績效考核方案范文【合集15篇】
為確保事情或工作順利開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的績效考核方案范文，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案范文1
一.總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提升員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增多團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提升工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系
1.全體員工的薪酬與項目收益相關;
2.一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的'部門考核結果相關; 3.部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自身或詢問他人的薪酬狀況。
二.員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1.年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包含基本工資、其他津貼、季(年)終績效考評獎。
2.提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包含基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考評獎。
3.結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包含基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考評獎。
4.固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包含基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考評獎。。
5.試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包含(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考評和年終績效考評組成，每季度末發放季度績效考評工資，年終發放年終績效考評工資(次年XX月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的關于獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考評分數，由項目部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三.考核辦法
3.1考核內容
績效考評的主要內容：首先是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。第二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考評資格，情節嚴重者另行商議處理。
1.由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2.工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;
3.有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;
4.無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5.指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;
6.無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7.其他經討論確定事項。
績效考核方案范文2
每一個學校，不管是從幼兒園到大學中，每一個班級都有班主任職務，對于班主任崗位，校方會制定怎樣的績效考核方案呢？以下是班主任績效考核方案的范本，僅供參考。
為堅持以德立校，以德治校，切實提高教育教學質量，規范班級管理，全面推進素質教育，使班級管理規范化、制度化、科學化，加強學校班集體管理效果，提高班主任工作積極性、主動性，特制定本方案.
第一部分管理效果（100分）
一、班主任常規手冊：（10分）
1、班會課記錄：2分
2、主題班會：1分
3、每學期的班主任計劃的制定及每月班主任月歷執行情況：1分。
4、班上有管理制度，班委、團支部機構健全，有序開展工作：1分。
5、學生操行分：1分。
6、安全教育：2分，每周一次
7、安全月報：2分，每月一次
二、學生出勤：（30分）
1、學生出勤率：15分
1）出勤率＝實到人數/應到人數×100%×15分
2）釀造班出勤率達95%按滿分計算，非釀造班出勤率達97%按滿分計算。
