績效考核細則（熱）
績效考核細則1
1.0目的
績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現績效的持續改進，并以績效考核結果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。
2.0原則
2.1公開性原則
績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開。
2.2客觀性原則
績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
2.3差別性原則
考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。
2.4時效性原則
考評的結果要及時反饋給被考評者;考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的.一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。
3.0用語的定義
本制度中使用的專業術語定義如下：
3.1績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。
3.2考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
4.0考核類型
本公司績效考核分為四類：
考核類型 實施頻度 評價時間
月度考核 每月一次 下月上旬
季度考核 每季一次(暫無定式) 每季最后一個月中、下旬
年度考核 每年一次(格式不定) 每年十二月
試用期考核 試用期一次 試用期期末
特殊考核 按實際需要
月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。
績效等級按以下規定換算：
等級 S級 A級 B級 C級 D級 E級
分數 100分～150分 90分～99分 80分～89分 70分～79分 60分～69分 60分以下
權數 1 4/5 3/5 2/5 1/5 0
績效工資按以下公式計算：
績效工資=總績效工資×績效等級權數
5.0考評者與被考評者
5.1考評者
評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。
評價者的職責如下：
評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。
不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。
5.2被評價者
被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。
6.0考評者訓練
6.1在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。
6.2為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。
6.2.1理解績效評價制度的內容和結構。
6.2.2確認評價規則
6.2.3統一評價者的評價尺度
7.0考評結果的運用
考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上;
考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據;
考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。
8.0考評申訴
被考評者若認為考評結果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。
績效考核細則2
一、績效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平，降低經營成本和事故發生率，提高公司保持可持續發展的動力;
2、加深公司員工了解自己的工作職責及工作目標;
3、不斷提高公司員工的能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;
4、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的的工作氛圍。
二、績效考核的原則：
1、公平、公正性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準;
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，行政人事部是本制度執行的管理部門;
3、公司對員工的考核采用分級考核辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位;
4、公司對員工考核采用百分制的辦法;
5、評分標準采取本人評價占30%，上級評價占70%;
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同，所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%
職員崗位：定量考核70%，定性考核30%
其他崗位：定量考核60%，定性考核40%
定量考核：A、中層干部：部門重點工作(總經理安排的工作，每月中層干部確定的各部門重點工作;部門年度工作圖標分解，因其他因素所需增加的工作)。完成的質量和數量;
B、其他崗位：本崗位的崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核：公司行為規范(工作態度，工作能力，安全、衛生、考勤、行為準則等軟件指標)。
三、組織領導：
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。組長：總經理副組長：行政人事部經理成員：各部門負責人
工作職責：
1、組長負責主持每月考核總結會，對上月考核工作進行總結，布置下月各部門工作重點;每月的考核由每月底周六組織召開;
2、負責考核制度的討論，修改及監督實施;
3、負責各部門“定量考核”的評價及安排各部門的工作重點。
四、考核標準：
根據公司經營情況，各部門個崗位工作重點不同，制定相應考核標準和內容：
1、評分小計=上一級評分×70%+自評分×30%;
2、績效工資：
⑴財務部、行政人事咳嗽保
經理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×30%
主管級主管以下級人員績效工資=崗位工資×20%
⑵其他崗位人員：
經理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×10%
主管及主管以下人員績效工資=崗位工資×5%
3、表一用于全員的考核，由員工自評和直接上級領導評價，其中的自評分所占權重為30%，領導評價總分所占權重為70%，兩項加權平均之和為該員工績效考評總得分。
4、表二用于考核經理以上級別員工，由下級評價，員工自評和直接上級領導評價，其中員工評價分所占權重為20%(下屬為多名員工時取多名員工評價得分的平均分)，自評分所占權重為30%，直接上級領導評價總得分占權重為50%，三項加權平均之和為該員工績效考評總得分，總得分將影響其管理津貼績效部門。
5、表三用于薪酬評定小組在最后的綜合評定中對各部門的平衡系數(0-1)，該平衡系數為薪酬評定小組人員所給平衡系數的平均值，員工的總得分乘以該部門的平衡系數為其最后得分。
6、最后得分與績效工資領取的對應比例如下：
0-40分(含40分)者，領取績效工資的75%，并作為降級、降職之依據。
65-80(含80分)者，領取績效工資的90%。
80-100分者，領取績效工資的100%，并作為升職、加薪之依據。
7、年度績效考核總分前五名且總分超過80分者為公司該年度優秀員工及優秀管理者的候選人，再由員工投票選舉，得票數最高且超過半數的前兩名分別為當年度的優秀員工級優秀管理者。
8、離職員工按實際工作天數計算績效工資，每月績效考評結果交人事部備存，于公司統一結算期兌現。
9、試用期員工不參與本績效評分，按試用期評定標準評定。
五、考核獎罰辦法：
1、公司對中層干部的考核實行“月考核、月匯總”的'方法，每月由人事行政部統計出各部門本月考核積分，分為四個檔次：
A類：積分95分以上B類：積分85-95分
C類：積分75-85分D類：積分75分以下
2、物資獎罰：
(1)對中層干部：公司中層干部工資中的職務補貼作為考核工資：
A類：按職務補貼的130%計算
B類：按職務補貼的100%計算
C類：按職務補貼的70%計算
D類：按職務補貼的30%計算
(2)對部門員工：
A類：獎勵本部門員工每人30元
D類：扣罰本部門員工每人30元
六、本實施細則由人事行政部負責解釋
七、本實施細則如需修正、修改，由薪酬評定小組討論決定。
說明：
1、(1)減分最高為30分，考評會有10分的權力，超過10分需經過總經理批準，表揚扣分：不在計劃之內，但給公司制造出經濟效益或積極影響，部門員工受到公司通報表揚的加10分。
(2)差錯扣分：未列入考核計劃范圍，但給公司帶來損失或不良影響。
2、自我評價：根據工作目標任務和實際完成情況進行自我評價，總結經驗教訓。考核小組評價：指出工作中存在的問題和改進意見。經理評價：對各部門工作情況作出客觀總結。
績效考評的形式1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結果的表現形式分類
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績效考評的過程員工的績效考評過程一般可以分成以下若干階段：第一階段是建立績效考評標準。建立績效考評標準是企業的一項基礎工作。績效考評標準的確定也是以職務分析為基礎，職務分析的結果決定了績效考評的標準。
第二、第三階段分別為確定績效考評的內容和實施績效考評。一般來說，員工績效考評的內容主要側重于工作實績和行為表現兩個方面，由有關人員對被考評員工的實際成績和表現做客觀的記錄，并確定在不同的指標上的成績水平。
