣人民政府自我管理考核,由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法,并抓好組織實施;“二級”績效管理,即:縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位管理考核,年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣考核辦負責(zé)!叭墶笨冃Ч芾恚矗亨l(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則,并抓好組織實施!八募墶笨冃Ч芾,即:鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對本單位和下屬單位干部職工的管理考核,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位按照人事部門的要求,分別研究制定本單位干部職工的績效考核管理辦法和考評細則,抓好組織實施。

            (二)建立部門聯(lián)動機制。成立縣政府績效管理工作聯(lián)席會議,充分發(fā)揮紀檢監(jiān)察、考核辦、組織、發(fā)改、編辦、人社、財政、審計、統(tǒng)計、法制等部門的職能作用,做到績效管理工作機構(gòu)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和各責(zé)任單位各負其責(zé)相結(jié)合,在建立績效制度、確定績效目標、加強過程管理與監(jiān)督檢查、采集績效數(shù)據(jù)、運用績效結(jié)果等方面形成合力,確保試點工作取得明顯成效。

          管理人員績效考核方案2

            一、海南大學(xué)教師現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求:

            1、現(xiàn)狀:學(xué),F(xiàn)有專任教師1596人,高級職稱人員900人,具有博士學(xué)位教師346人。雙聘院士3人,國家教學(xué)名師1人,“國家杰出青年科學(xué)基金”獲得者1人,中國科學(xué)院“百人計劃”入選者1人,全國杰出專業(yè)技術(shù)人才1人,國家級突出貢獻專家3人,“新世紀百千萬人才工程”國家級人選10人,教育部“跨世紀優(yōu)秀人才支持計劃”人選6人,海南省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才2人。

            2、教師培訓(xùn)需求:(參見《海南大學(xué)教師培訓(xùn)需求調(diào)查報告》)。

            二、培訓(xùn)目的:

            我們旨在通過一系列的培訓(xùn)項目的開展,提高培訓(xùn)者的教師職業(yè)思想素質(zhì)、教育理論水平、教學(xué)方法技巧、科研能力、課程開發(fā)能力和教師本專業(yè)的理論知識水平;并幫助被培訓(xùn)者舒解壓力、激發(fā)工作熱情。以期全面提高海南大學(xué)的師資水平,為211工程大學(xué)的建設(shè)添磚加瓦。

            三、培訓(xùn)對象:

            1、海南大學(xué)全體教師(符合學(xué)校其他的關(guān)于培訓(xùn)資格的規(guī)定)

            2、由于本次培訓(xùn)涉及人數(shù)眾多,難以同時進行培訓(xùn),所以由組織方分批次分項目實施培訓(xùn)(根據(jù)培訓(xùn)項目的具體差別安排教師多批次參加培訓(xùn))。

            四、培訓(xùn)組織方:

            海南大學(xué)人事處、各學(xué)院人事處

            五、培訓(xùn)地點:

            海南大學(xué)海淀校區(qū)(具體地點由培訓(xùn)組織方視培訓(xùn)項目具體情況另行通知)。

            六、培訓(xùn)時間、頻率、周期:

            1、由于本培訓(xùn)方案針對海南大學(xué)全體教師,且培訓(xùn)周期較長,所以暫不規(guī)定具體時間(具體時間由培訓(xùn)方依據(jù)具體的培訓(xùn)項目安排和教師個人安排另行通知)。

            2、本培訓(xùn)原則上是每位教師都必須參加一次,此次培訓(xùn)結(jié)束后,可根據(jù)培訓(xùn)評估情況,再次組織部分需要的教師進行培訓(xùn)。

            3、本次培訓(xùn)周期為一年,所有培訓(xùn)項目、培訓(xùn)評估工作以及再次培訓(xùn)項目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。

            七、培訓(xùn)形式:

            不脫產(chǎn)培訓(xùn)(組織方在安排培訓(xùn)時間時要盡量不與教師的教學(xué)時間相沖突)

            八、培訓(xùn)項目:

            知識與能力培訓(xùn)板塊

            1、教育理論知識和師德師風(fēng)培訓(xùn):

            ①邀請國內(nèi)外知名的教育理論家來校做專題講座(本培訓(xùn)項目可全校教師一同參加);②組織本校在師德師風(fēng)方面表現(xiàn)突出的教師做主題報告。(本培訓(xùn)項目可全校教師一同參加)。

            2、教學(xué)方法和技巧的培訓(xùn):

           、傺垏鴥(nèi)外在教學(xué)方法和技巧方面的專家學(xué)者定期來學(xué)校授課(授課內(nèi)容由組織方與邀請到的專家學(xué)者商議決定,內(nèi)容要體現(xiàn)當(dāng)前最前沿的教學(xué)方法技巧);

            ②組織由專家學(xué)者和本校在教學(xué)方法技巧方面有創(chuàng)新成果的教師共同參加的“關(guān)于教學(xué)方法技巧的研討會”,研討會的`成果由組織方進行匯集整理,形成書面文件下發(fā)給每位教師;

           、垡詫W(xué)院為單位組織教師對在“研討會”上形成的文件進行學(xué)習(xí)、交流;

           、荛_設(shè)教學(xué)方法技巧示范課,組織教師進行聽課、觀摩。

            3、科研能力和課程開發(fā)能力的培訓(xùn):

           、傺堉袊茖W(xué)院院士和在課程開發(fā)方面有突出研究的專家來學(xué)校授課或者通過遠程教育平臺授課(授課內(nèi)容由組織方與邀請到的專家學(xué)者商議決定,內(nèi)容包括教育科研和課程開發(fā)的基本知識、研究課題的選擇、課程立項書的撰寫、研究報告的撰寫、新課程申請等方面的課程);

           、诮M織經(jīng)典科研案例和課程開發(fā)案例的介紹會,并在介紹會結(jié)束后,組織培訓(xùn)參與者以頭腦風(fēng)暴法對案例進行評析,并交流評析結(jié)果。

            4、學(xué)科的專業(yè)理論知識的培訓(xùn):

           、儆捎诒九嘤(xùn)項目的專業(yè)性較強,所以以海南大學(xué)現(xiàn)有的四大學(xué)部(熱帶農(nóng)業(yè)與生命科學(xué)學(xué)部、社會科學(xué)學(xué)部、人文學(xué)部、理工學(xué)部)為單位進行培訓(xùn)。各學(xué)部根據(jù)本學(xué)部的專業(yè)情況擬定培訓(xùn)課程并對所要求的培訓(xùn)師作出推薦,報送培訓(xùn)組織方批準;

           、诮M織方根據(jù)各學(xué)部擬定的課程和推薦的培訓(xùn)師,統(tǒng)籌安排培訓(xùn)項目和時間,可采用專家授課(遠程或本校)、研討會、專題講座等形式。

            教師減壓的培訓(xùn)鑒于大多數(shù)教師表示自己感到工作壓力過大的情況,我們特意安排了此項培訓(xùn)。主要項目有:

            1、邀請心理專家來校授課或者舉辦主題講座,讓老師們正確認識工作壓力(主要包括心理壓力的認識與評估、減壓心理講座、積極的減壓心理防御策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座)。

            2、與國內(nèi)心理專家建立起網(wǎng)絡(luò)合作,長期對我校老師進行心理輔導(dǎo),本校教師均可通過網(wǎng)絡(luò)平臺和專家一對一對話或得輔導(dǎo)。

            3、參與合作的心理專家通過網(wǎng)絡(luò)定期向我校教師傳遞減壓輔導(dǎo)視頻以及各類心理問題的解決方法。

            4、舉辦“減壓茶話會”,組織教師們在茶話會這樣一個輕松的環(huán)境下互相交流減壓策略。

            九、培訓(xùn)評估與反饋:

            1、成立“培訓(xùn)監(jiān)督和評估委員會”,委員會主任由一位副校長出任,副主任由人事處主任出任。(以示學(xué)校對培訓(xùn)的重視程度)由此委員會負責(zé)對教師參加培訓(xùn)的考勤和培訓(xùn)效果的評估。

            2、根據(jù)培訓(xùn)項目的不同,由“培訓(xùn)監(jiān)督和評估委員會”與參加本項培訓(xùn)項目的教師在培訓(xùn)前簽訂“xx項目培訓(xùn)目標達成書”,項目培訓(xùn)目標達成書應(yīng)該明確規(guī)定教師參加完此培訓(xùn)項目之后應(yīng)該獲得或者提高的相關(guān)能力以及測評是否獲得此能力的方法。

            3、在培訓(xùn)項目結(jié)束后由“培訓(xùn)監(jiān)督和評估委員會”依據(jù)“xx項目培訓(xùn)目標達成書”對教師培訓(xùn)效果進行考評,并決定該教師是否需要再次培訓(xùn)。

            4、對參加培訓(xùn)的教師發(fā)放“關(guān)于此次培訓(xùn)的調(diào)查問卷”,了解教師對此次培訓(xùn)的評價、意見和建議。

            十、培訓(xùn)費用預(yù)算:

            由培訓(xùn)組織方作出(此工作專業(yè)性較強,非專業(yè)人士,故不敢妄寫)

            十一、宣傳:

            由組織方通過海南大學(xué)網(wǎng)站、海南大學(xué)校報發(fā)布培訓(xùn)信息和培訓(xùn)進展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓(xùn)。

          管理人員績效考核方案3

            一、考核目的

            為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè),提高班組長的素質(zhì),全面評價班組長的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn),同時,為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù),特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。

            二、考核原則

           。ㄒ唬┕焦_原則

            1.人事考評標準、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

            2.考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價,盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

            3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核,同一崗位的考核執(zhí)行相同的'標準。

           。ǘ┒ㄆ诨c制度化

            績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

           。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合

            生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標權(quán)重占40%,定量化指標權(quán)重占60%。

            (四)溝通與反饋

            考核評價結(jié)束后,人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

            在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提出今后努力方向的參考意見等,并認真聽取被考核者的意見或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。

            三、績效考核小組成員

            人力資源部負責(zé)組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

            四、考核周期

            對生產(chǎn)車間班組長的考核,在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行,季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行;年度考核時間為次年1月的5~20日進行。

            五、考核實施

            績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估,員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果,在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

            六、考核結(jié)果的應(yīng)用

            考核結(jié)果分為五等(劃分標準如下表所示),其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

            1、考核目的

            訂定績效考核標準,以增進考核之客觀與公平性,并達最佳之激勵效果。

            對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

            1.了解員工對公司的貢獻。

            2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

            3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

            4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

            5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

            2、績效考核對象

            2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況:

            A.尚未轉(zhuǎn)正式員工及見習(xí)員工。

            B.月出勤未達到60%以上的員工不列為此次考核的對象。

            3、績效考核權(quán)限、小組成員

            3.1.績效考核人員?冃Э己诵〗M由三人組成,主體考核者(員工的直接上級)負責(zé)評分,考核小組其他兩位成員分別為人事行xxx部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。

            3.2.部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人,但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效考核相關(guān)會議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

            3.3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準,做到與被考核

            人的及時溝通,公正完成考核工作。

            4、績效考核內(nèi)容應(yīng)包括:

            品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)成長力、服從度/認同感、危機應(yīng)變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術(shù)能力。

            5、考核周期:

            5.1考核每月開展一次,考核時間為次月的8日之前進行,完成后交由人事行xxx部。

            5.2.收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

            5.3.考核實施:次月4日之前,績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。

            5.4.績效考核復(fù)核:次月6日之前,復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。

            5.5.提交考核表格:每月8日,績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交人事行xxx部。

            5.6.核算薪酬:人事行xxx部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額,并提交至財務(wù)部。

            5.7.整理考核資料:人事行xxx部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

            6、績效之具體記錄:

            各工序組長平時應(yīng)針對考核項目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績評核時之重要依據(jù)。

            7、績效改善管理:

            對于績效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正原因,進而從旁協(xié)助輔導(dǎo),安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。

            8、考績等級設(shè)限規(guī)定:

            8.1、當(dāng)月有下列情形之一者,考績不得列為優(yōu)等:

            A.有曠工記錄者;

            B.有記過記錄者;

            C.事假超過2天或病假超過3天者;

            8.2、當(dāng)月有下列情形之一者,考績不得列為良等(含):

            A.有曠工記錄者;B.有記過記錄者;

            C.事假超過3天或病假超過5天者;8.3、應(yīng)加減:

            A、應(yīng)加:嘉獎1次加3分,記功1次加6分,記大功1次加10分;

            B、應(yīng)扣:警告1次扣3分,記過1次扣6分,記大過1次扣10分,事假1天扣5分,病假1天扣3分,遲到早退1次扣3分,曠工1天扣10分。

            9、績效考評等作業(yè):

            9.1、人事行xxx部應(yīng)于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績效考核評分表』,發(fā)給各工序組長實施評分等作業(yè),并將考評等級直接填寫于考績表上。

            9.2、評等之結(jié)果,人事除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,以做為薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。

          管理人員績效考核方案4

            堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則,充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得,貢獻大小的差別,實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調(diào)節(jié)功能,以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情,穩(wěn)定高素質(zhì)人才,特制訂以下方案。

            一、考核對象:酒店全體員工。

            二、考核辦法:1.高層管理人員(經(jīng)理助理以上人員)年度終獎金標準為一個月工資;員工100元/月,領(lǐng)班120元/月;副主管、主管170元/月,普工50元/月。

            2.按照酒店制定的.業(yè)績,分為目標任務(wù)、奮斗任務(wù),按完成的目標任務(wù)計發(fā)年終獎金。

            具體見下表,單位:萬元

            3、行政部、財務(wù)部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進行年終考核;客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的對應(yīng)部門任務(wù)進行單獨年終考核。

            4、未完成目標任務(wù)方案:

           。1)、部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。

            (2)、經(jīng)營部門的員工按對應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。

           。3)、后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。

            5、超額完成目標任務(wù)年終獎金方案:月度獎金基數(shù)*(1+超額百分比數(shù))*實際工作月份

           。1)、三大經(jīng)營部門超額百分比 = 部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標差額計算比例

            (2)、三大后臺管理部門超額百分比 = 超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標160萬計算比例。

            年度獎金計算分析

            舉例:

            1.房務(wù)部業(yè)績完成1100萬,則年終獎金為一個月工資;

            2.房務(wù)部完成1125萬,則任務(wù)目標15萬,超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎金為5800元計算,超額獎金為33.33%*5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。

            員工年度獎金為1200+1200*33%=1596元。

          管理人員績效考核方案5

            第一節(jié) 總則

            一、考核的目的

            通過對個人績效進行管理和評估,提高個人的工作能力和工作績效,從而提高部門的工作績能,最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目的。

            二、考核對象

            本考核制度適用于所有正式聘用員工

            三、考核原則

            1、公開的原則

            考核過程公開化、制度化

            2、客觀性原則

            用事實標準說話、切忌帶個人主觀因素或猜想

            3、溝通的原則

            考核人在對被考核者進行績效考核的過程中,需要與被考核者進行充分溝通,聽取被考核者對自己工作的評價與意見,使考核結(jié)果公正、合理,能夠促進績效改善。

            4、時效性原則

            績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果代替整個考核期的業(yè)績。

            四、考核用途

            本公司考核各級員工成績的記錄,作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發(fā)放獎金的依據(jù)。