2、遲到學生，每班每月出勤基本分5分，在此基礎上每生每月給予0.2分的加分，每班最高加10分，遲到扣分在此基礎扣分。
1）以下情況每生次扣0.1分：早晨進入校門時已經上課的學生（以登記的為準）；第二道上課鈴響后未進班上課的學生。
2）以下情況每生次扣0.2分：上課期間編造謊言在教室外玩耍，體育課、上機課、形體課、實驗課等未在本班教室上課的課程，但學生仍逗留在教室里的學生。
3、學生集會：
缺勤一人次扣0.2分，遲到一人次扣0.1分，兩項不重復扣分。
三、衛生（30分）
1、由政教處組織老師、學生對各班教室、清潔區進行檢查打分（10分值）,包括平時衛生打掃和衛生保潔。
衛生得分＝教室和清潔區的平均分×25分
2、臨時接受學校安排的衛生打掃任務，5分，其中優5分，良4分，中2分，差0分。
四、學生文明、衛生習慣（10分）
1、每月至少組織一次針對學生的文明禮貌教育、衛生養成習慣教育：2分，查資料，缺一次扣1分。
2、儀容儀表：2分，無人染發、怪發、穿奇裝異服、拖鞋進入校園，一例扣1分。
3、本月內班上無亂扔亂吐現象：6分，根據學校檢查情況進行扣分，其中亂扔垃圾扣0.5分/次，吸煙扣1分/次，亂扔煙頭扣1.5分/次（與吸煙不重復扣分）。
五、班上無重大安全事故、群體：2分
六、制定適合本班學生的班級管理制度：2分，查檔案。
七、教室美化：2分。
八、錦旗放置、保存：2分，懸掛于指定位置，每月1號交回，逢休息日順延。
九、班級財產管理：（3分）
1、制度健全，有負責人，有檢查記錄，2分
2、班級學生愛護公共財產，一學期內無損壞的期末考核時加1分，敢于舉報故意損壞財產、壞人壞事做斗爭，查實后加2分，特別優異的根據實際情況予以加分（由分管校長定）。
十、對“雙創”、“綜治”工作重視，積極完成學校交辦任務：3分。
十一、違紀學生
1、班上學生因違紀受學校紀律處分，記過3分，留校察看6分，開除或卻其退學10分；
2、班主任對違紀學生關心、教育，并能提供教育記錄的分別按照以下情況加分：記過，談話記錄不低于5次，家長聯系記錄不低于1次，加2分；留校察看，談話記錄不低于8次，家長聯系記錄不低于3次，其中家長親自到校或家訪記錄不低于1次，加5分；開除學籍，談話記錄不低10次，家長聯系記錄不低于5次，其中家長親自到校或家訪記錄不低于2次，加8分；以上記錄需家長或學生簽字，并在政教處處理學生時一并提供。
十二、班級學生積極參加學校公益活動的，一次加1分。
十三、拾金不昧、熱心幫助同學或長輩的，一次加1分，因好人好事受校級以上表揚，根據實際情況予以加分（由分管校長定）。
十四、完成學校交辦任務：一次加2分
十五、班級活動開展：2分
第二部分班主任履職（50分）
一、關愛學生，班主任針對本班學生實際，關心學生的成長（12分）
1、關愛學習困難生、留守兒童、單親家庭學生：2分，查記錄
2、了解住校生、校外寄住學生的學習、生活，到學生寄住地方進行查訪：2分，查記錄。
3、針對違紀學生進行幫助教育：3分，有轉化記錄。
4、關心學生的學習，開展不同形式的教育、談心活動：3分，有記錄。
5、關愛貧困生、身體有缺陷的學生：2分，有記錄。
二、組織學生參加有益身心健康的.活動（8分）
1、團體一等獎3分，二等獎2分，三等獎1分，優秀獎1分，組織獎1分。
2、針對班級參加學校大型活動獲團體獎所設獎勵，未設團體獎比賽，則按班級學生所獲的名次進行匯總計算排名，如：班級個人獲：一等獎4分，二等獎3分，三等獎2分，優秀獎1分。
3、參加“五四”、“一二九”等文藝演出所設的優秀節目、優秀演員按一等獎進行計算。
4、組織參加活動班級在“完成學校交辦任務”進行考核。
5、額外加分：在學校組織的其他各類評比中獲得表彰的，每次加5分。
三、班主任出勤（10分）
1、班主任工作會議：5分
2、學校大型集會，包括兩操：5分
四、班級管理有特色，受到學校以上通報表揚：5分
五、按時上交材料（5分）
未在規定的時間內上交學校要求的材料，每次扣1分，未上交每次扣2分。
六、配合各部門完成工作情況：3分
七、對“雙創”、“綜治”工作重視，5分
八、積極與科任老師聯系，配合科任老師處理班上存在的問題，有效果：2分
第三部分津貼
1、班級津貼＝班級實有人數×5元+200元
2、考核名次及津貼：以考核分進行計算，名次按在校班級的比例計算，釀造專業和非釀造專業分別考核。根據考核分數評選40%的班級為文明班級進行獎勵（不保留小數），考核低于120分的，按照班級人數扣款。
第四部分班主任管理
班級人數
獎勵（元）
班級人數
扣款（元）
50人以上
300
50人以上
30
40—49人
250
40—49人
50
30—39人
200
30—39人
80
30人以下
150
30人以下
100
1、每月由考核領導小組辦公室組織學校各部門參與考核、并公示，前三名的班級獎勵流動紅旗一面。
（1）班級考核按學年計入班級管理、考核檔案，在評選先進班集體時，以班級考核內容為主，評選優秀班主任時，以班主任考核為主。
（2）班級總考核分在前5名的班級，在評選優秀班集體、班主任時，由政教處負責向學校順位推薦。
（3）在學校組織的其他評優選先（包括市教科局、職高、農廣校、電大系列）中，在同等條件下作為班主任學校理應優先滿足。
2、考核總分倒數后三名，在評優選先時，一票否決，對于班級管理極端不負責、態度惡劣的班主任，并參照學校相關管理制度執行。