績效考評的第四階段是確定評語及改進措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價等級，并指出其優缺點和制定改進方案。
績效考核細則3
根據XX市人民政府辦公廳印發市人事局、市財政局、市教育局《XX市關于落實義務教育學校績效工資的實施辦法》的通知（唐改【XX】51號）精神，以及《XX市開平區落實義務教育學校獎勵性績效工資實施辦法》，并結合我校實際，制定本實施意見。
二、實施范圍：
XX年1月1日至XX年12月31日，我校全體在崗教職工。
三、績效工資總量核定
我校全體在崗教職工XX年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。
四、績效工資分配方式：
（一）特殊補助，需提前從3%支出部分
1、儀器管理員6元/月
2、體育教師補助6元/月
3、體育教師早晚訓練30元/月（依據實際發生發放）
（二）按學校量化分配
將3%里除去以上專業教師應發金額剩余的金額，按照《河東小學教師量化考核實施細則》，給每位教師賦分，等化成獎金發放。
五、獎勵性績效工資分配原則
1、充分發揮績效工資的激勵導向作用，學校按相關文件制定出切實可行的實施方案。
2、我校按照工作的'責任大小和難易程度，依據量化結果，堅持多勞多得，優績優酬的原則，適當拉開差距。
3、我校制定績效工資分配辦法充分發揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛征求教職工的意見，并且一致通過績效考核方案。
績效考核細則4
我校根據上級文件精神，結合我校實際，制定具體的實施辦法。
一、基本原則
實施績效考核工作應遵循以下基本原則：
1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先，注重實績。完善績效考核的內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現，實行師德一票否決制。
3.激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
二、考核對象
我校在編在崗教職員工。
三、組織機構
（一）績效考核委員會
主任：校長
副主任：其他校級干部
成員：中層干部
（二）考核實施小組
第一組
1、 組長：教務處主任
組員：教務處副主任及各學科教研組組長
2、具體考核內容
①教學過程考核
②常規工作考核
③教學質量考核
第二組
1、 組長：政教處主任
組員：政教處副主任及年級組長
2、具體考核內容
班主任工作考核
第三組：
1、組長：教科處主任
組員：教科處干事
2、具體考核內容
教師參加遠程培訓情況和參加教科研情況
第四組：
1、組長：辦公室主任
組員：辦公室干事
2、具體考核內容
教師考勤及工作量情況
第五組：
1、組長：督導室主任
組員：督導室干事及文理科教學督導員
2、具體考核內容
教師課堂教學情況，教學業績及專業獲獎情況
四、考核方法及程序
1、平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
2、學生（代表）測評，教師自評與學科組評議，年級組評議、考核組評議相結合。
3、平時考核指每月的過程考核，定期考核指學期考核和學年度考核。學年度考核以平時考核為基礎，重點考核工作實效。
（一）平時績效考核的工作程序
（1）各職能科室結合常規檢查教師每月的教育教學工作完成情況、德育工作完成情況、學習培訓情況以及出勤情況等，并如實作好記載。
（2）學校績效考核小組按照學校績效考核細則將月常規檢查情況折算成積分或等級，作為績效考核依據。
（3）學校將平時績效考核結果和意見及時反饋教師本人。
（二）學期、學年度績效考核的工作程序
學期、學年度績效考核堅持發揚民主、全面客觀、公開公正的'原則，采取學期末集中考核的辦法進行，每學期、學年考核一次。
（1）教職工填寫《學期獎勵性績效考核評價表》，按照職位職責和有關要求進行學期和年度個人總結和述職。
（2）學校考核工作小組按照教職工績效考核細則采取多種形式對教職工進行考核，結合平時績效考核情況進行綜合評價，提出考核等次建議。
（3）學校績效考核委員會集體研究通過教師考核等次，優秀等次占全校教職工人數10%。學期績效的節余部分用于優秀獎勵。
（4）在校內公示考核結果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結果有異議教師的復核申請。
（三）考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
有下列情形之一，考核等次直接確定為不合格等次：
（１）教師師德考核不合格者，或違反教師職業道德的；
（２）嚴重違反工作紀律的，或嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進行的；
（３）違反工作規定，發生責任事故，或者失職、瀆職、造成嚴重不良后果的；
（４）連續曠工超過2天或者1年內累計曠工3天；
（５）從事有償家教活動和違規購買教輔資料，被舉報查實的；
（6）出現上級規定的其他一票否決的情況。
五、考核結果的運用
（一）績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。
（二）根據基礎性績效考核結果，對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學任務的教師，按月全額發放基礎性績效工資。
（三）獎勵性績效工資分配由學校根據學期獎勵性績效考核結果和教師獎勵性績效工資總量，由學校具體確定分配等次和額度，分別在學期末和年度末發放。要注意堅持向骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜，適當拉開分配差距。對學年度考核為不合格等次的，不發放相應的獎勵性績效工資。優秀、合格、基本合格、不合格按照學期獎勵性績效的1200、1000元、600元、0元發放。不滿工作量的原則上參照基本合格執行，同時參加績效考核，如不合格，則參照不合格執行。其余扣發按照《南昌十三中教職員工考勤管理條例》執行。
（四）教師績效考核結果同樣作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、職稱評定、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
績效考核細則5
一、指導思想
1、實事求是對教師工作作出科學、客觀的評價。
2、獎勤罰懶，充分調動教師的工作積極性。
3、考評結果作為教師年度考核、職稱晉升、評優選先和績效工資的主要依據。
4、促進學校健康和可持續發展。
二、考核對象、時間和權限
1、全校所有教師。
2、考核以月為周期，按照考核細則，每月末核算每位教師的考核成績。
3、確因有病或其他特殊原因不能上班，按照相關部門的規定進行考核。
三、考核內容及量化標準
(一)、考勤(20分)
病假一場扣0.5分，事假一場扣0.5分，遲到一場扣0.5，早退一場扣0.5分，曠工一場扣2分，一天兩場。本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按相關文件精神執行。考核以學校考勤記載和教師請假條為依據。
(二)、工作量(30分)
1、教學工作量;本校教師任課節數基本持平,教學工作量各為30分.
2、管理工作量：教導主任記6個工作量，安全校長記4個工作量，
后勤會計計4個工作量。收發報刊管理人員計1個工作量。
(三)、教育教學過程(30分)
1、備課(6分)，要求教師對所任學科備寫相應的教案，具體要求按照《鄭郭鎮小學教學常規制度實施細則》關于對備課的規定進行，學校采取每月一次業務大檢查方式進行，檢查每缺一課時扣0.5分，備寫簡單，教學環節不全，字跡潦草，封面名目不全等不按學校要求備寫教案者每項扣0.5分，無教案和使用舊教案者本項不得分。(以學校各科教案檢查量化考評表量辦法為依據)
2、課堂教學(6分)，對教師的課堂關于課堂教學的要求進行量化評定，并不定期抽查教師的上課情況，在檢查過程中發現課堂遲到早退1次扣0.5分，曠課一節本項扣完，無教案上課或備寫教案與上課教學過程不符者，發現一次扣0.5分，扣分累計在課堂教學量化評定總分中扣。
3、作業批改及輔導(8分)
關于對作業的要求進行檢查，采取平時抽查和月查結合進行，檢查或抽查中作業量達不到學校要求的標準，每少一次作業扣0.5分，作業批改不及時，每落一次扣0.5分，作業批改粗糙，發現明顯錯誤遺漏的，發現一處扣0.5分，無作業批改紀錄者扣5分，作業批改不按學校要求，作業普遍書寫潦草，封面不整潔，有家長反映，經學校調查核實，有明顯問題者扣0.5分。(以作業檢查情況反饋表為依據)
教師必須將培優補差納入到教育教學過程之中并做好過程性資料的積累，要求每學期要有完整的培優補差計劃、細致的記錄、效果的分析及總結，計劃、總結每項各占0.5分，每月組織檢查，量化分數。
4、教研活動(6分)
積極參加學校組織的政治、業務學習、積極參加各種教研活動，完成學校安排的聽課任務。學科教學計劃、政治學習、業務學習筆記、培訓筆記、月考試卷分析、總結，每項質量不高、數量不足扣0.5，每缺一次聽課活動扣0.25分，按照學校的要求教師每學期聽課不少于18節，領導組成員30節，每缺一次聽課記錄扣0.25分。周一例會每缺一次扣1分。
5、安全管理職責履行情況(4分)
教師要認真履行自己的崗位職責，做好學校安排的各種工作任務并積極做好學生的安全教育和安全防范，在當月28號前把所負責安全區安全隱患排查情況以書面形式上報安全副校長，安全副校長進行匯總再上報中心校。在教師的管理職責和時間區限內不出現任何安全事故者該項得滿分，如出現安全問題，除承擔相應的責任外，本項不得分。安全日志每缺一次扣0.25分。學校路隊護送每缺一次扣0.5分，門崗值班每缺一次扣0.5分。
(四)、師德規范(10 分)
