績(jī)效考核心得體會(huì)
當(dāng)我們對(duì)人生或者事物有了新的思考時(shí)，常�？梢詫⑺鼈儗�(xiě)成一篇心得體會(huì)，如此就可以提升我們寫(xiě)作能力了。那么好的心得體會(huì)都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編精心整理的績(jī)效考核心得體會(huì)，歡迎大家分享。
績(jī)效考核心得體會(huì)1
最近公司各部門(mén)之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過(guò)績(jī)效考核，在報(bào)紙、電視臺(tái)和一些朋友口中經(jīng)�？吹胶吐�(tīng)到績(jī)效考核這句話(huà)，褒貶不一，罵的人見(jiàn)多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對(duì)這種制度的推廣有多大意見(jiàn)，而是對(duì)這種制度制定的合理性和執(zhí)行過(guò)程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過(guò)很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過(guò)學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文使我對(duì)以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識(shí)，不想夸夸其談，只想敞開(kāi)心扉談?wù)勛约旱男牡谩?/p>
首先，我認(rèn)為績(jī)效考核是好的，它可以對(duì)員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數(shù)來(lái)衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，但它不是績(jī)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jī)效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門(mén)十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車(chē)公間、科室）沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，部門(mén)眾多，但經(jīng)營(yíng)種類(lèi)單一，各部門(mén)之間總存在著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，這個(gè)部門(mén)只對(duì)總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門(mén)的`監(jiān)督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立二次復(fù)核制度，對(duì)有異議、有疑問(wèn)的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績(jī)效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿(mǎn)意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績(jī)效考核的效果，即崗位、職位的滿(mǎn)意，工資薪酬的滿(mǎn)意，福利待遇的滿(mǎn)意，未來(lái)期望的滿(mǎn)意，如果說(shuō)一個(gè)員工對(duì)什么都不滿(mǎn)意，很難想象你對(duì)他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會(huì)的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來(lái)壓縮或放棄（并不是開(kāi)除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿(mǎn)意的指數(shù)呢？那就是績(jī)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長(zhǎng)官意識(shí)害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
第三、我不想再談績(jī)效考核了。我認(rèn)為績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分，而績(jī)效管理又只是企業(yè)管理的一部分，所以我想淺談一下我對(duì)企業(yè)管理的一些看法，曾文教授在很短的時(shí)間里談到企業(yè)管理包涵企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力等，并分別闡述了他的一些觀(guān)點(diǎn)，而我認(rèn)為這三者是相互相成的，是密不可分的。如果一個(gè)下屬對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可、不服他就不可能形成堅(jiān)決的執(zhí)行力，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不具備個(gè)人魅力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、工作能力，也不可能形成強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力，執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)發(fā)展的根本。執(zhí)行力需要領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力需要執(zhí)行力來(lái)證明，只有領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力都具備了才能
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識(shí)提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過(guò)程中不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效考核心得體會(huì)2
xx月份xx分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
一、優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性。
2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與公司的價(jià)值觀(guān)更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀(guān)，自覺(jué)按公司價(jià)值觀(guān)行事。
4、xx中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀(guān)更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同。
二、不足：
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉(cāng)促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績(jī)效工資，但是80——100沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒(méi)有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿(mǎn)80分，其他的下月再繼續(xù)。
2、對(duì)于計(jì)劃多不多、少不少、對(duì)不對(duì)沒(méi)有明確界定，充分體現(xiàn)在績(jī)效考核成績(jī)上，對(duì)外客戶(hù)，存在客觀(guān)的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jī)效考核30分沒(méi)有結(jié)果就是零分，這不公平，對(duì)內(nèi)客戶(hù)基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對(duì)員工努力的過(guò)程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀(guān)因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開(kāi)，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀(guān)公正，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定。
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)。
5、一線(xiàn)員工仍持一定的`懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
xx對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)開(kāi)放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有開(kāi)放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核心得體會(huì)3