3、新班主任（含第一次擔任職高班級的班主任）應坐班一年隨班跟蹤管理班級，以盡快了解學校情況，熟悉班主任工作，和其他班主任交流，了解學校、學生的特點。
4、班主任因事、因病須請假，請提前做好請假期間班級工作的安排，并根據自身情況請好代班主任。根據學校相關考勤制度完善請假手續。
5、每月1號（節假日順延）前班主任將本月涉及的考核資料裝訂成冊，交政教處，政教處在2—5號組織考核，6號—8號公示（節假日順延）。未在規定時間提交考核材料的班級，由政教處根據實際掌握數據考核，二次不提交考核材料的班級，在學年內參加學校組織的評優選先時，一票否決，三次以上資料的提交學校行政會，并根據學校相關制度處理。
第六部分考核領導小組
組長：張鵬
副組長：許宗友 趙云
組員：各處室負責人政教處工作人員
領導小組下設辦公室在政教處，由許宗友同志任辦公室主任，陳坤同志負責日常工作，周穎同志負責相關資料的統計匯總。本制度由考核領導小組負責解釋。
績效考核方案范文3
一、崗位職責
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，履行崗位職責，端正態度，講究工作效率。
2、熟悉本崗位的工作區域、任務與保潔標準要求。
3、愛護公物、正確使用并妥善保管保潔用具，最大限度節約資源。
4、積極聽取同事和領導的意見。出現問題及時解決，不能解決須及時報上級部門。
5、不斷提高衛生服務水平，增強個人素質，積極努力樹立和維護景區環境形象。
6、服從上級領導對本人崗位安排及調整，無條件去服從臨時性工作任務，滿足工作要求。
二、保潔標準要求
1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上，擦拭視情況而定，門、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保潔。基本做到地面無紙屑，無食物外殼殘渣，無塑料垃圾，無雜物、無積水，無明顯積塵。
2、樓梯扶手、門窗，每天擦拭一次，墻頂、墻面蜘蛛網每周打掃一次，墻面臟物、如腳印、要清理干凈。基本做到扶手、門窗無積塵。墻頂、墻面無張貼物。
3、公共區域、地面、游道每天要進行清掃，特別是游道兩側綠化帶，在保障安全的情況下盡可能清上邊，并全天保潔。基本做到地面無紙屑，無食物外殼殘渣，無塑料垃圾，無建筑垃圾、無雜物、無土塊、無土堆等。
4、垃圾桶、垃圾箱，每天要及時傾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱體無堆塞，箱面無明顯污跡殘留。
5、景區各點的座椅每天都要擦拭、全天候干凈無塵。周圍無散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定，每日下班無論多少必須清理更換。
6、衛生間地面無尿跡便池臺面每天要拖洗。洗手臺及面盆要擦拭。便池每天要用潔廁液進行刷洗，門窗隔天擦拭一次，墻面、隔板，水箱及手紙盒每天要擦拭一遍，鏡面要無污漬水痕、紙簍的清理，無積存。
7、工作間內必須做到整潔干凈，物品擺放要整齊一致，不準亂堆亂放。
三、工作制度及考核
1、按時上下班，不遲到、早退。冬季：8：30——17：30夏季7：30——18：30。
2、不曠工、離崗串崗，在崗時間不做與本職工作無關的事。
3、請假制度：除特殊情況外，原則上不允許請假。確實要離崗，經部門主管、經理許可方可離開。
4、考勤情況將進入本月考核當中并做為年度評優評先進的'重要依據。
四、獎懲制度（1分15元）
1、每周不定期由部門進行檢查一次，遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背心扣2分，衛生差扣2分。一個月4次算出綜合成績。好與壞之和除以4就是一個月考核成績，并評出最差員工，若是兩月沒有改進，將給予辭退。
2、每天我們對每個區域進行巡查，發現有以上情況任意一條，扣1分。
3、一月內連續三次清掃或保潔不徹底、不認真或遲到早退無故不上班者給予警告一次性扣10分。
4、不服從管理，辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威脅管理人員者予以辭退。
5、有事不請假，擅自找人替崗，或逾假不歸者一次扣5分。
6、實行日功率工資制，固定工資、浮動獎勵工資與工作成績掛鉤的辦法、即把每人每月的浮動工資作為評比獎勵、
績效考核方案范文4
一、xx考核目的：
規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、xx考核原則：
1、xx服務行為的標準化、規范化；
2、xx逐級考核、統一考核；
3、xx公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的`規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發生；
執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
績效考核方案范文5
一、考核目的
1.1為提高公司的經營管理水平，有效實施公司運營戰略規則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業生涯規劃有所依據；
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現.