            五、考核周期

            考核為月度考核

            六、考核關(guān)系

            1、被考核者是指接受考核的對象,包括公司各部門經(jīng)理和普通員工。

            2、績效考核者是被考核的直接管理上級,績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格流程、考核制度,做到與被考核者的及時溝通與反饋,公正的完成考核工作。

            3、考核結(jié)果審核者員工為部門主管,管理人員為部門經(jīng)理。

            4、總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。

            第二節(jié) 考核內(nèi)容

            一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、核心工作能力三個方面,滿分是100分。

            二、工作態(tài)度考核是考核對工作崗位的認識程度及為此付出的努力程度。

            三、工作業(yè)績考核是考核被考核者在一個考核周期內(nèi)工作效率與工作結(jié)果。

            四、核心工作能力是綜合被考核者在一個考核周期內(nèi)由工作效果達成反映出來的應(yīng)具備的

            核心能力的狀況。

            五、績效考核表

            第三節(jié) 考核方式

            一、考核主要分為自我評價、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權(quán)重如下

            表所示。

            考核方式權(quán)重表

            考核方式 自我評價 上級考核 跨級上級審核

            所占權(quán)重 10% 45% 45%

            二、考核最終分數(shù)確定

            考核最終分數(shù)=自我評價分數(shù)×10%+上級考核分數(shù)×45%+跨級上級審核分數(shù)×45%

            第四節(jié) 考核流程

            一、員工考核流程

            1、每月29日前廳經(jīng)理把《員工績效考核表》發(fā)放下去。

            2、員工根據(jù)自己本月的表現(xiàn),進行自我評價打分,于30日14點以前上交給直接上級(上一個月的)。

            3、直接上級根據(jù)上個月下屬員工的工作表現(xiàn),進行上級考核打分,于第二個月1日14點以前完成評分,上交給員工跨級上級審核。

            4、跨級上級對《員工績效考核表》進行審核打分,與3日14點以前完成,在3日17點前把考核表返回給直接上級。

            5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談,5日17點以前把《員工績效考核表》上交到前廳經(jīng)理,前廳經(jīng)理在6日9點以前匯總員工考核成績交給總經(jīng)理。

            二、管理人員考核流程

            1、每月29日經(jīng)理把《管理人員績效考核表》發(fā)放下去。

            2、管理人員根據(jù)自己本月的表現(xiàn)進行自我評分,于30日18點前上交給前廳經(jīng)理。

            3、前廳經(jīng)理在第二個月1日14點以前完成評分,上交給總經(jīng)理。

            4、總經(jīng)理對《管理人員績效考核表》進行審核打分,于2日18點以前完成。

            5、總經(jīng)理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。

            第五節(jié) 績效考核實施

            一、績效考核人培訓(xùn)

            通過培訓(xùn),使考核人掌握績效考核相關(guān)技能,熟悉考核的各個環(huán)節(jié),準確把握考核標準,分享考核經(jīng)驗,掌握考核方法,克服考核過程中常見的.問題。

            二、考核等級劃分

            考核結(jié)果分為A級、B級、C級。具體標準如下。

            A級 80分以上, 月度考核在80分以上。

            B級 60分以上, 月度考核在60分以上。

            C級 60分以上, 月度考核在60分以下。

            三、未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考核

            四、有下列情形之一者,其考核不得為A級。

            1、服務(wù)員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、服務(wù)意識三個指標任意一項不達到“良好”的。

            2、傳菜生、保安,在工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技能、紀律性三個指標任意一項不達到“良好”

            3、樓面部長、主管,在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、部門服務(wù)意識三個指標任意一項不達到“良好”的。

            4、傳菜部長、保安部長,在業(yè)務(wù)技能、部門工作質(zhì)量、團隊協(xié)作、責(zé)任感三個指標任意一項不達到“良好”的。

            五、有下列情況之一者,其考核為C級

            1、曠工1天以上者。

            2、三次以上遲到者。

            第六節(jié) 績效考核結(jié)果運用

            一、薪水

            1、員工

           、 對于月度績效考核為A級的員工,評其為:“月度優(yōu)秀員工”,獎例休一天。

           、 對于一個季度,二次以上月度績效考核為A級的員工,評其為“季度優(yōu)秀員工”,獎現(xiàn)金100元,在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。

           、 對于一年內(nèi),二次以上獲得“季度優(yōu)秀員工”的員工,評其為“年度優(yōu)秀員工”免費參加一次公司組織的旅游活動,且工資升一檔(月薪加50元)。

           、 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的員工,工資降一檔(月薪減50元)

            2、中層管理人員

           、 對于績效考核為A級的中層管理人員,評其為“月度優(yōu)秀管理人員”,獎例休一天。

           、 對于一個季度,二次以上月度績效考核為A級的,評其為“季度優(yōu)秀管理人員”,獎現(xiàn)金100元,在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。

           、 對于一年內(nèi),二次以上獲得“季度優(yōu)秀管理人員”的,評其為“年度優(yōu)秀管理人員”免費參加一次公司組織的旅游活動,且工資升一檔(月薪加100元)

           、 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的管理人員,工資降一檔(月薪減100元)。

           、 對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員,酒店作辭退處理。

            二、崗位調(diào)整

            1、對于評為“年度優(yōu)秀員工”的員工,列其為儲備干部,制定晉升培訓(xùn)。

            2、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的員工,酒店作辭退處理。

            3、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員,酒店作辭退處理。

            三、績效考核面談

            每次考核結(jié)束后一個星期內(nèi),直接上級要對被考核者進行績效面談,對其在上一個考核周期內(nèi)取得的成績表示祝賀,同時對自身出現(xiàn)的問題進行分析,以便于提高其工作能力和工作績效。

            四、考核結(jié)果申訴

            如果被考核者認為考核結(jié)果不公正與考核者溝通無效,并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序(每月向總經(jīng)理反映情況)。

          管理人員績效考核方案6

            一、目的:

            為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn),提升整體管理水平,促進員工發(fā)揮專長和改善工作,監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn),為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

            二、考核對象

            除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

            三、績效考核的原則

            1、公開原則:明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責(zé)任,并在執(zhí)行中嚴格遵守,按期公開考核結(jié)果;

            2、客觀公正的原則:在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上,將被考核者的工作實績與既定標準比較,客觀公正的進行評價;

            3、反饋原則:將考評結(jié)果直接反饋被考核人,通過溝通肯定成績、指出不足,并對于優(yōu)秀的案例進行推廣;

            4、與薪酬、晉升掛鉤原則:考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

            5、激勵原則:通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足,激發(fā)員工的工作積極性,有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享;

            四、考核機制

            1、個人自我評價;

            2、直屬上司復(fù)評;

            3、行政人事部審核;

            4、公司的總經(jīng)理核定;

            五、考評的項目及內(nèi)容

            1、態(tài)度(45%):主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》

            2、能力(30%):主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》

            3、業(yè)績(25%):主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》

            六、績效考核的'等級與工資、獎金的比例

            1、績效考核設(shè)以下檔次:

            A級:績效得分在95分以上者,可得績效工資的150%;

            B級:績效得分要85-95分者,可得績效工資的120%;

            C級:績效得分在70-85分者,可得績效工資的100%;

            D級:績效得分在60-70分者,可得績效工資的80%;

            E級:績效得分在60分以下者,可得績效工資的50%;

            2、績效工資的定額

            ?? 公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分:按現(xiàn)在的總工資進行分析,其中基本工資為總工資的70%,績效工資為總工資的30%。

            3、考核最高分為100分;

            七、考評周期

            各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核,5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部,經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。

            八、影響考評結(jié)果的其它因素

            1、獎懲:警告一次扣3分,小過一次扣5分,大過一次扣8分。嘉獎一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。

            2、考勤:遲到、早退一次扣2分,曠工一次扣5分,請假三天以下者扣1分,請假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。

            3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評,即當(dāng)月無績效獎。

            4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,其中有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi),以便于提供考核的參考。

            5、如考核人員違反本方案考核項目,考核扣分的,在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的,罰款項目仍然單獨執(zhí)行,在總工資中扣除,與績效考核工資不沖突。

            九、試用期員工的考核

            1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者,可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正,并適當(dāng)調(diào)整工資標準。

            2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正,并正式成為公司的員工。

            3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核,兩次考核不合格者將辭退。

            4、試用期考核不合格者直接辭退。

            十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

            1、在績效管理的整個過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé):

            1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

            1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定,并定期上交行政部;????????????