1、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學校形象和政府或國家利益經查證屬實的扣3-10分/次。
2、職業道德：經學校調查落實教師對學生變相體罰扣0.5分/次，體罰扣1分/人次，嚴重體罰扣5分/人次;搞有償家教，造成不良社會影響，扣2分/人次;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣5分/次。
3、為人師表：在公開場合(或網絡上)語言不文明，撥弄是非，語言有損學校或他人形象，影響團結，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為，扣1分/次。
4、敬業精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等扣2分/次。因非客觀原因推遲完成的'扣1分/次。如課題研究，參加各級教研活動，論文撰寫、計劃總結、質量分析、輔導學生參賽等。
5、凡學期內受到通報批評的每次扣2分，受到警告、記過、記大過、降級的，不予考核。上級另有規定的，按上級的規定執行。
(四)、教育教學業績(20分)
按照學校每次月考、教學質量評估的名次為依據，全鎮前3名20分，倒數2、3、4、5名10分，中間15分，全鎮倒數第1名5分。每上升一個名次加1分。
(五)、加分項目
1、教師輔導學生參加鎮級以上各種比賽，按獲獎名次予以獎勵，鎮級加2分，市級加5分，省級加8分，國家級加10分。
2、教師發文(含新聞報道)一篇，加2分，可累加。
3、教師在教育部門主管雜志發文一篇加2分。
4、教師參加校鎮級以上組織的教學比武、優質課競賽、個人才藝比賽、論文和教學設計評選等活動中獲獎，校級加1分，鎮級加2分，市級加3分，區級加4分，省級加5分。
5、學校安排臨時性工作應公開召集，個人報名。每次加1分，誰主管誰考核。
6、班主任工作加分按學生會各項檢查結果為依據，月總分在前2名者加6分，后2名者加4分，中間加5分。
四考核結果及復議
1、期末學校組織考核組成員對教師的學期工作依據考核細則進行客觀公正進行考核，并對考核結果在全校教師會上公布，由教師本人簽字確認。
2、教師個人對本人考核結果有異議，應按照正當渠道提交考核組進行復議，如對復議不滿意，學校或教師個人提交中心校解決。
績效考核細則6
根據《瑪曲縣教師績效工資考核實施意見》，結合《學校教育教學常規管理辦法》，制訂本細則。
一、指導思想
1、實事求是對教師工作作出科學、客觀的評價。
2、獎勤罰懶，充分調動教師的工作積極性。
3、考評結果作為教師年度考核、職稱晉升、評優選先和績效工資的主要依據。
4、促進學校健康和可持續發展。
二、考核對象、時間和權限
1、全校所有公派教師。
2、考核以月為周期，按照考核細則，每月末核算每位教師的考核成績。
3、離職培訓的教師、確因有病或其他特殊原因不能上班，按照相關部門的規定進行考核。
三、考核內容及量化標準
(一)、考勤(20分)
病假一場扣0.5分，事假一場扣0.5分，遲到一場扣0.5，早退一場扣0.5分，曠工一場扣2分，一天兩場。本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按相關文件精神執行。考核以學校考勤記載和教師請假條為依據。
(二)、工作量(30分)
1、教學工作量;本校教師任課節數基本持平,教學工作量各為30分。
2、管理工作量：教導主任記6個工作量，安全校長記4個工作量，后勤會計計4個工作量。收發報刊管理人員計1個工作量。
(三)、教育教學過程(30分)
1、備課(6分)，要求教師對所任學科備寫相應的教案，具體要求按照《采日瑪鄉寄宿制學校教學常規制度實施細則》關于對備課的規定進行，學校采取每月一次業務大檢查方式進行，檢查每缺一課時扣0.5分，備寫簡單，教學環節不全，字跡潦草，封面名目不全等不按學校要求備寫教案者每項扣0.5分，無教案和使用舊教案者本項不得分。(以學校各科教案檢查量化考評表量辦法為依據)
2、課堂教學(6分)，對教師的課堂教學根據《學校教師績效工資考核實施意見》關于課堂教學的要求進行量化評定，并不定期抽查教師的上課情況，在檢查過程中發現課堂遲到早退1次扣0.5分，曠課一節本項扣完，無教案上課或備寫教案與上課教學過程不符者，發現一次扣0.5分，扣分累計在課堂教學量化評定總分中扣。
3、作業批改及輔導(8分)
按照《采日瑪鄉寄宿制學校教學常規制度實施細則》關于
對作業的要求進行檢查，采取平時抽查和月查結合進行，檢查或抽查中作業量達不到學校要求的標準，每少一次作業扣0.5分，作業批改不及時，每落一次扣0.5分，作業批改粗糙，發現明顯錯誤遺漏的，發現一處扣0.5分，無作業批改紀錄者扣5分，作業批改不按學校要求，作業普遍書寫潦草，封面不整潔，有家長反映，經學校調查核實，有明顯問題者扣0.5分。(以作業檢查情況反饋表為依據)
教師必須將培優補差納入到教育教學過程之中并做好過程性資料的積累，要求每學期要有完整的培優補差計劃、細致的記錄、效果的'分析及總結，計劃、總結每項各占0.5分，每月組織檢查，量化分數。
4、教研活動(6分)
積極參加學校組織的政治、業務學習、積極參加各種教研活動，完成學校安排的聽課任務。學科教學計劃、政治學習、業務學習筆記、培訓筆記、月考試卷分析、總結，每項質量不高、數量不足扣0.5，每缺一次聽課活動扣0.25分，按照學校的要求教師每學期聽課不少于18節，領導組成員30節，每缺一次聽課記錄扣0.25分。周一例會每缺一次扣1分。
5、安全管理職責履行情況(4分)
教師要認真履行自己的崗位職責，做好學校安排的各種工作任務并積極做好學生的安全教育和安全防范，在當月28號前把所負責安全區安全隱患排查情況以書面形式上報安全副校長，安
全副校長進行匯總再上報中心校。在教師的管理職責和時間區限內不出現任何安全事故者該項得滿分，如出現安全問題，除承擔相應的責任外，本項不得分。安全日志每缺一次扣0.25分。學校路隊護送每缺一次扣0.5分，門崗值班每缺一次扣0.5分。
(四)、師德規范(10 分)
1、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學校形象和政府或國家利益經查證屬實的扣3-10分/次。
2、職業道德：經學校調查落實教師對學生變相體罰扣0.5分/次，體罰扣1分/人次，嚴重體罰扣5分/人次;搞有償家教，造成不良社會影響，扣2分/人次;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣5分/次。
3、為人師表：在公開場合(或網絡上)語言不文明，撥弄是非，語言有損學校或他人形象，影響團結，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為，扣1分/次。
4、敬業精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等扣2分/次。因非客觀原因推遲完成的扣1分/次。如課題研究，參加各級教研活動，論文撰寫、計劃總結、質量分析、輔導學生參賽等。
5、凡學期內受到通報批評的每次扣2分，受到警告、記過、記大過、降級的，不予考核。上級另有規定的，按上級的規定執行。
(五)、教育教學業績(20分)
按照學校每次期中、期末考試、教學質量評估的名次為依據，全校前3名20分，倒數2、3、4、5名10分，中間15分，全校倒數第1名5分。每上升一個名次加1分。
(六)、加分項目
1、教師輔導學生參加縣級以上各種比賽，按獲獎名次予以獎勵，縣級加2分，市級加5分，省級加8分，國家級加10分。
2、教師發文(含新聞報道)一篇，加2分，可累加。
3、教師在教育部門主管雜志發文一篇加2分。
4、教師參加校縣級以上組織的教學比賽、優質課競賽、個人才藝比賽、論文和教學設計評選等活動中獲獎，校級加1分，縣級加2分，市級加3分，省級加5分。
5、學校安排臨時性工作應公開召集，個人報名。每次加1分，誰主管誰考核。
6、班主任工作加分按學生會各項檢查結果為依據，月總分在前2名者加6分，后2名者加4分，中間加5分。
四、本學期考核組成員
組 長：XX
副組長：XX
組 員：XXXX
五、考核結果及復議
1、期末學校組織考核組成員對教師的學期工作依據考核細
績效考核細則7
根據上級精神，結合我校實際情況，特制定績效工資分配的實施辦法，經教職工全體大會討論，校委會集體研究決定，在我校實施績效考核制度。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資的實施為契機，建立科學規范的小學教師收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得的`原則，適當拉開差距，堅持向一線教師、骨干教師、班主任教師、特別是做出成績的優秀教師傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，同時要妥善處理學校內部各類人員之間的績效工資分配關系，防止差距過大，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
我校在編在崗的教職工。
三、分配原則
1、堅持“多勞多得、優質優酬、鼓勵先進、鞭策落后”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。學校績效工資考核分配的全過程公開，完全做到公平、公正，接受教師的監督。
3、堅持“差距、傾斜、調節”的原則。學校績效考核工資分配方案，以實際為準，績效工資差距不宜過大。
四、發放形式
績效工資分上半年(1-8月)、下半年(9-12月)兩次考核造冊，報上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核內容及量化計分辦法
(一)績效考核項目
考核基準分共計100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學常規30分、教育教學業績30分。
1、考勤(10分)。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校考勤記載。
2、工作量(30分)。學校量化出所有崗位周工作量，盡量使教師周工作量均衡，根據課時數確定考核分。