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改善機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的用心性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號(hào))和《新平縣機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號(hào))文件精神，xx鄉(xiāng)結(jié)合實(shí)際，全面組織實(shí)施績(jī)效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來(lái)績(jī)效考核工作總結(jié)如下：
一、開(kāi)展績(jī)效考核的基本狀況
(一)開(kāi)展前期調(diào)研
為確保績(jī)效考核工作的順利實(shí)施，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開(kāi)展調(diào)研，就考核對(duì)象、考核資料、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，透過(guò)調(diào)研，為制定方案打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組
為加強(qiáng)績(jī)效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書(shū)記任組長(zhǎng)，鄉(xiāng)長(zhǎng)和黨務(wù)副書(shū)記任副組長(zhǎng)，涉及的站所長(zhǎng)、紀(jì)檢專(zhuān)干、工會(huì)主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專(zhuān)干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核工作的日常事務(wù)，確保了績(jī)效考核工作的順利推進(jìn)。
(三)制定考核方案
在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20xx年12月10日及時(shí)召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)，全面部署績(jī)效改革目的、好處和改革對(duì)象、改革資料。
20xx年12月15日制定了《xx鄉(xiāng)績(jī)效改革實(shí)施方案》(討論稿)，12月15日至20日，透過(guò)召開(kāi)群眾會(huì)、職工大會(huì)、黨政班子會(huì)、黨委會(huì)等形式，充分征求意見(jiàn)和推薦，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見(jiàn)和推薦，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實(shí)施。
xx鄉(xiāng)績(jī)效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對(duì)象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍�？己速Y金來(lái)源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外)在職在編。干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計(jì))，按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成狀況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
(四)全面組織實(shí)施
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工透過(guò)的《xx鄉(xiāng)績(jī)效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報(bào)名、組織考察、群眾評(píng)議的方式來(lái)決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來(lái)報(bào)名，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗位，對(duì)沒(méi)有人報(bào)名的崗位由組織研究決定，對(duì)個(gè)別的崗位實(shí)現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個(gè)股級(jí)崗位全部調(diào)整充實(shí)了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
二、20xx年一季度績(jī)效考核工資分配狀況
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)照實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計(jì)算出個(gè)人的`一季度績(jī)效工資，透過(guò)公示后報(bào)縣財(cái)政局發(fā)放績(jī)效工資，一季度共兌現(xiàn)績(jī)效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績(jī)效工資1700元，最低1200元，績(jī)效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計(jì)算，扣分和加分難度都很大。
三、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和不足
一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，個(gè)性是工青婦等群團(tuán)組織。
二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現(xiàn)有的人員滿(mǎn)足不了崗位的職責(zé)要求;
三是部分職工對(duì)用扣他本人津貼來(lái)考核有意見(jiàn)。
四、下一步工作打算和意見(jiàn)推薦
一是完善績(jī)效考核工作日常監(jiān)督檢查;
二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;
三是加強(qiáng)痕跡管理。
績(jī)效考核心得體會(huì)4
隨著社會(huì)法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專(zhuān)賣(mài)監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專(zhuān)賣(mài)執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而考核結(jié)果量化正是解決這個(gè)問(wèn)題的一劑猛藥。
一、績(jī)效考核體系運(yùn)行的基本情況首先，績(jī)效考核體系的建立有助于建立科學(xué)高效的激勵(lì)約束機(jī)制,營(yíng)造公平、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有效地促使專(zhuān)管員、稽查員主動(dòng)從要我干向我要干轉(zhuǎn)變。
績(jī)效考核是對(duì)專(zhuān)管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)的全面、客觀(guān)的反映，它為獎(jiǎng)勵(lì)和約束專(zhuān)賣(mài)管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎(jiǎng)勵(lì)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用�？�(jī)效考核體系，要求核算每名專(zhuān)賣(mài)管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績(jī)，實(shí)行按績(jī)?nèi)〕�，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過(guò)績(jī)效考核體系的運(yùn)行，在專(zhuān)賣(mài)管理人員中確定選優(yōu)評(píng)先名單，一方面使優(yōu)秀專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力和業(yè)績(jī)得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對(duì)其他后進(jìn)專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo)；同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核體系運(yùn)行結(jié)果的對(duì)比，對(duì)一部分工作能力差、工作業(yè)績(jī)不佳的專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行戒勉，從而使混日子成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的。其次，績(jī)效考核體系優(yōu)化了基層專(zhuān)賣(mài)管理工作流程，使專(zhuān)賣(mài)管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變�？�(jī)效考核體系要求把專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍建設(shè)、市場(chǎng)管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過(guò)合理分解，明確到每個(gè)專(zhuān)賣(mài)管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過(guò)每月對(duì)每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過(guò)程及結(jié)果的綜合考評(píng)，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專(zhuān)賣(mài)部門(mén)可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題和不足，并且及時(shí)采取針對(duì)性措施予以解決和糾正。