            1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進和提高實施計劃;

            1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;

            1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn),提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案;

            2、在績效管理的整個過程中,行政部主要擔(dān)負如下職責(zé):

            2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

            2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃,公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策;

            2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

            2.4、收集各項考評原始資料信息,進行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

            2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

            2.6、收集考評評估意見,進行績效管理評估和診斷,不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

            2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

            十一、考核的監(jiān)督和申訴

            1、各部門負責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者,被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負責(zé)人溝通,溝通無法解決時,員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

            2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評,并將處理結(jié)果通知申訴者,此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

            3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

            4、各部門負責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù),如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。

            5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者,不參加本月的績效考核。十二、考核結(jié)果的運用

            1、教育培訓(xùn):依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料,對于考核不同等級的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn),進而充分開發(fā)員工的潛力,讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

            2、調(diào)動調(diào)配:把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

            3、晉升:在根據(jù)職能資格制度進行晉升時,應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料,

            4、提薪:員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

            5、獎勵:為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進行。

            十三、考核等級比例控制:

            A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%;

            B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%;

            C級占本部門員工總數(shù)的65%;

            D級約占本部門員工總數(shù)的10%;

            E級約占本部門員工總數(shù)的5%;

          管理人員績效考核方案7

            一、引言

            隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和管理的復(fù)雜化,中層管理人員在企業(yè)中的角色越來越重要。他們是企業(yè)戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵力量,負責(zé)協(xié)調(diào)、溝通、指導(dǎo)基層員工,確保企業(yè)目標的實現(xiàn)。為了更好地激勵中層管理人員,提高其工作積極性和效率,制定合理的考核方案至關(guān)重要。本文將詳細介紹中層管理人員績效考核方案的設(shè)計理念、考核指標、考核周期、考核方法以及實施步驟。

            二、設(shè)計理念

            績效考核應(yīng)以促進中層管理人員能力和企業(yè)績效共同提升為原則,實現(xiàn)“以考促能、以考促績”的目標。具體而言,績效考核不僅要關(guān)注員工的工作表現(xiàn),還要注重員工的個人能力和成長,同時也要與企業(yè)整體績效掛鉤,推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。

            三、考核指標

            1. 崗位職責(zé)指標:根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé),設(shè)定關(guān)鍵任務(wù)指標,如業(yè)務(wù)拓展、團隊管理、項目協(xié)調(diào)等,以確保員工履行職責(zé)。

            2. 組織績效指標:中層管理人員應(yīng)關(guān)注所屬部門的整體績效,通過制定合理的目標、計劃和實施措施,確保部門績效達標。

            3. 個人能力指標:除了崗位職責(zé)和組織績效,還應(yīng)關(guān)注員工個人能力提升,如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力等,以促進員工的全面發(fā)展。

            4. 價值觀指標:員工的工作態(tài)度和價值觀也是績效考核的.重要內(nèi)容,包括誠信、敬業(yè)、團隊合作精神等。

            四、考核周期

            績效考核周期應(yīng)根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé)和績效特點而定,建議實行季度考核、年度匯總的方式。具體來說,每個季度對中層管理人員的崗位職責(zé)和組織績效進行評估,年終匯總?cè)瓿煽儯鳛闀x升、獎勵的重要依據(jù)。

            五、考核方法

            1. 自我評價:中層管理人員應(yīng)對自己的工作進行自我評價,梳理工作亮點和不足,為改進提供參考。

            2. 同事評價:同事評價是績效考核的重要方式之一,同事應(yīng)從崗位職責(zé)、組織績效和個人能力等方面進行評價。

            3. 直屬領(lǐng)導(dǎo)評價:直屬領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從崗位職責(zé)、組織績效和價值觀等方面對中層管理人員進行評價。

            4. 數(shù)據(jù)分析:通過對考核數(shù)據(jù)進行分析,識別出中層管理人員在工作中的問題及原因,并提出改進建議。

            5. 獎懲制度:根據(jù)績效考核結(jié)果,實施相應(yīng)的獎懲措施,如優(yōu)秀員工獎勵、晉升機會、工資增長等。對于表現(xiàn)不佳的員工,應(yīng)及時進行溝通指導(dǎo)或采取其他激勵措施。

            六、實施步驟

            1. 制定考核方案:明確績效考核的目的、原則、指標、方法及獎懲制度。

            2. 培訓(xùn)與宣傳:對中層管理人員進行培訓(xùn),使其了解績效考核的流程和方法,并在企業(yè)內(nèi)部進行宣傳,提高員工參與度。

            3. 考核實施:按照考核周期進行考核,收集各項評價數(shù)據(jù),形成考核結(jié)果。

            4. 結(jié)果反饋與改進:將考核結(jié)果反饋給中層管理人員,針對問題提出改進建議,并督促其落實改進措施。

            5. 總結(jié)與優(yōu)化:對績效考核過程進行總結(jié)分析,不斷優(yōu)化考核方案,提高其有效性和科學(xué)性。

            綜上所述,中層管理人員績效考核方案應(yīng)注重崗位職責(zé)、組織績效、個人能力及價值觀的全面評估,實行季度考核、年度匯總的方式,并運用數(shù)據(jù)分析等方法提出改進建議。通過實施該方案,可以激勵中層管理人員提高工作積極性和效率,促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。同時,該方案也有利于企業(yè)選拔優(yōu)秀人才、調(diào)整薪酬體系和制定戰(zhàn)略規(guī)劃。

          管理人員績效考核方案8

            為嚴格落實安全生產(chǎn)責(zé)任,有效防范化解安全風(fēng)險,全力壓減安全事故總量,按照《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》《生產(chǎn)安全事故應(yīng)急條例》等法律法規(guī)要求和國家、省、市關(guān)于安全生產(chǎn)工作的安排部署,結(jié)合我區(qū)實際,特制定本考核實施方案。

            一、指導(dǎo)思想及基本原則

            (一)總體要求

            嚴格落實安全生產(chǎn)黨政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、屬地管理責(zé)任、行業(yè)監(jiān)管責(zé)任和企業(yè)主體責(zé)任,加快安全生產(chǎn)體制改革創(chuàng)新,全面提升生產(chǎn)安全事故防控能力,全面防范化解重大安全風(fēng)險,全力維護人民群眾生命財產(chǎn)安全,為新區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展和“四區(qū)一帶”建設(shè)創(chuàng)造安全穩(wěn)定的環(huán)境。

           。ǘ┛己嗽瓌t

            1.突出目標任務(wù)。按照“源頭防控、過程管控、結(jié)果嚴控”要求,結(jié)合安全生產(chǎn)專項整治三年行動、國家安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建等重點工作,對安全生產(chǎn)體制改革、機制建設(shè)、責(zé)任落實、風(fēng)險管控、災(zāi)害治理等工作實效進行全面考核,推動安全生產(chǎn)工作全面深入開展。