3、教育教學常規(30分)。重在考核備、教、批、輔等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。
4、教育教學業績(30分)。主要考核教師的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
(二)績效工資的分配
教師績效工資分配以工作績效考核結果為依據。在對相關需獎勵條目教師獎勵之后，剩余績效工資按月平均分配。
全校績效考核得分總和
六、組織領導與監督
1、實施評方案必須在經過全體教職工大會討論通過(有半數以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數人員同意。)
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于3天。
3、學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。
績效考核細則8
為促進本園健康、快速發展，調動廣大教職工的工作積極性，強化管理，切實提高保教保育質量，特制訂以下考核辦法，采用總分100分制，教師按每一條認真履行職責。
一、考勤(20分)
1、上班不遲到。遲到5分鐘以內扣1分，10分鐘以內扣2分，以此類推。中途無故離開幼兒每次扣1分。遲到4次視同1天事假。每天實行簽到制度，保衛每天在簽到簿上做好記錄，按月統計。
2、請假：無論病、事、公假、調班，均需向辦公室請假，自己安排好課務，經同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、請病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全學期累計超過半個月，在本學期考核總分中扣5分。參加繼續教育請假或大型活動請假以事假計算。
4、每人每學期可以調2天班，不影響滿勤;用完后視為請假。
5、業務學習、教研活動等不參加每次扣1分。開學、期末、重大集會、例會等活動期間請假加倍扣分。
6、婚、喪、產假等按國家有關規定處理。
1、思想品德：(20分)
(1)愛崗敬業、愛生如子，自覺遵守《教師職業道德規范》。
(2)關心他人，主動幫助同事。
(3)談吐文明，同志之間團結合作，背后不議論他人，搬弄是非，不鬧無原則糾紛，用事實說話。
(4)體罰和變相體罰幼兒。
(5)服從領導分工，配合做好有關園務工作，以全園大局為重。
(6)進班不穿高跟鞋、留長指甲、披發。
(7)上班時間使用普通話，違者每次0.5分。
(8)上班時間不做任何與教育教學無關的事。
(9)上班時間堅守崗位，不擅離職守，串崗、干私活、睡覺等。
以上如有違反，每次扣1分，如因工作失誤，家長每反映一次，查實扣2分。
2、教育教學：(40分)
(1)認真學習《幼兒教育規程》和《幼兒教育指導綱要》，鉆研業務，熟悉教材。(2分)積極參加園內各項活動，主動、大膽發表自己的觀點。(2分)
(2)周計劃由周一早班老師填寫并于上午之前上墻。(1分)
(3)教案要求字跡清楚、目標明確、過程詳細。(1分)教案每周五下午班老師于放學前自行交到保教主任辦公室，逾期視為不交。(1分)
(4)按周計劃認真上課，組織幼兒活動。不得私自調課，如發現不上課或放任自由一次扣2分，上課期間不得離開課堂，發現一次扣1分。
(5)積極參加教研活動，完成教研課題或教研活動任務。(2分)，每學期至少上1節公開示范課(2分)，認真聽課、評課，互聽互評不少于10節。(2分)
(6)每月25日前交學習心得、隨筆或個案分析、反思一篇，逾期視為不交。(1分)
(7)每學期按時交計劃、總結。(1分)
(8)積極參加園內組織的各項活動，競賽、集會等。(2分)態度認真，準備充分，輔導盡力，追求創新。(2分)敷衍失職，不加分。
(9)積極組織幼兒晨間活動，開展豐富多彩的區角游戲。(1分)
(10)每天保證幼兒的戶外活動時間，按規定保證幼兒適度活動量，注意幼兒安全，使幼兒在有趣的游戲中成長(1分)。
(11)每月15日前更換家園聯系欄，要求結合教學需要，內容新穎(2分，逾期酌情減分)。
(12)不斷收集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，每學期人手3件。(10分)如少于一定量，酌情扣分。
(13)每學期至少舉行一次家長會和家長開放日活動，多1次加1分，每月月底前上交家園聯系記錄本(1分)。
(14)每學期教學論文不少于1篇。(2分)
(15)每月認真填寫各項表冊，并隨時接受檢查。(1分)
3、安全管理(10分)
(1)出現事故及時上報辦公室，(1分)隱瞞不報的家長反映加倍扣分。
(2)一般事故：破皮、流血、起包、抓傷等由保健室處理。(1分)
(3)重大事故：縫針、骨折、燙傷、丟失、咬傷、死亡的必須報辦公室，辦公室再視情節上報。(3分)本班幼兒發生意外的，老師必須打電話或親自上門看望。
(4)將危險物品放在幼兒易拿取的地方，造成事故。(2分)
(5)由于當班教師擅自離崗或不負責任造成的事故，情況屬實，由本人承擔一切后果。(2分)
(6)妥善保管幼兒的衣物和本班的設備、用具，遺失和損耗的向辦公室匯報，學期結束清點本班財產。(1分)
4、衛生保健：(10分)
(1)幼兒進園，認真進行晨檢，用微笑面對每一位幼兒。(1分)
(2)每周定期剪指甲，促進幼兒良好衛生習慣的養成(1分)。
(3)當班老師認真記好幼兒姓名、藥名、數量，如發現一次錯誤，扣1分。
(4)禁止幼兒帶零食進園，教育幼兒不吃過期食品。教育幼兒不亂扔紙屑、果殼。(1分)
(5)各班認真填寫消毒記錄表，每月底交到保健室。(1分)每天消毒桌椅、門把手，經常保持活動室內空氣的流通。(1分)定時拆洗和翻曬幼兒的被褥，隨機檢查。漏一次扣1分。
(6)保持園內衛生，教室衛生由本班老師負責，如發現不衛生情況，每次扣1分，每天最多扣3分。
(7)下午離園前為幼兒整理衣褲。(1分)
二、獎勵：
1、全學期出滿勤，5分。
2、幼兒安全無事故，全學期安全5分。
3、積極參加教育教研，每上一次公開課獲獎，縣級一、二、三等獎分別是3、2、1分，在州級優質課獲獎分別是5、4、3。優秀論文省、市、縣級每篇分別3、2、1分(同一篇只獎最高項不重復)。指導學生獲得州、縣一、二、三等獎每項分別加3、2、1分;2.5、2、1.5分。園內獲獎分別是2、1.5、1分。
4、參加各項活動獲獎的縣一、二、三等獎的分別是3、2、1分;州級4、3、2分;省級和國家級的5、4、3分，同一項獲獎的取最高獎項。
5、按班額計算每多一名幼兒每學期總分加0.5分。(小班32人;中班40人;大班45人;學前班50人)
6、園長分數按全園前三名的平均分計算。
7、獲得家長好評，社會好評的，或在上級檢查中獲得高度評價的加2分。
三、一票否決制
有下列情形之一者，當月不得分。
1、班級有重大安全事故發生，造成嚴重后果，家長上訪到上級部門的。
2、因嚴重體罰學生引起家長到縣級以上部門上訪的。
3、受到教育局通報批評的。
4、無故拒收幼兒的。
財會人員：(100分)
一、考勤(20分)
1、上班不遲到。遲到5分鐘以內扣1分，10分鐘以內扣2分，以此類推。中途無故離開幼兒每次扣1分。遲到4次視同1天事假。每天實行簽到制度，保衛每天在簽到簿上做好記錄，按月統計。
2、請假：無論病、事、公假、調班，均需向辦公室請假，自己安排好課務，經同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、請病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全學期累計超過半個月，在本學期考核總分中扣5分。參加繼續教育請假或大型活動請假以事假計算。
4、每人每學期可以調2天班，不影響滿勤;用完后視為請假。
5、業務學習、教研活動等不參加每次扣1分。開學、期末、重大集會、例會等活動期間請假加倍扣分。
6、婚、喪、產假等按國家有關規定處理。
二、考績(40分)
1、思想品德：(20分)
(1)愛崗敬業、愛生如子，自覺遵守《教師職業道德規范》。
(2)關心他人，主動幫助同事。
(3)談吐文明，同志之間團結合作，背后不議論他人，搬弄是非，不鬧無原則糾紛，用事實說話。
(4)體罰和變相體罰幼兒。
(5)服從領導分工，配合做好有關園務工作，以全園大局為重。
(6)進班不穿高跟鞋、留長指甲、披發。
(7)上班時間使用普通話，違者每次0.5分。
(8)上班時間不做任何與教育教學無關的事。
(9)上班時間堅守崗位，不擅離職守，串崗、干私活、睡覺等。
以上如有違反，每次扣1分，如因工作失誤，家長每反映一次，查實扣2分。
2、財會工作(20分)
(1)做好月報表、年報表，按時向有關部門報送。(2分)
(2)每月1日至25日收取幼兒生活費，無拖欠現象。(2分)
(3)及時登記明細賬，科目準確，賬賬相符。(2分)
(4)幼兒伙食賬目每月結算一次。(2分)
(5)編制幼兒園年度的經費預算，嚴格執行上級主管部門批準的計劃和預算，分析預算的執行情況和效果。(2分)
(6)按時按要求組織好幼兒園收費、退費、發放工資等工作。(1分)
(7)教職工詢問的問題要耐心地給予解答。(1分)
(8)樹立好窗口形象，熱情迎來送往家長、幼兒和來賓來客。(1分)
(9)參與幼兒園膳食管理，做好食堂會計工作，每月結出盈虧。(2分)
(10)落實財務安全措施，防火、防盜，進出要上鎖。(1分)
(11)按時做好學期財務工作計劃和總結，并上交存檔。(2分)
(11)認真完成領導委派的其他兼職工作。(2分)
三、衛生保健(20分)
(1)定期檢查炊事人員，廚房炊具食品衛生情況，確保飲食衛生。(2分)
(2)制定四季帶量食譜，每周制定適合兒童年齡特點的食譜。(2分)
(3)盡量自制點心，做到品種多樣，搭配合理，按量供給，烹調色香味好。(2分)
(4)凡出現受傷情況，應及時送往醫院，并及時向園長匯報。(2分)
(5)嚴禁向幼兒供應有毒、有害、腐爛、變質、過期食品。(2分)
(6)認真接受衛生、防疫、質監、上級工作人員對食堂的檢查，凡有不合要求之處扣1分。
(7)定期檢查幼兒活動室及臥室經常通風換氣，地面桌椅干凈整齊，消滅四害。(2分)