如：市場(chǎng)檢查中專(zhuān)管員的工作成績(jī)好壞可以通過(guò)先行登記保存的`違規(guī)卷煙數(shù)量來(lái)體現(xiàn)，避免了過(guò)去評(píng)價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法。最后，績(jī)效考核體系的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過(guò)績(jī)效考核，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀(guān)、全面地了解每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，并通過(guò)交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專(zhuān)賣(mài)管理人員及時(shí)認(rèn)識(shí)并改進(jìn)不足；也使那些靠混日子的專(zhuān)管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來(lái)。久而久之，能促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，績(jī)效考核體系是有效解決長(zhǎng)期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的木桶原理問(wèn)題的一劑良方。
二、專(zhuān)賣(mài)管理四個(gè)體系中績(jī)效考核體系的工作方向績(jī)效考核體系運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對(duì)專(zhuān)賣(mài)管理人員的考核上。
所謂專(zhuān)賣(mài)管理人員工作的績(jī)效考核體系，就是指通過(guò)一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)每名專(zhuān)賣(mài)管理人員每月工作的質(zhì)和量進(jìn)行全面、客觀(guān)、公正的綜合評(píng)價(jià)，得出考核評(píng)價(jià)，以此衡量每位專(zhuān)賣(mài)管理人員稅務(wù)工作績(jī)效，作為確定工資獎(jiǎng)金收入、選優(yōu)評(píng)先、級(jí)別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對(duì)基層專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍建設(shè)而言,績(jī)效考核體系是一種績(jī)效管理機(jī)制，長(zhǎng)期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線(xiàn)專(zhuān)賣(mài)管理人員工作積極性，提高專(zhuān)賣(mài)管理水平，能消除收入分配不均和濫竽充數(shù)吃大鍋飯現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評(píng)到人、按績(jī)?nèi)〕�、�?jiǎng)勤罰懶、末位淘汰。
三、績(jī)效考核體系在實(shí)施中應(yīng)把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效考核體系在基層專(zhuān)賣(mài)管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施績(jī)效考核體系呢？
結(jié)合南安市局專(zhuān)賣(mài)管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。專(zhuān)賣(mài)管理工作不同于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)工作，主觀(guān)下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶(hù)等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀(guān)念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿(mǎn)足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效。績(jī)效考核體系相對(duì)過(guò)去傳統(tǒng)的專(zhuān)賣(mài)管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專(zhuān)賣(mài)管理人員本著切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開(kāi)展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著力提升市場(chǎng)凈化率�？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績(jī)、市場(chǎng)凈化率來(lái)開(kāi)展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專(zhuān)管員、稽查員身上，做到陽(yáng)光操作，實(shí)實(shí)在在考評(píng)，寫(xiě)出客觀(guān)的考評(píng)報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績(jī)與結(jié)果的考評(píng)，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評(píng)，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。
二是考核必須堅(jiān)持公正、公開(kāi)、透明。首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對(duì)適用定性、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對(duì)象都應(yīng)使用相同方法及程序；最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，要讓每一名被考核的專(zhuān)管員、稽查員知道自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專(zhuān)管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。
三是績(jī)效考核體系必須通過(guò)獎(jiǎng)懲予以?xún)冬F(xiàn)，與專(zhuān)賣(mài)管理員收入掛鉤。建立績(jī)效考核體系的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)每位專(zhuān)賣(mài)管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專(zhuān)賣(mài)管理員工資、獎(jiǎng)金、選優(yōu)評(píng)先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專(zhuān)賣(mài)管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們?cè)鰪?qiáng)危機(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，提高工作積極性和主動(dòng)性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動(dòng)力。
四、依據(jù)現(xiàn)階段專(zhuān)賣(mài)管理工作的具體實(shí)際，繼續(xù)完善績(jī)效考核體系績(jī)效考核體系是以考核業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑢⒇?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制。