            2.突出事故防控。結(jié)合各地各行業(yè)領(lǐng)域生產(chǎn)規(guī)劃、人口數(shù)量、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等實際,對生產(chǎn)安全事故發(fā)生量和同比量進行考核評比,實現(xiàn)安全生產(chǎn)與經(jīng)濟發(fā)展同步推進。

            3.突出全程管控。對各鎮(zhèn)(街道)的考核分為“事故指標”考核、“安全防控”考核、“半年目標”考核和“綜合業(yè)務(wù)”考核,并按照“事故指標”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目標”考核占40%、“綜合業(yè)務(wù)”考核占10%的原則,加上總考核加、扣分,匯總出各鎮(zhèn)(街道)全年考核得分。

            4.突出行業(yè)責(zé)任。對區(qū)安委會各專業(yè)委員會(辦公室)考核分為“事故指標”考核、“半年目標”考核和“綜合業(yè)務(wù)”考核,并按照“事故指標”考核占10%、“半年目標”考核占70%、“綜合業(yè)務(wù)”考核占20%的原則,加上總考核加、扣分,匯總出區(qū)安委會各專業(yè)委員會(辦公室)全年考核得分。

            二、考核方式

           。ㄒ唬⿲Ω麈(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)考核方式

            1.事故指標考核(10%)。對各鎮(zhèn)(街道)事故發(fā)生情況進行年度考核,由區(qū)安委辦組織實施,次年1月20日前提交考核情況。

            2.安全生產(chǎn)防控考核(40%)。對各鎮(zhèn)(街道)各項安全生產(chǎn)工作推進情況進行季度考核,由區(qū)安委會相關(guān)專委辦組織實施。季度考核情況于次季度首月10日前提交區(qū)安委辦,區(qū)安委辦15日前公布考核結(jié)果。四個季度考核分值加權(quán)平均×40%為本項年度考核得分。

            3.半年目標考核(40%)。對各鎮(zhèn)(街道)安全生產(chǎn)工作任務(wù)完成情況進行半年度考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實施,上下半年考核分值加權(quán)平均×40%為本項考核得分。

            4.綜合業(yè)務(wù)考核(10%)。對各鎮(zhèn)(街道)完成區(qū)黨工委、管委會及區(qū)安委會安排工作任務(wù)情況進行綜合評分。由區(qū)安委辦牽頭組織實施。

            (二)對區(qū)安委會專委會辦公室考核方式

            1.事故指標考核(10%)。對區(qū)安委會各專委會辦公室所管行業(yè)領(lǐng)域事故發(fā)生情況進行考核。由區(qū)安委辦組織實施。

            2.半年目標考核(70%)。對區(qū)安委會各專委會辦公室各項安全生產(chǎn)工作推進情況等進行半年度考核。由區(qū)安委辦組織實施。上下半年考核分值加權(quán)平均×70%為本項年度考核得分。

            3.綜合業(yè)務(wù)考核(20%)。

           。1)由區(qū)安委辦牽頭組織實施。對區(qū)安委會各專委辦指導(dǎo)、配合各鎮(zhèn)(街道)和其他專委辦工作情況進行打分(10%)。其中各鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)、區(qū)安委會各專委辦各5%;

           。2)對區(qū)安委會各專委辦完成區(qū)黨工委、管委會及區(qū)安委會安排工作任務(wù)情況進行綜合評分(10%),由區(qū)安委會主任、常務(wù)副主任評分。

           。ㄈ⿲^(qū)安委會其他成員單位考核方式

            年終綜合考核(100%)。對區(qū)安委會其他成員單位參與、支持安全生產(chǎn)工作情況進行考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實施。

            三、考核重點

            對全國、全省、全市和區(qū)管委會、區(qū)安委會(辦公室)安全生產(chǎn)工作相關(guān)重點工作進行考核。主要包括:

           。ㄒ唬﹪栏癜踩鹿史揽。多措并舉、綜合施策,全力遏制較大及以上生產(chǎn)安全事故,有效防范一般生產(chǎn)安全事故等情況。

            (二)強化安全思想意識。強化安全生產(chǎn)思想引領(lǐng),創(chuàng)新安全監(jiān)管機制,加強安全生產(chǎn)改革,推進安全發(fā)展戰(zhàn)略等情況。

           。ㄈ┞鋵嵃踩a(chǎn)責(zé)任。結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)安全生產(chǎn)特點,明晰要求、嚴格督導(dǎo),全面壓實安全生產(chǎn)黨政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、屬地管理責(zé)任、行業(yè)監(jiān)管責(zé)任、企業(yè)主體責(zé)任等情況。

           。ㄋ模﹦(chuàng)新安全生產(chǎn)機制。針對安全生產(chǎn)的新要求、新任務(wù),加強安全生產(chǎn)隊伍和裝備建設(shè),落實安全生產(chǎn)管控要求,健全應(yīng)急救援體系等情況。

           。ㄎ澹﹪栏駥m椪我。按照國家和省、市、區(qū)安全生產(chǎn)專項整治三年行動安排部署,細化工作措施,落實職責(zé)要求,強化事故防控,深化推進集中攻堅階段工作等情況。

           。┖粚嵒鶎泳W(wǎng)格體系。落實安全生產(chǎn)“六級六覆蓋”網(wǎng)格責(zé)任體系,推進基層安全生產(chǎn)責(zé)任體系、監(jiān)管機制、督導(dǎo)機制、考評機制等情況。

            (七)深化“雙控”體系建設(shè)。督促指導(dǎo)企業(yè)全面落實安全生產(chǎn)“雙控”體系建設(shè)要求,提升企業(yè)風(fēng)險辨識、隱患排查、整改治理等情況。

           。ò耍┩苿影踩痉冻鞘袆(chuàng)建。按照國家和省、市、區(qū)關(guān)于安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建的工作要求,細化方案、精準措施、嚴格責(zé)任,全面落實安全示范城市創(chuàng)建要求等情況。

           。ň牛┘訌姙(zāi)害事故防控。建立健全應(yīng)急救援預(yù)案,開展應(yīng)急救援演練,加強應(yīng)急物資儲備,提高事故應(yīng)急處置能力。嚴格應(yīng)急值守,開展事故應(yīng)急搶險救援和賑災(zāi)救災(zāi)等情況。

           。ㄊ⿵娀麄鹘逃嘤(xùn)。積極推進安全生產(chǎn)“五進”,加強安全生產(chǎn)法律法規(guī)、事故防控知識等方面的宣傳教育和培訓(xùn)工作,著力營造全社會共同關(guān)注安全、參與安全的文化氛圍等情況。

            四、考核評分標準

            1.事故指標(總分100分,占考核總分的.10%)。主要考核事故起數(shù)同比增減和較大及以上事故控制情況等,一般事故起數(shù)每增加1起扣2分,較大事故發(fā)生一起扣20分。

            2.安全生產(chǎn)防控考核內(nèi)容評分辦法(總分100分,占各鎮(zhèn)(街道)考核總分的40%)。區(qū)安委辦及安委會各專委辦結(jié)合本行業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H,制定對各鎮(zhèn)(街道)相對應(yīng)工作的考核評分辦法。

            交通領(lǐng)域(20分)。其中,道路交通領(lǐng)域(12分),由區(qū)道路交通安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)交警大隊)負責(zé);交通運輸(水上交通)領(lǐng)域(8分),由區(qū)交通運輸安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)交通運輸局)負責(zé)。

            危險化學(xué)品和煙花爆竹領(lǐng)域(6分)。由危險化學(xué)品和煙花爆竹安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)應(yīng)急管理局)負責(zé)。

            非煤礦山領(lǐng)域(8分)。由非煤礦山安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)應(yīng)急管理局)負責(zé)。

            消防領(lǐng)域(8分)。由區(qū)消防安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)消防救援大隊)負責(zé)。