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、連續出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
3.2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的'考核量表進行自我評估
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據
5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）
5.2員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）
六、考核時限
6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》；
6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內所有人員《月度績效考核評分表》；自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處；
6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統計整理；
6.4每月22日前，績效考核部將統計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發至人力資源部薪資專員處；
6.6每月28日前，進行考核結果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結果應用提供依據；
七、考核方法
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。
8.3、連續三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十一、實施及解釋權限
11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執行。
十二、附件
12．1、附件：《部門員工月度績效考核評分表》
績效考核方案范文6
為深化我校人事制度改革，推進義務教育階段學校績效工資制度順利實施，根據樂亭縣教育局關于《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》的規定，結合我校實際情況制定本方案。
一、指導思想：
本著“總量控制，多勞多得，優績優酬”的分配原則，重點向班主任和擔任較重工作量的人員和有突出貢獻的人員傾斜，把我校工資改革的過程變成調動廣大教師工作積極性、激勵廣大教師奮發工作、努力創造一流業績的過程。
二、實施范圍：
我校參與教學與管理的全部人員，實施績效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設幼兒園，按縣局規定，幼兒教師按義務教育學校的標準和辦法執行。
三、績效工資總量核定：
我校教師績效工資總量按年度核定，每年12月初，學校上報納入績效工資發放范圍的教師名冊，向縣局申報，由縣局將獎勵性績效工作核定到校。
四、績效工資分配辦法：
教職工績效工資按《樂亭縣教育局關于義務教育學校教職工績效工資考核及績效工資分配實施方案》的規定，以固定數額按月發放與年終一次性發放相結合的辦法。學校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考核，考核結果作為發放績效工資的依據。
1、基礎性績效工資的發放
基礎性績效工資，按《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》確定的標準執行，以固定數額按月發放。
2、獎勵性績效工資的發放
教職工獎勵性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個系列進行發放。獎勵性績效工資設立7個項目，農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考核津貼和教育教學成果獎。根據分配項目，按樂亭縣教育局關于《樂亭縣義務教育學校績效工資的實施辦法》實行按月發放與年終一次性發放相結合的辦法。
農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，單獨發放，剩余部分用于發放出勤津貼，工作量（課時量）津貼，考核津貼和教育教學成果獎，對此部分學校依據縣局核出的全年人均獎勵性績效工作標準額，按比例發放。
具體辦法如下：
（1）農村教師補貼的發放
按樂亭縣教育局學校布局劃分規定，我校屬所處位置偏遠，條件艱苦，為一類農村學校，農村教師補貼為每人每月120元。
相關規定：
（一）、農村教師補貼按每年12個月計發，實行按月發放。
（二）、調入發放農村教師補貼的范圍學校，從調入下月起發放農村教師補貼，調出農村學校的，從調出的下月起停發農村教師補貼。
（三）、因病事假原因當月超過半數以上天數未在崗位工作的，扣發當月的農村教師補貼。
（2）、班主任津貼的發放
班主任津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數額按月發放。
具體發放辦法：
按樂亭縣教育局規定的35人為一個標準班額，由縣局核出班級數額，學校對現有班級數核算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作為固定數額發至每個班主任，剩余的30%按學生總人數平均分配發至每個班主任。相關規定：
（一）班主任津貼按每年10個月計發。
（二）教師自擔任班主任之日起享受班主任津貼，離開班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。
（三）班主任因病、事假，進修等原因，不能履行班主任職責時，將班主任津貼以天數核算發給臨時代理班主任。（四）班主任因公差不能履行班主任職責時，臨時班主任津貼以天數折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支付。
（五）按班主任考核標準對班主任進行月考核，考核等次分為合格、基本合格和不合格，月考核合格發班主任津貼的100%，基本合格發津貼的80%，不合格扣發當月班主任津貼。
（3）中層崗位津貼
按《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》學校中層干部設立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數額按月發放，每年按10個月計發，中層崗位津貼=全年獎勵性績效工資標準額÷12×中層本人崗位系數，我校學生人數400人以下，中層崗位系數為0.12。中層干部中途任免的，從任免的下月起兌現或取消崗位津貼。
（4）出勤津貼的發放
出勤津貼占全年獎勵性績效工資標準額的10%、本校月出勤津貼總額=全年獎勵性績效工資標準額的10%×參與分配教職工人數（不含校長）÷12。
教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數×個人月出勤天數，出勤津貼按每年12個月核算，學校按十個月當月下發，剩余兩個月的出勤津貼用于發放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩余，平均分配給教職工（不含校長）。