(8)利用多種形式廣泛開展健康教育活動。(2分)
(9)，認真做好一摸：有否發燒;二看：咽部、皮膚和精神;三問：飲食、睡眠、大小便情況;四查：有無攜帶不安全物品，發現問題及時處理。(1分)
(10)貫徹“預防為主”方針，按年齡及季節完成防疫部門布置的預防接種工作，預防接種率達百分之百。(2分)
(11)幼兒園建立各種突發事件應急預案。(2分)
四、檔案管理：(10分)
(1)園內各項制度上墻，組織健全，檔案資料明確管理。
(2)所有園內物品實行登記制度，任何人借閱、使用必須登記，及時歸還。
(3)各種資料、表冊要及時上交，遲交、漏交扣分或不給分。
(4)整理好每月各班上交的各項表冊，并分類歸檔。
(5)做好上級下達的各項文字案頭工作，材料分類歸檔。
以上工作每項2分，視工作情況酌情扣分。
五、安全管理(10分)
四、一票否決制
有下列情形之一者，當月不得分。
1、班級有重大安全事故發生，造成嚴重后果，家長上訪到上級部門的。
2、因嚴重體罰學生引起家長到縣級以上部門上訪的。
3、受到教育局通報批評的。
工會工作：(100分)
一、考勤(20分)
1、上班不遲到。遲到5分鐘以內扣1分，10分鐘以內扣2分，以此類推。中途無故離開幼兒每次扣1分。遲到4次視同1天事假。每天實行簽到制度，保衛每天在簽到簿上做好記錄，按月統計。
2、請假：無論病、事、公假、調班，均需向辦公室請假，自己安排好課務，經同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、請病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全學期累計超過半個月，在本學期考核總分中扣5分。參加繼續教育請假或大型活動請假以事假計算。
4、每人每學期可以調2天班，不影響滿勤;用完后視為請假。
5、業務學習、教研活動等不參加每次扣1分。開學、期末、重大集會、例會等活動期間請假加倍扣分。
6、婚、喪、產假等按國家有關規定處理。
二、考績(40分)
1、思想品德：(20分)
(1)愛崗敬業、愛生如子，自覺遵守《教師職業道德規范》。
(2)關心他人，主動幫助同事。
(3)談吐文明，同志之間團結合作，背后不議論他人，搬弄是非，不鬧無原則糾紛，用事實說話。
(4)體罰和變相體罰幼兒。
(5)服從領導分工，配合做好有關園務工作，以全園大局為重。
(6)進班不穿高跟鞋、留長指甲、披發。
(7)上班時間使用普通話，違者每次0.5分。
(8)上班時間不做任何與教育教學無關的事。
(9)上班時間堅守崗位，不擅離職守，串崗、干私活、睡覺等。
以上如有違反，每次扣1分，如因工作失誤，家長每反映一次，查實扣2分。
2、工會工作(20分)
(1)按時傳達學習黨的路線、方針、政策和上級工會重要文件、會議精神，結合幼兒園工會工作實際，研究提出貫徹執行的意見和措施。(1分)
(2)重大節日要組織豐富多彩，靈活多樣的活動，并有文字和圖片記錄。(2分)
(3)每學期至少開展一次教工文體活動。(2分)
(4)對生重病住院的教職工進行慰問。(1分)
(5)對教職員工出現家庭、鄰居嚴重不和及遇到突發事件進行及時走訪 ，慰問并協調處理有關問題。(1分)
(6)加強工會財務工作，收好、管好、用好工會經費。(2分)
(7)熱心為教職工辦實事辦好事，虛心聽取教職工的'意見和要求，切實解決好實際問題，為廣大教職工排憂解難，發揮好橋梁紐帶作用。(2分)
(8)每月撰寫一篇工作小結。(2分)
(9)每月與教職工談心一次并有記錄。(2分)
后勤人員(20分)
(1)每天做好食品的留樣工作。(2分)
(2)食堂工作人員必須持有效的健康證和衛生知識培訓合格證。(2分)
(3)嚴格進貨渠道，建立進貨登記制度，并設置檔案。(2分)
(4)加強伙食管理，冰箱管理，填寫有關登記表格。(2分)
(5)嚴格按幼兒園作息時間表供應飯菜，不提早、不延后開飯，每次1分。
(6)做好廚具、餐具的清潔、消毒工作，保持食堂和包干地區的清潔，要求門窗、地面、臺面、水池必須保持干凈無油膩污垢，物品擺放整齊無灰塵。(1分)
(7)注意個人衛生，操作時穿工作服，不留指甲、不戴戒指。(1分)
(8)廚房用具、刀、切肉板、盆、筐要做到生熟分開，廚房水槽、工作臺面、冰箱把手、抹布等做好衛生消毒工作，每日清洗。(1分)
(9)食品的洗切、加工必須遵守“一洗、二浸、三燙、四炒”的烹飪程序。(2分)
(10)每天負責清點各班幼兒人數，碗筷必須和幼兒人數相等。(2分)
行政教學
一、考勤(20分)
1、上班不遲到。遲到5分鐘以內扣1分，10分鐘以內扣2分，以此類推。中途無故離開幼兒每次扣1分。遲到4次視同1天事假。每天實行簽到制度，保衛每天在簽到簿上做好記錄，按月統計。
2、請假：無論病、事、公假、調班，均需向辦公室請假，自己安排好課務，經同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、請病、事假每天扣1分。事假全學期累計超過半個月，在本學期考核總分中扣5分。參加繼續教育請假或大型活動請假以事假計算。
4、每人每學期可以調1天班，不影響滿勤;用完后視為請假。
5、業務學習、教研活動等不參加每次扣1分。開學、期末、重大集會、例會等活動期間請假加倍扣分。
6、婚、喪、產假等按國家有關規定處理。
二、考績(60分)
1、思想品德：(20分)
(1)愛崗敬業、愛生如子，自覺遵守《教師職業道德規范》。
(2)關心他人，主動幫助同事。
(3)談吐文明，同志之間團結合作，背后不議論他人，搬弄是非，不鬧無原則糾紛，用事實說話。
(4)體罰和變相體罰幼兒。
(5)服從領導分工，配合做好有關園務工作，以全園大局為重。
(6)進班不穿高跟鞋、留長指甲、披發。
(7)上班時間使用普通話，違者每次0.5分。
(8)上班時間不做任何與教育教學無關的事。
(9)上班時間堅守崗位，不擅離職守，串崗、干私活、睡覺等。
以上如有違反，每次扣1分，如因工作失誤，家長每反映一次，查實扣2分。
2、行政教育教學：(40分)
(1) 定期進班級看活動，有計劃的指導。(2分)
(2) 每月組織一次教研活動，要有計劃、總結和實施方案。(2分)
(3) 認真對各崗工作人員進行考核，并把結果公布在公示欄里。(2分)
(4) 為工作人員營造一個寬松愉悅的工作環境，使每一位教職工愛園如家。(2分)
(5) 及時傳達上級文件精神，不漏傳、誤傳。(2分)
(6) 組織一次培訓算2課時。(2分)
(7) 每月聽課10節，全學期達到40節，并有聽課記錄。(2分)
(8) 深入開展課題改革研究活動，隊“想干事、干好事”的人委以重任。(2分)
(9) 及時處理教師呈報的材料、檔案。(2分)
(10) 合理制定各項規章制度，嚴格按制度考核，不徇私。(2分)
(11) 有計劃的組織、實施全園性幼兒活動(如慶祝會、運動會、參觀、游覽等)
(12) 做好迎接檢查的各項工作，并順利通過檢查。(2分)
(13) 每學期第一個月的15日前交個人計劃，學期結束前交總結，并在全園會議上通過。(2分)
(14) 定期檢查老師月計劃、周計劃、備課本、教育筆記和個案記錄。(2分)
(15) 每月測查各班幼兒教學效果，并做好記錄。(2分)
(16) 樹立正確的教育觀、兒童觀，認真貫徹《規程》、《綱要》精神。(2分)
(17)參加各年級組每月一次的會議，并有會議記錄。(2分)
(18)積極為老師解決實際工作中遇到的困難。(2分)
(19)
三、安全管理(10分)
(1)組織幼兒外出活動要清點人數并注意交通安全。(2分)
(2)特殊情況出現時要及時與家長取得聯系。(2分)
(3)加強紀律教育、防火防水安全教育，提高自我保護意識。(2分)
(4)大型全園性活動要有活動方案，并有應急預案。(2分)
(5)每學期組織一次安全演練。(2分)
四、檔案管理：(10分)
(1)園內各項制度上墻，組織健全，檔案資料明確管理。
(2)所有園內物品實行登記制度，任何人借閱、使用必須登記，及時歸還。
(3)各種資料、表冊要及時上交，遲交、漏交扣分或不給分。
(4)每月做好各崗的考核工作，并在宣傳欄里公布。
(5)做好上級下達的各項文字案頭工作，材料分類歸檔。
以上工作每項2分，視工作情況酌情扣分。
績效考核細則9
績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。有關醫院績效考核方案，歡迎大家一起來借鑒一下！
國有醫院運行機制改革的主要內容之一是分配制度的改革。如何在醫院復雜的人力資源分類狀態下設計一套符合市場經濟規律，又體現公立醫院社會事業屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫院經過近十年的探索，根據醫院不同系列、不同崗位設計的績效工資方案，極大地激發了員工的創造性和積極性，推動了醫院的快速發展。現介紹如下：
一、各類人員薪酬權重系數的設計
權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：1、根據地方政府文件規定；2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見；3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。（見表一、二）
二、臨床科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
湖南省郴州市第一人民醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：（見表三）
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫生績效工資設計
醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；2、確保和提高醫療質量；3、吸引和留住優秀人才；4、增強團隊精神；5、培養醫生的責任心。
郴州市第一人民醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：心血管內科績效分配方案