            工程建設(shè)領(lǐng)域(8分)。由區(qū)建筑安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)住建局)負責(zé)。

            農(nóng)業(yè)機械領(lǐng)域(5分)。由區(qū)農(nóng)機安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局)負責(zé)。

            特種設(shè)備領(lǐng)域(4分)。由區(qū)特種設(shè)備安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)市場監(jiān)管局)負責(zé)。

            水利領(lǐng)域(3分)。由區(qū)水利安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)生態(tài)移民局)負責(zé)。

            市政設(shè)施和城鎮(zhèn)燃氣領(lǐng)域(3分)。由市政設(shè)施及城鎮(zhèn)燃氣安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室負責(zé)(區(qū)綜合行政執(zhí)法局)。

            民爆物品領(lǐng)域(3分)。由民爆物品安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)公安分局)負責(zé)。

            工貿(mào)行業(yè)領(lǐng)域(7分)。規(guī)模以上工業(yè)領(lǐng)域安全(4分),由區(qū)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)發(fā)改局)負責(zé),工貿(mào)等八大行業(yè)領(lǐng)域安全(3分),由工貿(mào)等八大行業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)應(yīng)急管理局)負責(zé)。

            成品油及商務(wù)領(lǐng)域(5分)。由區(qū)成品油及商貿(mào)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)投促局)負責(zé)。

            衛(wèi)生健康領(lǐng)域(3分)。由區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)衛(wèi)健局)負責(zé)。

            校園安全領(lǐng)域(4分)。由區(qū)教育系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)教科局)負責(zé)。

            旅游安全領(lǐng)域(4分)。由區(qū)旅游安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)文體旅游局)負責(zé)。

            林業(yè)領(lǐng)域(4分)。由區(qū)林業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)自然資源局)負責(zé)。

            綜合監(jiān)管領(lǐng)域(5分)。由區(qū)安委辦負責(zé)。

            3.半年目標考核(總分100分,占各鎮(zhèn)(街道)考核總分的40%,占區(qū)安委會各專委辦考核總分的70%)?己藘(nèi)容及評分辦法由區(qū)安委辦制定,開展考核前10日內(nèi)制定下發(fā)。

            五、總考核加分扣分

            1.考核加分。鎮(zhèn)(街道)全年未發(fā)生生產(chǎn)安全事故,實現(xiàn)“零事故、零死亡”的,加1分;

            鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會專委辦因工作創(chuàng)新被國務(wù)院、省、市、區(qū)安委辦(應(yīng)急管理部門)行文表彰通報的,分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.3分/次,該項加分不累加,以最高加分項為準;

            鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會專委辦圓滿完成國務(wù)院安委辦(應(yīng)急管理部)、省安委辦(省應(yīng)急管理廳)、市安委辦(市應(yīng)急管理局)督查檢查工作,分別加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次,最高不超過2分。

            國家、省、市、區(qū)在相關(guān)地區(qū)和行業(yè)召開安全生產(chǎn)現(xiàn)場會宣傳、推廣安全生產(chǎn)工作先進經(jīng)驗的,國家級、省級、市級、區(qū)級現(xiàn)場會分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。

            2.考核扣分。鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會專委辦被國務(wù)院、省、市、區(qū)安委辦通報批評或警示約談的,分別扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會成員單位未按要求報送事故信息、工作材料、參加會議的,按照相關(guān)規(guī)定進行扣分。

            3.本年度內(nèi)發(fā)生重大及以上生產(chǎn)安全事故或2起及以上較大生產(chǎn)安全事故的,按安全生產(chǎn)“一票否決”處理,年度考核為不合格;本年度內(nèi)發(fā)生較大及以上生產(chǎn)安全事故或1個月內(nèi)連續(xù)發(fā)生3起及以上一般生產(chǎn)安全事故的,除按規(guī)定扣分外,由區(qū)安委辦按程序進行警示約談。

            六、考核結(jié)果運用

           。ㄒ唬┚C合評定考核等次?己丝偡衷60分及以上的,由高到低分別評為一、二、三等獎;考核總分在60分以下的一律評為“不合格”。

            1.各鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)設(shè)一等獎2個,二等獎4個,其余為三等獎;

            2.區(qū)安委會各專委辦設(shè)一等獎6個,二等獎10個,其余為三等獎;

            3.區(qū)安委會其他成員單位不設(shè)考核等次,僅向區(qū)管委會提供考核分值。

            (二)作為干部激勵獎懲依據(jù)。區(qū)安委辦將考核結(jié)果報區(qū)紀檢監(jiān)察、組織人事等部門,作為鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)和區(qū)安委會成員單位班子及其成員選拔任用、評先評優(yōu)的依據(jù)。

           。ㄈ╅_展警示約談。全年考核為“不合格”的鎮(zhèn)(街道)及安委會成員單位由區(qū)安委辦對其進行約談,并在20xx年全區(qū)安委會第一次全體(擴大)會議上進行表態(tài)發(fā)言。

          管理人員績效考核方案9

            為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率,結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下:

            一、考核原則:

            公開、公平、公正、簡捷、實事求是;

            二、考核對象:

            中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

            三、考核依據(jù):

            本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標準和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。

            四、考核權(quán)重:

            考核實行百分制?己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍疵吭碌目己嗽u分是直接主管考核評分占70%,上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

            五、考核流程:

            被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo),上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

            六、考核比例:

            集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的'相應(yīng)百分比計算,得出分值對應(yīng)的金額。

            七、年度考核:

            集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標責(zé)任制中的各項指標全額發(fā)放,具體考核實施細則根據(jù)年度目標責(zé)任制中的指標制定。

            八、考核反饋:

            1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話,指出問題,說明原因,以便改進工作。

            2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

          管理人員績效考核方案10

            (一)制訂完善績效計劃

            績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]。績效計劃的核心是設(shè)定績效目標。績效目標的設(shè)定是一個自下而上的目標確定過程,通過這一過程將組織目標與個人的目標結(jié)合起來。

            設(shè)定績效目標的步驟如下:

            1.明確學(xué)校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時,就要圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略方向而進行,使中層管理干部個人的目標設(shè)定與學(xué)校的戰(zhàn)略方向相符合,學(xué)校的戰(zhàn)略意圖能夠通過中層管理干部績效目標的設(shè)定而得以清晰體現(xiàn),讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發(fā)考慮問題,朝著共同的方向和目標努力。

            2.明確中層管理干部的工作職責(zé)。為了更好地進行績效管理,使績效管理工作成功有序地進行,必須對中層管理干部所從事的工作進行職責(zé)分析、界定和說明,使考評雙方在工作目標、要求與職責(zé)上達成一致,從而實現(xiàn)管理的科學(xué)性、民主性和合理性,也使績效管理落到實處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要對每一崗位的工作職責(zé)、考評指標、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績效考評的依據(jù)。

            3.制定中層管理干部的績效目標。從部門職能出發(fā),依據(jù)職位職責(zé),科學(xué)合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標,是績效管理的起點。

            (1)制定績效目標應(yīng)強調(diào)嚴肅性,維護其權(quán)威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,再分析本部門的分目標和分戰(zhàn)略,明確自己該做什么,為什么做和實現(xiàn)目標的具體計劃,按照學(xué)校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。

            (2)在制定自己的績效目標后,要和分管校領(lǐng)導(dǎo)或部門負責(zé)人進行雙向溝通,通過溝通將學(xué)校和部門的規(guī)劃目標轉(zhuǎn)化為具體的工作目標來進行衡量。

            (3)目標的難度要適當(dāng),既要有挑戰(zhàn)性,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標的時候,適當(dāng)提高難度也要符合實際情況。