相關規定：
（一）月累計遲到、早退5次以上（含5次）為一天事假，從當月中扣發一天的出勤津貼。
（二）病事假按天數扣發出勤津貼，月累計病事假超過7天，扣發當月出勤津貼。
（三）無故遲到、早退全年累計超過50次，以及曠工，無正當理由逾假不歸，連續超過7天，或全年累計超過15天，視為不合格，扣發全年出勤津貼。
（5）工作量（課時量）津貼的發放工作量（課時量）津貼占全年人均獎勵性績效工資標注額的45%。
學校月工作量（課時量）津貼總額=全年獎勵性績效工資標注額的45%×參與分配教職工人數（不含校長）÷12。具體分配辦法：
（一）本校月工作量（課時量）津貼的70%，平均分配下發參與分配的教職工。
（二）本校月工作量（課時量）津貼的30%，按個人分擔的工作量（課時量）進行分配。
（三）音體美工作量（課時量）因學生作業、課后輔導、備課、講課等工作量和工作難度與其他學科比對，其工作量按90%核算。
教職工工作量（課時量）津貼=本校工作量（課時量）津貼總量×70%÷參與分配的教職工數+本校月工作量（課時量）津貼×30%÷學校總工作量（課時量）×本人的工作量（課時量）
（四）下列情況采取折算的方式計算課時量
中層崗位人員每周增加工作量12課時，月增加工作量48課時，加之中層崗位人員月工作量計算；骨干教師（縣級）、實驗員、電教管理員、圖書管理員、報賬員、少先隊輔導員、檔案管理員、業訓、藝術輔導等輔助崗位的人員，每年加50課時的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個月中支付。
（五）節假日、雙休日、加班或值班補貼，從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支出。
（5）考核津貼的發放
考核津貼占全年人均獎勵性績效工資標準額的35%，考核津貼的發放依據年終績效考核結果進行。
績效考核是年度考核的基礎，績效考核未評為優秀的.年度考核不得評為優秀，教職工績效考核的等次比例，按縣局規定執行，優秀等次為15%。
教職工考核津貼實行年終一次性發放的辦法。績效考核等次分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次，考核系數分別為優秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。
教職工考核津貼=全年獎勵性績效工資標準額的35%×參與分配的教職工人數（不含校長）÷（優秀人數×1.2+合格人數×1+基本合格人數×0.5）×教職工本人考核系數。有下列情況之一者，確定為基本合格等次：
（一）、因犯與職務行為有關的錯誤而受到行政警告處分的。
（二）、政策水平較低，業務水平能力差，給單位工作造成不良影響的。
（三）、組織紀律觀念淡薄，不能遵守工作制度規定，無故遲到、早退全年累計超過30次不足50詞的以及曠工，無正當理由逾假不歸連續超過3天不足7天或一年累計超過7天不足15天的。
教職工有以下行為之一者，應直接評定為不合格等次：
（一）、職業道德考評達不到基本要求的。
（二）、以非法形式表達訴求或干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的。
（三）、玩忽職守造成校園重大安全事故的。
（四）、體罰或變相體罰學生違規搞有償家教，造成不良影響的。
（五）、不能完成教育教學工作任務，或在工作中發生重大教學事故的。
（六）、無故遲到、早退全年累計超過50次，以及礦工，無正當理由逾假不歸連續超過7天或全年超過15天的。
（6）、有其他嚴重損害教師形象和聲譽行為的。教育教學成果獎的發放
教育教學成果獎（教科研成果獎等），占全年人均獎勵性績效工資標準額的10%。
具體分配辦法：
（一）經考核能夠圓滿完成教育教學任務的發獎勵性績效工資的80%
（二）教育教學成果獎20%作為科技成果、論文論著、教案教學設計、優質課、引路課、示范課、公開課榮譽獎勵，按級別設立加分獎勵，具體加分見附表。學校年終核算后一次性發放。
（7）校長獎勵性績效工資的發放
校長獎勵性績效工資依據《樂亭縣義務教育學校校長績效工資及發放實施辦法》由縣局統一發放。
（一）其他人員的獎勵性績效工資的發放按《樂亭縣義務教育學校教職工獎勵性績效工資的辦法》執行。
（二）幼兒園教職工獎勵性績效工資的發放標準、辦法及考核辦法按《李各莊小學義務教育學校教職工績效考核及工資分配實施方案》執行，實行單獨核算。
（8）績效工資執行時間：自20xx年1月1日按本方案對教職工實施績效考核，依據考核結果發放績效工資。
績效考核方案范文7
一、目的
①改善員工工作表現，提高包裝質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。
②為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據，特制定本方案。
二、績效考核原則
（一）階段性和連續性相結合的原則
對員工各個考核周期的評價指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
（二）定性與定量相結合的原則
選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核，綜合評價。
（三）公平與客觀相結合原則
公平、客觀地對被考核者進行績效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。
（四）溝通與反饋相結合原則
考核評價結束后，人事部或包裝部經理應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
三、績效考核組織
①公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結果由人事部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
②包裝部經理負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人事部備案。
四、績效考核內容及評分辦法
（一）部門績效考核
以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門經理向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
（二）包裝人員績效考核
包裝人員考核評分以百分制來計算，由包裝部經理根據其崗位特點選擇績效考核指標，如下表所示。
包裝人員績效考核指標
考核內容權重分配考核指標資料來源
工作業績50分30%月包裝數量包裝記錄
35%包裝廢品率
35%每小時包裝數量
工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定
50%表達能力
工作態度30分40%責任感工作態度量表評定
30%主動性
30%合作性
“工作能力量表”與“工作態度量表”見附則。
五、績效考核實施
①包裝部經理根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象以及考核進度安排。