從打破鐵飯碗，激勵(lì)機(jī)制入手，以調(diào)動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行績(jī)效考核體系中應(yīng)及時(shí)調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：一是將所有的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀(guān)因素的干擾。二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專(zhuān)賣(mài)管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門(mén)，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。專(zhuān)賣(mài)精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對(duì)管理對(duì)象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的精就是要善于站在全局的高度，從眾多的專(zhuān)賣(mài)管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：細(xì)就是要在精的基礎(chǔ)上，對(duì)精髓工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。
總體要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決工作中的被動(dòng)應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門(mén)間的扯皮推諉、考核上的得過(guò)且過(guò)等不規(guī)范問(wèn)題；對(duì)專(zhuān)賣(mài)管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實(shí)行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專(zhuān)賣(mài)管理工作的水平，保障各項(xiàng)專(zhuān)賣(mài)管理工作任務(wù)的圓滿(mǎn)完成。綜上所述，以績(jī)效考核體系為核心建立專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍管理長(zhǎng)效機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)專(zhuān)賣(mài)隊(duì)員工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約績(jī)效考核體系運(yùn)行中存在的問(wèn)題和難題，必須結(jié)合專(zhuān)賣(mài)工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問(wèn)題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮績(jī)效考核體系的實(shí)施效能。
績(jī)效考核心得體會(huì)5
今年12月，石安處對(duì)我站進(jìn)行了20xx年下半年度績(jī)效考核。在迎接績(jī)效考核之前，全站干部職工上下一心，緊張有序地忙碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的準(zhǔn)備工作，但檢查前心里難免有些緊張，唯恐哪里做得不夠好。面對(duì)紛繁復(fù)雜的事務(wù)，如何合理安排工作，既要保證各項(xiàng)工作的安全運(yùn)行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前準(zhǔn)備工作，這對(duì)我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來(lái)壓力，也帶來(lái)動(dòng)力。通過(guò)這次檢查我感觸頗深。
首先從這次迎接考核的準(zhǔn)備過(guò)程，我深深體會(huì)到“不積硅步，無(wú)以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查情況再次對(duì)安全管理制度進(jìn)行了完善補(bǔ)充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門(mén)衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個(gè)安全環(huán)節(jié)不出現(xiàn)絲毫疏漏，對(duì)每一項(xiàng)規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查出現(xiàn)的紕漏會(huì)大大降低。
其次，“不積小流，無(wú)以成江�！薄３晒Φ拿恳徊�，對(duì)于一個(gè)人來(lái)講，需要嚴(yán)謹(jǐn)、踏實(shí)、耐心的去走；對(duì)于一個(gè)集體來(lái)講，還需要大家一片熱忱的責(zé)任感和主人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個(gè)人的力量是有限的，所以要靠全體員工的相互配合來(lái)共同維護(hù)集體利益和榮譽(yù)。這次迎檢準(zhǔn)備中，我們?cè)谡绢I(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一部署下，大家從思想上統(tǒng)一，認(rèn)識(shí)到檢查都是為了進(jìn)一步提高收費(fèi)站管理水平，因此我們必須要以積極的、健康向上的心態(tài)來(lái)接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)的'協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達(dá)標(biāo)的堅(jiān)決整改，已達(dá)標(biāo)的鞏固強(qiáng)化。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)，在大家心里只有一個(gè)愿望，充分準(zhǔn)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最后，結(jié)合上級(jí)部門(mén)每次的檢查報(bào)告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械牟蛔�。�?duì)照評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平時(shí)工作細(xì)節(jié)開(kāi)始，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)“內(nèi)省”和“外求”的方法來(lái)彌補(bǔ)自己的不足，使自身的工作得到提升。
通過(guò)半年的努力準(zhǔn)備，20xx年績(jī)效考核順利檢查完了，現(xiàn)在大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們相信：邢臺(tái)站的明天也就是我們的未來(lái)，通過(guò)我們大家的努力，用我們的雙手一定會(huì)創(chuàng)造更輝煌的明天。
績(jī)效考核心得體會(huì)6
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；
3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的`公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與公司的價(jià)值觀(guān)更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀(guān)，自覺(jué)按公司價(jià)值觀(guān)行事；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀(guān)更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
不足：
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉(cāng)促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績(jī)效工資，但是80-100沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒(méi)有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿(mǎn)80分，其他的下月再繼續(xù)；
2、對(duì)于計(jì)劃“多不多、少不少、對(duì)不對(duì)”沒(méi)有明確界定，充分體現(xiàn)在績(jī)效考核成績(jī)上，eg.:對(duì)外客戶(hù)，存在客觀(guān)的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jī)效考核30分沒(méi)有結(jié)果就是零分，這不公平，對(duì)內(nèi)客戶(hù)基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對(duì)員工努力的過(guò)程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的；
3、客觀(guān)因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開(kāi)，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀(guān)公正，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定；
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開(kāi)放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有"開(kāi)放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核心得體會(huì)7