            (4)長期的規(guī)劃性目標,有年度的計劃性目標,也有分階段的具體性目標。

            (二)重視開展績效輔導(dǎo)機制

            高校中層管理干部績效輔導(dǎo)階段的主要工作有兩個方面:一是績效溝通,對中層管理干部提供支持與幫助,共同致力于績效目標的實現(xiàn)。二是收集績效數(shù)據(jù),為下一步對中層管理干部的績效考核提供依據(jù)。

            首先,績效溝通貫穿于績效管理的`始終,在績效管理中起著決定性的作用。美國學(xué)者羅伯特巴克沃說:“績效管理是一個持續(xù)的交流過程”[2]。良好的互動溝通,能使中層管理干部正確理解績效管理工作,達到認識上的統(tǒng)一能及早發(fā)現(xiàn)問題,及時加以解決,確?冃繕说耐瓿赡芴岣咧袑庸芾砀刹繉冃Э己私Y(jié)果的認可度能增進中層管理干部的情感交流,同時又是一個素質(zhì)提升的過程能對中層管理干部提供適時而持續(xù)的支持與幫助,使其更加明白自己努力的方向,共同致力于績效目標的實現(xiàn),共同提高績效能力,更好地服務(wù)于學(xué)校戰(zhàn)略方向和部門目標。其次,收集績效資料。在績效輔導(dǎo)階段還要持續(xù)地進行績效資料的收集與整理?冃зY料的收集不像績效管理的其他過程一樣有時間上的順承關(guān)系,而是貫穿整個績效管理期間,滲透到每一個績效管理過程當(dāng)中?冃зY料的收集與整理可以通過與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務(wù)對象進行聯(lián)絡(luò),采取360度評分法,以盡量客觀的方式收集績效資料,記錄績效表現(xiàn),并盡量做到圖表化、例行化和信息化。

            建立績效檔案。記錄中層管理干部平時的績效信息、建立中層管理干部績效檔案,不僅為績效評估、績效改進提供事實依據(jù),而且?guī)椭冃Ч芾碇鞴懿块T發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效原因,還有利于中層管理干部在績效申訴時爭取利益保護。

            (三)構(gòu)建、完善高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵、約束機制

            高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵機制,就是有關(guān)單位和部門采用多種方式方法,按照特定的標準和程序激發(fā)高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)的動機,引導(dǎo)他們努力實現(xiàn)績效考核目標的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調(diào)動高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)進行績效考核的積極性、主動性和自覺性,使高校中層干部績效考核由“要我考核”變?yōu)椤拔乙己恕,成為高校中層干部績效考核主體和客體的一種自覺行為。

            (四)建立健全高校中層干部績效考核的結(jié)果運用制度

            績效考核結(jié)果的運用,是高校中層干部績效考核程序中最重要的一環(huán),也是高校中層干部績效考核的目的所在、動力之源。如果只強調(diào)考核,不注重考核結(jié)果的運用,考核結(jié)束后就把考核結(jié)果束之高閣,為考核而考核,不僅考核會變得毫無意義,而且考核也難以進行下去。要保證考核機制的經(jīng)久不衰,必須重視績效考核結(jié)果的使用,把績效考核結(jié)果與考核對象的利益掛鉤,增強了考核主體和考核客體貫徹執(zhí)行考核制度的自覺性和主動性。因此,建立健全績效考核的結(jié)果運用制度,是績效考核價值實現(xiàn)、行為推動的根本保障。

          管理人員績效考核方案11

            一、考核目的

            為充分調(diào)動員工的積極性和主動性,公平、公正地對員工本月工作績效進行評估,肯定成績,獎優(yōu)罰劣,從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能,以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

            二、考核辦法

            1、考核周期

            各部門每月對員工進行一次考核,并于當(dāng)月23—25日將各部門考核結(jié)果匯總提報至人事部。

            2、考核方式及績效工資標準

            每月參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的考核,按工資標準從工資中提取相應(yīng)額度作為績效考核浮動工資,員工月考核分值作為系數(shù)剩以浮動工資,以作為考核結(jié)果的.實際績效工資。

            3、考核關(guān)系

            1)經(jīng)理(含)以上由總經(jīng)理室考核。

            2)各部門領(lǐng)班和主管級人員由各部門第一負責(zé)人考核。

            3)普通員工由直接領(lǐng)導(dǎo)考核。

            4、考核范圍

            酒店全體員工。

            三、考核評分表(附后)

            四、考核評定

            1、總分在91分以上,可得績效工資的120%;

            2、總分在80分—90分(含)以上,可得績效工資的100%;

            3、總分在70分—80分之間,可得績效工資的90%;

            4、總分在60—70分之間,可得績效工資的80%;

            5、總分在60分以下,可得績效工資的60%;

            6、如連續(xù)三個月總分均低于60分者,將予以調(diào)整工作崗位。

          管理人員績效考核方案12

            一、考核目的

            為充分發(fā)揮員工的積極性和主動性,公平、公正地對員工工作績效進行評估,肯定成績,獎優(yōu)罰劣,從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能,以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

            二、考核辦法

            1、考核周期

            季度考核:經(jīng)理及主管進行季度考核,次季度10日之前將考核結(jié)果報至人力資源部,根據(jù)考核結(jié)果確定本崗位工資等級。

            2、考核方式及崗位工資標準

            每季度參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的考核,以作為考核結(jié)果的`實際工資級別。

            3、考核關(guān)系

           。1)酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行,不參與此績效考核。

            (2)經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。

            (3)各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進行監(jiān)督檢查。

           。4)普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進行監(jiān)督檢查。

            4、考核分值(見附表)

            考核內(nèi)容分為100分,額外加分20分,總分120分

           。1)公共部分(30分):考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律,主要參照員工手冊管理規(guī)定。

           。2)部門考核(70分):考核本部門月度經(jīng)營任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面,主要參照各部門各崗位職責(zé)及工作流程制定。

           。3)額外加分(20分):員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚,每次可加2分。

            5、考核評定

            季度考核:

            (1)總分在90—100分以上,可得獲得本崗位最高級別工資;

           。2)總分在80—90分(含)之間,可得獲得本崗位第二檔別工資

           。3)總分在60—80分(含)之間,可得本崗位第三檔別工資

           。4)總分在60—70分(含)之間,可得本崗位基本工資;

           。5)總分在60分以下者公司保留調(diào)崗降薪的權(quán)利。

            員工晉升領(lǐng)班

           。1)工作資歷:符合領(lǐng)班崗位要求。

           。2)工作年限:員工晉升為領(lǐng)班,工作年限二年。

           。3)考評結(jié)果:在二年工作年限內(nèi),其月度考評總分均需達到70分以上,且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

            領(lǐng)班晉升主管

           。1)工作資歷:符合主管崗位要求。

           。2)工作年限:領(lǐng)班晉升為主管,工作年限三年。

           。3)考評結(jié)果:在三年工作年限內(nèi),其月度考評總分均需達到80分以上,且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

            主管晉升經(jīng)理

           。1)工作資歷:符合經(jīng)理崗位要求。

           。2)工作年限:主管晉升經(jīng)理,工作年限五年。

           。3)考評結(jié)果:在五年工作年限內(nèi),每年度月度考評總分均需達到90分以上,且連續(xù)半年考評總分達到95分以上。

            在員工達到晉升條件后將作為儲備人員,在出現(xiàn)崗位需求時,將從儲備人員中選聘。

          管理人員績效考核方案13

            案例:張某,學(xué)校綜合辦公室會計,職員二級。學(xué)校會計崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤,但人老實,在學(xué)期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某,學(xué)校綜合辦公室人事干部,職員二級。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干,工作能力強,教職工評價很好,但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法,部門主管又沒有與王某進行溝通,王某的工作積極性受到影響。