②被考核人準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。
③各考評人的意見、評語匯總到人事部。
④人事部通過匯總計算，結合包裝人員在考核期內的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。
員工出勤、獎懲考績加扣分標準
出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次
得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分
備注：事假累計超過10天，則每天扣2分
六、績效考核應用
包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經理根據公司規定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。
考核評價特別優秀優秀合格基本合格急需提高不合格
等級ABCDEF
人員比例5%15%60%15%5%1%-5%
人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下
（一）員工獎勵
①月度考核為“特別優秀”與“優秀”分別獎勵500元與200元。
②年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
③職位在五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉級一等。
（二）員工懲罰
①連續三個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
②年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
③季內被評定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。
七、附則
此方案自××××年××月××日起執行。
員工能力量表
考核要素考核等級與評價標準評估者
下級同事自評領導
組織協調能力差——0分工作雜亂無章，與下屬不能進行很好的協作
一般——1分能對一線生產工人進行簡單的任務分配和協調
好——2分能進行復雜任務的分配與協調并取得他人對自己工作上的支持和配合
良——3分能很好地安排和協調周圍的資源，較好地領導他人有效地展開工作
優秀——4分能合理、有效地安排和協調周圍的資源，并得到他人的信任與尊重
語言表達能力差——0分語言含糊不清，不能清楚地表達自己的.意思
一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀點或意見，但表達得過于刻板、生硬
好——2分掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認可
良——3分能有效地與他人進行交流和溝通，并有一定的說服能力
優秀——4分語言清晰、幽默，具有出色的表達話技巧
員工態度量表
考核要素考核等級與評價標準評估者
下級同事自評領導
主動性差——0分工作懈怠且工作業績不能達到工作標準
一般——1分在別人的監督下能較好地完成工作
好——2分工作主動，能較好地完成自己的本職工作
良——3分能積極主動地完成自己的本職工作
優秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經常主動承擔分外的工作
責任感差——0分工作敷衍，當工作出現失誤時，極力地推卸責任
一般——1分滿足于能基本完成工作任務。當工作出現失誤時，能意識到自己的錯誤
好——2分工作中能主動承擔責任
良——3分工作中能主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法
優秀——4分對他人起到榜樣的作用
合作性差——0分缺乏合作精神
一般——1分在別人的協調下能與他人合作
好——2分能主動地與他人合作
良——3分積極地與他人合作且樂于幫助同事解決問題
優秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標
績效考核方案范文8
前言
為了建立玻璃天使服務計劃工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務機構社工工作績效考核制度及獎勵方案標準》，社工必須服從和遵守機構的管理制度，接受機構的考核。機構對社工的考核內容包括：
工作服務目標、專業技巧理論、團隊協作精神、自身定位建設等四個方面。對勤勉認真負責、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調動社工的工作積極性，穩定社工隊伍。工作績效考核
1、機構定期開展社工目標管理考核，包括服務指標的落實、服務過程評估、服務質量評估、服務滿意度調查等內容，并將實務創新及專業探索作為社工考核加分項，以鼓勵社工進行開創性探索。
a、服務過程的評估和服務質量評估主要由社工督導進行具體實施。督導定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導、控制，用專業的手法和技巧輔導服務對象數據更新、個案工作、小組工作等，安排專家并對相應的個人和小組進行專業評價，其評價結果將作為機構對社工和小組的考核依據。
b、服務滿意度調查內容包括服務對象、家庭成員、社區相關人員以及服務部門工作人員，通過編制調查表收集對社工所提供服務的評價及滿意度、認可度，對社工進行綜合評價并納入評優、晉級、續聘等環節中。
c、實務創新和專業探索評估主要是通過對社工在實務操作中積累的經驗總結，以及專業方面的探索，鼓勵社工實踐和發展專業，形成自身的專業優勢和機構的專業優勢及創新發展等。
2、機構將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務對象和用人單位等方式對社工實際工作進行核查及服務質量滿意度調查。
3、機構完成對社工的`綜合考核后，出具考核結果和評價意見，考核結果分優秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據。社工被告知考核結果后的5日內，有權對考核結果提出異議。機構在10日內將復核告知當事人，復核結果為最終結果。經當事人確定簽名后，考核資料由機構秘書處存檔。
4、機構每月進行一次業務數據統計，由本人將當月業績情況統計報本小組督導助理，督導助理匯總后上報機構，機構對各小組和每個社工業績情況進行統計匯總并建檔備案。根據統計數據，機構每三個月對社工進行季度考核，針對存在問題向負責本組專業指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進意見，考核結果由業務部門備案并存入社工本人檔案。
獎勵方案標準
1、社工在每月的考核評比中分數為優秀者獎最多1000元獎金
2、助人為樂、拾金不昧者得到群眾點名表揚者，經機構審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。
3、機構對于在重大活動或專業成果評選中獲獎或為機構取得榮譽的社工給予獎勵。
4、機構對在重大突發事件危機干預中發揮積極作用并產生重大影響的社工給予獎勵。