1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病床的醫生（學科帶頭人）績效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的.收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；
②一般醫生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；
B醫生的分數：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫生的分數：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫生的分數：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經計算：A醫生106分×37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。
眼科醫生績效舉例
某副主任醫生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫生績效舉例
普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元；
人力資源管理20xx年第1國有醫院績效工資的設計與考核
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B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總系數：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫生績效考核方案
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：
1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績效設計
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：
B超室績效考核方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；
⑥晚夜班：由大科發放。
2、計件工資
①診斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120％。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1×個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3×個數），得出每天的分數；
3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：1、崗位工資護士長均定為1300元／月；2、績效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元／分，另50％績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495．56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發放。其方法為：
1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數計算。 例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：
手術分計分：洗手巡回（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
績效考核細則10
一、績效考核對象：參與考核的病房臨床醫生。
二、績效考核指標
A、績效計算指標 1、實際占用床日; 2、診療人次; 3、出院病人總收入;
B、績效扣罰指標 1、病歷質量; 2、醫療安全; 3、服務滿意率; 4、醫保、農合合格率 5、平均床日費用控制。
三、績效考核原則
1、堅持多勞多得原則，按工作量提取績效; 2、堅持質量優先原則，按診療質量倒扣績效。
四、績效計算公式
醫生績效=(三項提取費用·x)——工作質量扣罰額 其中：x=不同階段績效比例
五、績效考核細則
六、舉例
績效核算：某醫生分管10張病床，開放床日300個，當月出院病人30個，平均住院天數7天，共計實際占用210個床日。出院病人總收入82500元。
績效核算：
1/、實際占用床日;210x4=840元 2、診療人次;30x25=750元
3、出院病人總收入30x4000=120000x0.01=1200元 合計：2790元 績效扣罰;
1/病歷質量;按《醫院醫療質量獎懲辦法》實際扣罰額。假定當月扣250元; 2、醫療安全：當月無糾紛和事故，無扣罰;
3、服務滿意率;當月考評達90%，應扣5%，2415x5%=120.75元; 4、平均床日費用控制：當月費用標準沒有超過，無扣款。 5、農合違規扣罰250元; 合計扣罰：620.75元
實得績效;2790—620.75=2169.25元。
七、副主任醫師、主治醫師按分管醫師平均績效為個人績效。
八、本細則自20xx年3月起執行。
績效考核細則11
一、目的
為保證監理企業的工作質量，提高企業管理水平，應建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀依據。
二、時間
1、平時考核:考核在每月底進行，平時考核與員工每季度績效工資掛鉤。
2、中期考核：于每年6月底進行，但經公司總經理決定可予以取消。
3、年終考核：于每年12月底進行。
4、試用考核：任聘人員均應試用3～6個月(中級以上職稱者3個月，中級和中級一下職務者六個月，表現突出者可提前轉正)。
三、職責權限
1、項目工程部負責項目監理機構的考核。
2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。
3、總工辦隨時抽查項目整理機構的考核情況，并把抽查結果反饋給工程部。
四、考核原則
1、監理企業的考核工作實行百分制：考核得分為負值時，以零分計;考核得分=100-考核合計扣分。
2、監理企業的考核層次為：監理員，監理工程師，總監代表，項目總監。
3、每月考核情況應當公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。
五、考核范圍
1、監理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現場日記旁站類資料，其他，特殊考核共六項。
2、專業監理工程師的考核范圍為：廉潔，質量控制，安全管理，進度控制，
投資控制，函件，資料管理，設置變更，經濟簽證，其他，總監評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十三項。
2、項目總監的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀律，質量控制，安全管理，進度控制投資控制，函件資料管理，設計變更，經濟簽證，其他，上級評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。
3、根據不同時期的工作情況，考核內容可以進行適當調整。
4、調整的考核內容，須事先經總工辦審批。
六、特殊考核
1、監理機構人員受到不廉潔投訴時，公司責成工程部迅速組織調查，投訴情況屬實的，總監和其他人員有包庇行為。
2、發生質量、安全事故，監理人員未曾發出預控監理函件。
3、執法大檢查中由于監理工作的原因，不能順利通過。
4、質檢，安檢或政府其他部門的專項檢查中，監理工作被批評。
5、監理機構的工作被政府有關部門通報批評，相關人員按罰則處理。
6、監理人員的工作和行為受到業主投訴或要求撤換，按業主投訴類處理。
七、罰則
1、考勤
考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續。考勤除正常的休息、請假外的均認定為曠工。
曠工認定原則
半個小時以內的遲到早退，周累計4次的按曠工一天處理;半小時以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理;請假未獲批準即擅自不上班的(包括續假未獲批準);以虛假理由請假并獲批準而不上班的;由于考勤問題遭甲方投訴的;曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
對曠工的處理：
曠工期間勞動報酬不予發放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇;每曠工1個工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績效工資，年終績效工資視情節輕重予以扣減;連續曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過30個工作日，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償;由于考勤問題遭甲方投訴的`，扣半個月績效。
2、資料
在巡查組自查自糾中發現的資料不齊的問題，要求項目負責人按總監辦要求按期整改，超期未整改的或縣質檢站大檢查中發現資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監理員按天扣除績效;檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監本月績效;總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績效。
3、行為
以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償;情節嚴重的送司法機關處理。