            一、學(xué)校績效考核管理方面存的問題

            通過對本案例分析,我認為學(xué)校在績效考核管理方面存在以下問題。

            1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。

            暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績效考核方面,這就意味著如果你對下屬的某一績效要素(如“為人老實”)的評價較高,就會導(dǎo)致你對此人所有的其他績效要素(如“工作的質(zhì)量”)也評價較高。當(dāng)評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好(或特別不友好)的員工時,這種問題最容易發(fā)生。

            2.績效評價標準不清。

            學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核,但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細說明,不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋,導(dǎo)致考核結(jié)果的不準確。

            3.對績效考核結(jié)果缺乏進一步的評估和反饋。

            學(xué)校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時與王某進行一次面談,指出問題所在,分析問題,肯定成績并加以鼓勵,這樣會保護王某工作的積極性,正確對待績效考核的結(jié)果。

            二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策

            加強對考評者的培訓(xùn),避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個部門主管作為績效考核的考評人,他們的思想水平、人格特征、個人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所以,在學(xué)期績效考核準備階段應(yīng)把各個部門的主管組織在一起進行學(xué)習(xí),端正考評者的認識,提高考評的技巧技術(shù)水平,客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績效考核工作。

            2.考評標準具體,內(nèi)容詳細,指標盡量量化。

            學(xué)校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度,那么就必須投入一定精力和時間,下一定功夫,把考評標準制定具體,內(nèi)容詳細,考評指標凡是能量化的,應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外,還應(yīng)遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如:學(xué)校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點方面還需進一步改進。在設(shè)計考評標準時,應(yīng)針對不同的崗位,以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標,對于不同的工作崗位的'要求是不同的。

            3.將績效考核面談作為解決問題的時機。

            績效反饋是學(xué)校部門主管將績效評價的結(jié)果反饋給被評估教職工,讓其了解自身的工作狀況,總結(jié)經(jīng)驗,發(fā)揚優(yōu)勢,并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃,最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的?冃Х答亴搪毠さ陌l(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談,而且,部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流,以強調(diào)他們在個人發(fā)展上的責(zé)任。上級和下級都應(yīng)將績效考核面談作為解決問題的時機,而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機?冃Э己嗣嬲剳(yīng)該包括五方面的內(nèi)容:一是對整體上的工作成績以及進步進行總結(jié);二是討論遇到的問題;三是就如何改進績效盡可能達成一致;四是就當(dāng)前的績效與長期的職業(yè)目標進行討論;五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外,部門主管應(yīng)對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究,將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比,并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析,而且在績效考核面談時應(yīng)鼓勵教職工多說話。

            學(xué)校在績效考核管理方面也要與時俱進,不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績效考核方法,不斷提升績效考核的管理水平,為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。

          管理人員績效考核方案14

            一、考核機構(gòu)及職責(zé)分工

            (一)考核小組:

            組長:

            副組長:

            辦公室:

            成員:院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

           。ǘ┞氊(zé):

            行政執(zhí)行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;

            醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;財務(wù)指標:由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財務(wù)部組織;

            科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由護理部組織;

            客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營部組織。

            學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

            二、考核依據(jù)

            國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。

            三、業(yè)績指標考核與獎勵

          管理人員績效考核方案15

            為認真貫徹落實自治區(qū)人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20xx〕173號)精神,全面做好政府績效管理試點工作,結(jié)合實際,特制定本方案。

            一、指導(dǎo)思想

            以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,緊緊圍繞推進新疆跨越式發(fā)展和長治久安兩大戰(zhàn)略任務(wù),以改善行政管理、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心,積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法,構(gòu)建科學(xué)的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機制,進一步規(guī)范行政管理,提高行政效能,倡行“新疆效率”和“新疆精神”,優(yōu)化發(fā)展環(huán)境,努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府,為把我縣建設(shè)“五中心、兩基地、一名城”,率先實現(xiàn)“三化”目標提供服務(wù)保障。

            二、基本原則

            (一)堅持兼收并蓄、改革創(chuàng)新,牽頭抓總、分工負責(zé),穩(wěn)步推進、分步實施,統(tǒng)籌兼顧、突出重點的原則;

            (二)堅持公開、公正、公平和群眾公認的原則;

            (三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合,持續(xù)改進工作的原則。

            三、總體目標

            通過開展政府績效管理試點工作,建立橫向到邊、縱向到點的政府績效管理基本框架,初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機制,建立完善政府績效管理制度,構(gòu)建政府整體績效管理體系,積累績效管理經(jīng)驗,推動政府行政效能提升,促進經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展。

            四、績效管理范圍

            各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府,縣政府各委、辦、局,直屬事業(yè)單位,區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。

            五、績效管理內(nèi)容

            (一)完善績效管理體系

            1.完善“四級”績效管理體系!耙患墶笨冃Ч芾,即:縣人民政府自我管理考核,由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法,并抓好組織實施;“二級”績效管理,即:縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)管理考核,其中,鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣督查室負責(zé);縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣監(jiān)察局負責(zé)!叭墶笨冃Ч芾,即:鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則,并抓好組織實施!八募墶笨冃Ч芾恚矗亨l(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門的要求,分別研究制定本單位干部的績效考核管理辦法和考評細則,抓好組織實施。

            2.完善專項績效管理體系。專項績效管理,即:對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設(shè)單位績效管理,由發(fā)改委制定專項績效考核管理辦法和考評細則,并抓好組織實施。

            (二)科學(xué)設(shè)置績效管理的'指標

            1.“一級”績效管理的指標。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績效管理的要求確定。

            2.“二級”績效管理指標。縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)績效管理的指標,包括:年度全局性重點工作指標(30%),即縣委、縣人民政府下達給本部門單位的重點工作,由被考評單位列出1-3項;年度目標任務(wù)指標(30%),由被考評單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標具體列出1~6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(20%),主要包括依法行政、公共服務(wù)、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標,由縣人民政府績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評議(10%);專項績效考核(10%)。

            鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績效管理指標包括:年度全局性重點工作(15%),根據(jù)縣委、政府年度重點工作部署確定;經(jīng)濟發(fā)展指標(20%),主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設(shè)、高效節(jié)水和設(shè)施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、項目建設(shè)、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標;社會發(fā)展指標(15%),主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計劃生育、環(huán)境保護等方面指標;公共管理服務(wù)指標(20%),主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會保障體系建設(shè)、文化體育、社會治安綜合治理與社會穩(wěn)定等方面指標;機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(10%),主要包括依法行政、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標;專項績效考核(10%);公眾評議(10%)。

            3.“三級”績效考核管理指標!岸墶眴挝辉诶^承過去比較成熟績效考核做法和經(jīng)驗的同時,參照以下考核內(nèi)容,制定對“三級”的考核指標,也可根據(jù)實際細化和量化。主要包括年度全局性重點工作指標(35%),根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度重點工作部署確定;年度目標任務(wù)指標(35%),由被考評單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標具體列出1~6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(20%),主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標;公眾評議(10%)。

            4.“四級”績效考核管理指標!岸墶眴挝桓鶕(jù)人事部門要求參照以下內(nèi)容設(shè)置“四級”考核指標,主要包括:綜合性指標(20%),崗位目標任務(wù)指標(40%),作風(fēng)效能建設(shè)指標(30%),公眾評議(10%)。

            5.專項績效管理指標。主要包括:項目決策指標(5%),項目審批許可指標(5%),招投標指標(10%),工程施工管理指標(10%),工程質(zhì)量監(jiān)管指標(10%),安全生產(chǎn)監(jiān)管指標(10%),項目資金監(jiān)管指標(10%),項目審計監(jiān)督指標(10%),廉政建設(shè)指標(10%),工程進度指標(10%),公眾評議(10%)。

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