5、具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業務考核優秀者，機構可以按照特別發放工資規定發放獎金。
績效考核方案范文9
一、績效考核的目的
⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的.發放標準。
⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;
⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績效考核內容
⒈三級正職以上中層干部考核內容
()領導能力()部屬培育
()士氣()目標達成
()責任感()自我啟發
⒉員工的績效考核內容
一德：政策水平、敬業精神、職業道德
二能：專業水平、業務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態度、出勤
四績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
⒈浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
⒉獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
⒊中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
績效考核方案范文10
（一）工作業績指標
工作業績考核表
人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分研發人員新產品開發周期實際開發周期比方案周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率到達100%25
工程方案完成率工程方案完成率到達100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少于次15
研發本錢降低率研發本錢降低率到達%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率到達%以上30
技術方案采用率技術方案采用率到達%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率到達%25
技術效勞滿意度相關部門對技術效勞滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率到達100%10
（二）工作態度指標
工作態度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改良工作方法，鼓勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。 2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
本著公平、公正、引導、鼓勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以表達客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單效勞的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。 3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購置本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分表達了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的`響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進效勞。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
績效考核方案范文11
為加強xx縣級公立醫院績效考評，提升醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《XX壯族自治區政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一.考核對象
在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考評。
二.考核內容
縣級公立醫院績效考評內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包含以下基本內容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、加強財務和價格管理、依法執業等。
（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。
（三）群眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。
具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。
三.考核程序
（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考評。
（二）建立考核專家庫。由考核小組根據績效考評涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考評。
（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。
（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年XX月中旬進行1次集中考核。
（五）公示與復核。考核結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的`，可由縣級考核小組或XX市衛生計生行政部門組織復核。
（六）結果上報與反饋。考核小組要于每年XX月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫院。
四.考核評價
（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結果利用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
五.工作要求
縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考評指標體系，健全考核辦法，創新考核方式，加強操作性，提升考核質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考評標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考評，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，保證考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。