由于總監、專監不作為原因(應當發現而未發現的質量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情)導致的投訴扣除半月績效;導致質量、安全隱患的扣除當月績效;導致主管機關約談或通報批評的扣除年績效。
對檢查中發現有損公司形象和聲譽的個人行為在教育的基礎上按影響程度罰款，情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開展不利，受到建設單位等上級部門批評的監理組按第3條款處罰。
對在檢查中多次提出并未及時整改的監理辦將予以通報批評，同時，公司將對直接相關人員進行處理。
由于項目組原因導致合同約定監理費未收回，項目負責人暫停其工資發放。 總公司一年度的檢查對分公司進行通報的對分公司技術負責人給予500-1000的處罰。
八、獎勵措施
若項目監理部能夠全勤上下班，無任何業主投訴、無任何安全質量事故且無上級主管部門約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作為獎勵。
績效考核細則12
為進一步提高住區物業管理水平，提供星級服務，增強保潔工作管理力度，保持優美的住區環境，充分調動保潔人員工作的積極性，爭創星級員工，特制定本細則。
一、工作標準和質量要求
1、工作標準
每十天拖一次樓梯;每周對樓道清掃二次、扶手擦洗二次、對講門擦洗二次;每天清掃道路不少于一次、清除生活垃圾和清洗垃圾桶一次;每周清洗垃圾屋一次;每半年至少擦洗樓道玻璃窗一次;每季度清理樓道小屋架一次;每季度清掃車庫平頂一次;公共區域保持無違章張貼;綠化地帶保持無白色污染。
2、質量要求
地面：無雜物垃圾、道路無泥沙、基本無雜草、無積水，清潔率在99%以上。
樓道：無蜘蛛網、無亂張貼、無亂堆放、扶手無塵，清潔率99%以上。
垃圾清運：日產日清、垃圾桶、垃圾屋整潔、基本無味無污跡。
綠化地帶：無“白色污染”物，無垃圾雜物。
二、主要內容
將考核工資和獎金按百分制考核發放，與工作實績掛鉤，實行星級員工的考核與評定。
1、月基本工資、考核工資構成：按保潔一個單元以及其樓宇公共道路區域25元，一個垃圾桶15~19元(視遠近程度而定)，一座垃圾屋、建筑垃圾池20元計算，其中考核工資50元。
2、月獎金50元。
3、星級員工享受相對應的待遇。
三、月考核辦法(100分，每分1元，計100元)
(一)包干區衛生 60分
1、住戶投訴，經查屬實的，一次扣20分，第二次扣50分，第三次扣100分(年內累計計算)。
2、對日常檢查提出的問題未及時整改到位的，扣5分。
3、保潔工在樓梯間亂堆雜物的，一處扣5分;有蜘蛛網，扣2分;有亂張貼，扣2分。
4、扶手不清潔扣2分。
5、對講門擦試不干凈扣2分。
6、生活垃圾桶(垃圾屋)不衛生扣2分，垃圾未日產日清的扣3分。
7、主支干道不清潔、有較多積水、雜草、較多建筑垃圾等，一處扣2分。
8、綠化內有白色污染物，每3處扣1分。
9、綠化帶內有較多枯葉或新落葉成堆的，一處扣1分。
10、綠化內有遺棄的'垃圾雜物，每一處扣1分。
11、未按工作標準服務，發現一次扣5分。
(二)考勤 20分
1、遲到、早退、上班干私活、串崗或私自主調班，發現一次扣2分。
2、無故曠工，半天一次扣10分。
3、有事可預先請假，未請假者一律作為曠工處理。事假每天扣1分。此外，事假扣發獎金。一個月內請事假2～3天的扣當月獎金25元， 3天以上(不含3天)扣當月獎金50元。另外，按天扣發工資。
4、病假，需持有醫生證明，一星期內不扣獎金和分值，10天內扣25元獎金，10天以上(不含十天)扣除月度獎金，取消該月度的考核評比資格。另外，按病假天數扣發工資。
(三)其它工作 20分
1、不服從臨時安排，頂撞領導，一次扣3分。
2、鬧不團結，吵架的，一次扣3分。
3、與業主發生爭執，一次扣5分。
4、不按規定穿工作服，戴工作帽的，一次扣1分。
5、撿拾廢品，一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分，四次以上取消月度獎金和星級達標評比(年度累計計算)。
四、獎勵
1、全年12個月考核得分均在98分以上者，可直接評為公司年度先進個人。
2、維護物業公司形象，受到業主表揚，獲2-5分獎勵。
3、在重大活動中貢獻突出，可獲5-10分獎勵。
4、受局領導表揚，可獲10-20分獎勵，受公司經理表揚的，可獲5~15分獎勵。
5、在完成本職工作的前提下，參加公務房打掃，進行家政服務的，每次獎2分。
五、辭退
有下列情形之一的，公司可以作辭退處理：
1、不服從工作安排者。
2、一年內住戶屬實投訴3次以上者(不含3次)。
3、根據各月度考核情況，全年考核末位的。
4、有嚴重影響物業公司形象的言論或行為的。
5、超過法定退休年齡的。
6、無故曠工3天以上的(不含3天)。
7、星級評比工作滿2年，仍不能被評為一星員工的。
六、檢查辦法
1、公司經理每月抽查2次，并做好檢查記錄。
2、保潔部每日進行正常檢查，發現問題及時糾正。每周對每位保潔員考核檢查一次，并告之當事保潔員扣分情況。
3、保潔工作須接受住戶和公司其他管理人員的檢查。
4、必要時，采取集中檢查方式。
七、星級員工評定
1、凡被局里評為年度先進工作者的，可直接定為三星級員工。
2、凡被公司評為年度先進工作者的，可直接定為一星級員工。
3、根據各保潔員月度檢查情況，公司每季度將星級員工初評意見報上級主管部門批準。
4、凡工作滿一年，且該季度各月的考核分值均在95分以上者，可以參加星級員工的評比。具體按局《關于開展星級員工評定活動的意見》有關規定執行。
八、降星或撤星
星級員工的評定實行動態管理，如有下列情況之一的，降低星級一級或撤銷星級：
1、達不到單位考核相應分值的;
2、有違紀行為的;
3、服務對象反訴屬實的;
4、工作失誤造成不良影響的。
九、星級員工的獎勵辦法
凡評為星級員工的，獎勵標準如下：
一星級員工：不予獎勵;
二星級員工：每月獎勵20元;
三星級員工：每月獎勵50元;
四星級員工：每月獎勵80元;
五星級員工：每月獎勵100元。
十、其它方面
1、衛生保潔工作接受住戶的監督，保潔人員不得干涉住戶的正常生活，不得搬弄是非。
2、因特殊情況工作另有安排影響保潔標準的，應優行確保生活垃圾清運工作正常。
3、住戶在公共區域堆放雜物的，保潔工可以提醒相關住戶予以清除，住戶未及時清除的，保潔人員可以通知保潔服務部，由保潔服務部通知保安服務部協助清除。
4、保潔服務部應及時受理住戶的投訴和表揚，并通知其保潔當事人，不論實與不實，均需由保潔服務部和保潔當事人辦理相關手續后，由公司經理室向住戶反饋處理意見。
5、對考核減分的，應及時通知本人，保潔服務部要及時做好記錄，做到有依據扣分。
6、保潔服務部應將月度考核情況進行公示。
7、工作滿一年的，可參加年終評選先進和星級員工的評比。
8、保潔人員認為有不公正待遇的，可以向保潔服務部反映，也可以直接向經理室反映。
十一、本細則從發布之日起施行，本細則解釋權屬xxx物業服務有限公司。
績效考核細則13
季度績效考核制度
般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。
管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。
年度績效考核制度
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的`直接匕司和各市場部經理。
直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結果報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。
績效考核制度原則
1.制度嚴格
績效是對員工過去和現在的考察，也是對他們將來行為表現的預測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發現公司存在的問題，從而實現公司的高效運轉。
2.目標明確
績效考核作為一種管理工具，必須和相關的人事活動結合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。
3.透明度高
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應注意做到以下幾點：
第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎上促進組織目標的實現。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進行的話，至少能發現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發和發展的要求等內容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時
只有及時反饋績效考核的結果，才能發現考核工作與經營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發揮能力開發的功能，也沒有必要作為管理系統的一部分獨立出來。
5.操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來進行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。
績效考核細則14
為做好我校教職工績效考核工作，更加公平合理地分配發放教職工工作津貼，進一步調動全校教職工的工作積極性，現根據《XX市學校教職工津補貼考核分配實施辦法》和《XX市教職工管理暫行規定》，結合我校實際，制定本實施細則，供XX年春、秋兩季我校教職工工作補貼發放時試行。
一、指導思想：
充分發揮工作津貼分配的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵全校教職工愛崗敬業，扎實工作，圓滿地完成學校布置的各項工作任務。