績效考核方案范文12
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的`原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1.2.4.5.7.8.10.11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3.6.9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2)能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75% 5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案范文13
為切實做好我縣基本公共衛生服務項目績效考核工作，提高基本公共衛生服務項目經費使用效率，確保基本公共衛生服務工作任務按質按量真正落到實處，特制定本方案。
一、組織領導
成立XX縣基本公共衛生服務項目績效考核工作組，負責組織對各項目實施單位進行考核，組成人員如下：
第一組成員如下：
組長：XX
成員：XX（項目檔案資料的整理）
XX（健康教育管理項目）
XX（孕產婦保健管理項目）
XX（傳染病和精神病管理項目）
XX（負責計劃免疫和老年人管理項目）
XX（居民健康檔案項目）
XX（慢性病管理項目）
XX（兒童保健管理項目）
第二組成員如下：
組長：XX
成員：XX（項目檔案資料的整理）
XX（健康教育管理項目）
XX（慢性病管理項目）
XX（居民健康建檔管理項目）
XX（孕產婦保健管理項目）
XX（傳染病和精神病管理項目）
XX（負責計劃免疫和老年人管理項目）
XX（兒童保健管理項目）
二、考核依據
（一）衛生部、財政部、國家計生委聯發的《關于促進基本公共衛生服務均等化的意見》。
（二）衛生部、財政部《關于加強基本公共衛生服務項目績效考核的指導意見》。
（三）《國家基本公共衛生服務規范（版）》。
（四）《XX縣基本公共衛生服務項目實施方案》。
（五）《XX縣基本公共衛生服務項目資金管理暫行指導意見》。
三、考核原則
（一）分級負責、逐級考核的原則；
（二）客觀、公正、合理、量化的原則；
（三）全面考核與重點檢查相結合的原則；
（四）建立激勵機制，調動積極性的原則；
（五）考核評分與資金撥付掛鉤的原則。
四、考核對象
疾控中心、婦幼保健院、各鄉（鎮）衛生院、駐絳廠礦醫院、社區衛生服務中心。
五、考核內容
考核內容包括管理指標、業務指標和效果指標（詳見《XX縣基本公共衛生服務項目績效考核內容及標準》）。
六、考核辦法
（一）考核程序
匯報——入村、入戶調查——反饋
（二）考核方法
1、現場考核：采取聽取匯報、查看相關資料、現場檢查，對有關人員進行調查、考核等方式進行。走訪居民。通過電話調查、入戶隨訪、問卷調查等方式，由居民對基層醫療機構提供的'基本公共衛生服務進行評價。隨機抽取一定數量的村入戶調查。30個以上村的鄉鎮抽取30%的村；15個以上村的鄉鎮抽取40%的村；15個以下村的鄉鎮抽取50%的村。
2、非現場考核：以日常報表準確及時情況，會議及培訓參加情況，縣項目辦、疾控中心和婦幼院日常督導情況為準，進行綜合評分。
3、計算績效值。對績效考核情況進行定量和定性分析，按照統一的評分方法計算績效值，并將考核結果排名公布。
（三）考核時間
7月14日，第一組考核XX鎮衛生院
第二組考核XX鎮衛生院
7月15日，第一組考核XX衛生院
第二組考核XX鎮衛生院
7月18日，第一組考核XX鄉衛生院
第二組考核XX鎮衛生院
7月19日，第一組考核XX鎮衛生院
第二組考核XX鎮衛生院
7月20日—21日，第一組考核XX鎮
第二組考核XX鎮
7月22日，第一組考核二廠和五廠
第二組考核一廠、四廠和電廠
（四）考核經費預算
車輛安排由各參核單位自行負責，縣衛生局2輛車、疾控中心1輛車、婦幼保健院1輛車，標準為每車每天100元。考核組成員補助為每人每天30元，由各參核單位發放。工作餐由各被考核單位先行安排，以簡單實惠為宜，嚴禁工作時間飲酒，隨后縣項目辦將餐費下撥至各被考核單位。
七、考核結果及責任
（一）考核結果
績效考核結果均采取百分制記分，綜合得分95分以上的為優秀，85—95分的為合格，75—85分為基本合格，75分以下為不合格。考核等級與獎懲掛鉤，考核分數與劃撥經費掛鉤。
（二）相關責任
1、對考核為不合格的鄉（鎮）給予通報批評，責令整改，并按規定追究相關單位和人員責任。對考核為基本合格的鄉（鎮）責令整改，并限制安排基本公共衛生服務項目經費、基本公共衛生服務機構能力建設項目。對考核為優秀的鄉（鎮）將在相關項目安排、經費分配等方面予以傾斜。
2、對考核為合格以上等次的基本公共衛生服務機構，按照規定全部撥付考核經費，優秀的，可給予獎勵；基本合格的扣減10%的考核經費；不合格的，通報批評，扣減20%的考核經費。
3、對被考核單位考核時，各被考核單位一把手及項目辦全體工作人員必須到位，積極配合考核組的考核工作。
績效考核方案范文14
制定本制度是為了在協會事務中把所有成員的積極性都調動起來使我協會所有成員都能得到更好的鍛煉，促進青協的進一步發展。并為評好評優提供客觀依據。
考核原則
1. 公平公正的原則
2. 量化考核的原則
3. 實事求是的原則
考核對象
大學生環保志愿者協會部長及干事
考核方式
部門內部評議和協會考核相結合
詳情：
協會考核時每位被考核者都有60分的初始分，根據績效記錄的.情況在60分的基礎上進行加減。部門內部評議由各部門干部負責打分，辦公室負責收集匯總，將個人平時的具體表現和部門成員的民主評議相結合。
總分=協會考核分×70%+部門內部評議分×30%（協會考核分=100±績效分，部門評議分不能超過100分）
具體量化標準
(一)．會議
1．部門例會
1.參加加3分（有干事、會員踴躍發言表達可采納的意見方案可多加1~3分）
2.請假不加分
3.無故遲到早退扣1分
4.無故缺席扣3分
2．全體會議
1.參加加5分（有部門干部、干事、會員踴躍發言表可采納的意見方案可多加1~5分）
2.請假不加分
3無故遲到早退扣2分
4.擾亂會場秩序扣3分
5.無故缺席扣5分
(二)．活動
1.參加活動加3分
2．不遵守集體活動組織紀律，個人行動、有遲到早退現象均扣3分
3報名但無故缺席扣3分
4.為活動提供可行性的方案或提出可供采納的新活動加1~3分
5.在活動中有其它優秀表現者加1~3分
(三)．其它
1.在環協內部的事跡受上級表揚、表彰者加5分
2因個人過錯造成協會名譽受損或導致協會受上級批評扣10分
績效考核方案范文15
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核，公司員工績效考核方案。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價，規劃方案《公司員工績效考核方案》。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的.獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
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績效考核的方案01-14
績效考核方案（薦）07-05
績效考核方案[優]07-04