二、績效考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。工作津貼以績效考核結果作為分配依據。除有關政策規定以外，凡沒有績效考核結果的，不能參與工作津貼分配。
2、堅持“公開、公平、公正”的原則，工作津貼考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“服從安排，尊重事實”的原則。教師編制擔任職員的就參與職員系列的考核分配，職員編制擔任教學工作的則參與教師系列的考核分配。
四、績效考核內容及工作津貼分配
我校現有在編在崗教職工XX人，市教育局劃撥給我校的年度工作津貼總額為XXX元。
教職工績效考核內容涉及面比較廣，工作量大，影響考核結果的不確定因素多。因此，本著宜粗不宜細，便于操作的思路，我校教職工績效考核分為教師（XX人）和職員（XX人）兩個系列進行：
①教師績效考核包括三部分內容共100分即考勤獎（30分）、課時津貼教案津貼（30分）、工作考核獎（40分）。同時，設立獎勵分，獎勵在教育教學工作中做出突出成績的`一線教師、班主任。每學期根據量化得分結果，按照每個分值20元發放工作津貼。
②職員績效考核包括兩部分內容共100分即考勤獎（50分）、工作考核獎（50分）。每學期根據量化得分結果，按照每個分值15元發放工作津貼。
教職工績效考核不合格者不予發放工作津貼。凡學期內違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，酌情扣除績效考核得分。
（一）教師績效考核及工作津貼分配
1、教師考勤獎（30分）：
（1）考勤合格的條件及得分：遵守師德規范，服從學校工作安排，按時到校上課，不遲到、不早退、不無故缺課，認真批改作業、練習和試卷，按時參加教研活動，積極參加第二課堂輔導等。符合上述條件且出滿勤者評定為合格，得30分。
（2）請假處理：學期事假累計不滿1周者，病假累計不滿2周者，不扣分；事假1周以上兩周以內扣3分；事假、病假2周以上1月以內扣6分；超過1月以上者，每月扣6分直至30分扣完為止。公假、婚假、產假、喪假依照《XX市教職工管理暫行規定》辦理，不扣分。
（3）缺勤處理：教職工會議、教研組會議、備課組會議缺勤1次扣0.5分；監考缺勤1次扣1分；缺課1節扣1分，經常缺課，情節嚴重者，依據《XX市教職工管理暫行規定》，按曠職論處。
（4）本項目預計一個學期發放津貼約為XX元，全年發放津貼約為XXX元。
2、課時津貼教案津貼（30分）：
（1）課時津貼分值計算辦法如下：
設：教師課時津貼總量為X；每學期周數（20周）為A；教師每周課時數為B（班會及代課不計算在內）；每課時得分（0.1分）為C。則：X=A×B × C
（2）教案津貼分值計算辦法如下：
設：教師課時津貼總量為X；每學期周數（20周）為A；教師每周教案數為B（以美、音、信、聽力等每周1個教案為基準數，超過1個教案的設為獎勵分）；每個教案得分（0。1分）為C。則：X=A×B×C
（3）教案獎勵分值計算辦法如下：
設：教案獎勵分總量為X；每學期周數（20周）為A；每周教案數為B；每個教案得分（0。1分）為C。則：X=A×（B—1）× C
（4）說明：①學校行政人員的課時數以及請假教師的課時數計算辦法按《XX市教職工管理暫行規定》執行；②教師在期末應把自己撰寫的教案繳交到教務處檢查，評定為合格者方可得分。
（5）本項目預計一個學期發放津貼約為XX元，全年發放津貼約為XX元。
3、教師工作考核獎（含班主任工作考核和教學成績評價）（40分）：
（1）班主任工作考核：依據《XX中學“文明班級”評比考核辦法及實施量化細則》，文明班級評比一等獎，該班班主任考核為優秀，得15分，并獎勵10分；考核優秀的比例為每個年段班級數的20%，其余80%班主任考核合格者，得15分；學校行政人員（相當于班主任工作，兼任班主任不再重復計分），考核合格以上者，得15分；生管組長、保衛組長、心理咨詢室負責人視同班主任，獎勵15分。
（2）教學成績評價：依據《XX中學教學成績評價方法》，期末教學成績評價優秀的，考核定為優秀，得25分，并獎勵15分；期末教學成績評價優秀以下者，考核定為合格，得25分；未參加教學評價的體、音、美、信、聽力等學科任課教師，其教學成績評價等級，按30%優秀的比例，由科任教師述職，然后由學校績效考核領導小組成員和參加述職的教師投票確定等級。
（3）本項目預計一個學期發放津貼約為XX元，全年發放津貼約為XX元（其中，教學成績評價按30%優秀測算）。
（二）職員績效考核及工作津貼分配
1、職員考勤獎（50分）：
（1）考勤合格條件：遵守師德規范，服從學校工作安排，服務教學，服務師生，按時到校上班，不遲到、不早退、不無故缺工，圍繞學校中心工作，必要時加班等。符合上述條件且出滿勤者評定為合格，得50分。
（2）請假處理：學期事假累計不滿1周者，病假累計不滿2周者，不扣分；事假1周以上兩周以內扣5分；事假、病假2周以上1月以內扣10分；超過1月以上者，每月扣10分直至50分扣完為止。公假、婚假、產假、喪假按《XX市教職工管理暫行規定》辦理，不扣分。
（3）缺勤處理：教職工會議缺勤1次扣0。5分；缺勤半天扣1分，經常缺勤，情節嚴重者，依據《XX市教職工管理暫行規定》，按曠職論處。
（4）本項目預計一個學期發放金額約為XXX元，全年發放金額約為XX元。
2、職員工作考核獎（50分）：
（1）等級和分值：職員考核獎分為優秀和合格兩個等級，優秀的比例為25%，由學校績效考核領導小組成員和全體職員投票確定等級。評為優秀者，得50分；合格者得40分。
（2）本項目預計一個學期發放金額約為XXX元，全年發放金額約為XXX元。
績效考核細則15
我市自20xx年推行家庭醫生責任制服務工作以來，全市各社區衛生服務機構組建了以全科醫生為核心的家庭醫生服務團隊，為廣大社區居民提供建立健康檔案、健康教育、對各類重點人群實行健康管理，通過幾年的不懈努力，取得了良好的成效。為進一步提高基層衛生服務效率，在總結經驗的基礎上，結合工作實際，特制定本考核方案。
一、目的
通過建立家庭醫生服務質量考核體系，進一步明確家庭醫生工作內容及質量標準，對家庭醫生進行全面管理和綜合評估，通過考核獎優罰劣，在機構內營造崗位競爭氛圍，充分調動家庭醫生團隊的工作主動性和積極性,切實提高服務效率和質量。使社區居民與家庭醫生形成長期、穩定、相互配合、相互信任和相互促動的契約式服務關系，在全市形成“讓家庭擁有醫生，讓醫生走入家庭”的和諧社區醫療新常態。
二、考核原則
(一)公平原則 全市社區衛生服務機構(中心/站)使用統一的考核標準。
(二)嚴格原則 嚴格按照考核流程及《包頭市社區家庭醫生團隊績效考核指標(試行)》實施，并對照團隊及成員實際工作量進行評估，考核結果由各機構考核小組負責整理存檔。
(三)公開原則 績效考核的結果應在考核結束后公示，以保證公正性。
(四)獎懲結合原則 考核結果與績效工資掛鉤，以達到公平、競爭、激勵的效果。
(五)溝通與反饋原則 考核結果要向被考核者反饋，并提出整改意見等，發揮教育促進作用。
三、考核對象
全市所有登記在冊的社區衛生服務機構(中心/站)組建的家庭醫生團隊及成員。
四、考核內容
考核內容主要包括團隊管理、服務功能和服務效果三方面內容。考核實行百分制，其中團隊管理占20分，服務功能占50分，服務效果占30分。具體見考核指標(見附件1)。
(一)團隊管理 包括團隊管理、分工管理和信息化手段三方面。考核評價家庭醫生整體簽約情況、內部管理機制、信息化手段利用的程度，并以當年目標值為基準，綜合考核團隊管理狀況。
(二)服務功能 包括基本醫療、基本公共衛生服務和雙向轉診三方面。基本醫療包括醫療服務數量、合理醫療及醫療質量;基本公共衛生服務包括重點人群服務、健康教育、預防接種、特殊人群保健;雙向轉診包括向上和向下轉診，充分體現家庭醫生的綜合服務功能。
(三)服務效果 從醫德醫風、居民知曉率和滿意度三方面評價考核家庭醫生團隊的服務效果;通過對服務對象及機構內部的滿意度調查，對家庭醫生式服務滿意度進行測評。
五、簽約要求
(一)制度 以“分片包戶制”為基礎，各家庭醫生團隊應有明確的分工機制，對服務區域進行合理的.分片(社區)、分小區(樓棟)、分家庭(居民)，根據服務能力，確定各家庭醫生負責的戶數。
(二)宣傳 各家庭醫生團隊和個人可通過開展主題宣傳活動、發放宣傳折頁、開展健康大講堂等多種形式，加大對家庭醫生和對服務內容的宣傳，充分告知并引導簽約。
(三)簽約 以戶為單位，家庭成員為組成，按照自愿原則，社區衛生服務機構家庭醫生與家庭代表簽訂《包頭市社區家庭醫生式服務協議書》(見附件2)，一式兩份，并存放于家庭健康檔案中，共同履行約定條款。居民可根據自身健康需求，在醫生的建議下選擇具體服務項目。建議重點人群及慢性病高危人群簽約時間1～3年，一般人群3～5年為宜。
(四)記錄 居民簽約后，由責任醫生將簽約真實信息記錄于《包頭市社區家庭醫生式服務績效統計表》(見附件3)。
(五)服務 按照協議規定，家庭醫生團隊落實各項服務承諾，并將服務內容詳細記入健康檔案，以備考核。
(六)評價 各家庭醫生團隊為居民提供服務后，應及時獲取居民對服務內容和服務質量的評價，根據居民反饋信息不斷改進服務方式，提高服務質量。
(七)總結 各社區衛生服務機構要做好家庭醫生績效考核及相關工作資料的總結和整理歸檔工作，如實填寫《包頭市社區衛生服務機構基本公共衛生服務工作完成情況》當月工作量報表，由各旗縣區衛計局匯總后，于次月5日前以電子版形式報市社管中心(E-mail:btssgzx@163.com)。
六、考核方法及流程
家庭醫生績效考核流程分層級進行，具體如下：
一級考核 建議以“月”為單位，各團隊隊長在每月底對本團隊的業務工作進行質量自查。
二級考核 結合實際，實行“中心/站一體化”管理的社區衛生服務機構，應由中心組織完成自身及管轄社區衛生服務站的家庭醫生考核工作，獨立的社區衛生服務站參照一級考核，建議每季度考核1次。
三級考核 旗縣區衛計局應對轄區社區衛生服務機構家庭醫生工作開展情況進行考核，建議半年和年終各考核1次。 考核流程：
考核方案→考核指標→考核評分→一級考核及總結→二級考核→三級考核→綜合考評及反饋→績效獎懲→考核整改→追蹤整改→匯總分析
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