首先，我認(rèn)為績(jī)效考核的目的主要是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有助于體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。
一、對(duì)考核的態(tài)度
大多數(shù)人認(rèn)為考核就是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是：考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵(lì)方式。(當(dāng)然，前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎(jiǎng)金掛鉤，并能很明顯的體現(xiàn)出來(lái)。
馬斯洛認(rèn)為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M(mǎn)足之后，就會(huì)去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對(duì)工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來(lái)的，必然是對(duì)績(jī)效考核的需要。員工希望知道自己的績(jī)效水平究竟怎樣，以此來(lái)檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當(dāng)作是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身與社會(huì)價(jià)值的有力促進(jìn)。
其次，考核是改造和強(qiáng)化員工行為的一種方法�？己藢�(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現(xiàn)在以下幾方面：
a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)不好的，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。
b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)較好的，能很好的做好本職工作的，則認(rèn)為考核沒(méi)什么必要性，覺(jué)得麻煩。---------------這主要還是對(duì)考核的認(rèn)識(shí)度不夠的原因。
則此時(shí)，人云亦云。
二、對(duì)考核的認(rèn)識(shí)
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺(jué)到目前很多存在著應(yīng)付式，也就是為形式而做形式，沒(méi)有權(quán)衡兩目標(biāo)這間的重要性(個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)項(xiàng)目目標(biāo))，非得設(shè)置一些沒(méi)有意義的個(gè)人目標(biāo)，與工作沒(méi)有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過(guò)程中員工就會(huì)敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過(guò)場(chǎng)。那么在最終評(píng)定時(shí)，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。
那么，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是：為員工制定個(gè)人行為目標(biāo)時(shí)，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為，最終會(huì)影響其未來(lái)并與之經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響，那么員工就會(huì)很樂(lè)意的去執(zhí)行。
三、考核的過(guò)程
進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)比較，才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，評(píng)價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確。不然會(huì)大量的摻雜主觀(guān)因素，導(dǎo)致不能客觀(guān)公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿(mǎn)。
首先，必須明確的告訴員工應(yīng)該做些什么。目前我們大多數(shù)都犯著想當(dāng)然的錯(cuò)誤，都認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。
其次，員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對(duì)不同程度加以界定。
其實(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認(rèn)的，與員工達(dá)成共識(shí)，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。
四、執(zhí)行具體操作過(guò)程
思維方式的不同，對(duì)一件事情的看法就會(huì)有所不同。究其原因，往往是因?yàn)橐恍┛己苏咴诳己藭r(shí)，無(wú)意的出現(xiàn)對(duì)態(tài)度、性格合自己心意的人評(píng)價(jià)過(guò)高，對(duì)自己看不慣的人評(píng)價(jià)偏低，這也會(huì)造成在考核過(guò)程中員工的不滿(mǎn)。
其次，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的'理解不同，將員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)做比較時(shí)，再公正客觀(guān)的比較也會(huì)帶有不同程度的主觀(guān)因素。例如：各管理者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度寬嚴(yán)不一，造成結(jié)果不一。例如：有些管理者的要求過(guò)高，往往對(duì)員工的工作感到總是不是很滿(mǎn)意，在考核時(shí)，就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評(píng)價(jià)。
因此，必須要對(duì)考核的具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明，并對(duì)員工在考核過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行講評(píng)，最好是有案例加以解釋。
五、考核過(guò)程中的溝通面談
有些時(shí)候，我們?cè)诳己藴贤〞r(shí)面臨的困難不少，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會(huì)引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。
但我認(rèn)為，考核過(guò)程中進(jìn)行溝通和面談，是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。
當(dāng)然，處理好溝通的每一環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗(yàn)。
以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績(jī)效管理的方式，它能真正的體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)自我提升和完善。希望在績(jī)效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導(dǎo)指出。
績(jī)效考核心得體會(huì)8
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；
3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的`公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與公司的價(jià)值觀(guān)更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀(guān)，自覺(jué)按公司價(jià)值觀(guān)行事；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀(guān)更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；不足：
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉(cāng)促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績(jī)效工資，但是80-100沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒(méi)有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿(mǎn)80分，其他的下月再繼續(xù)；
2、對(duì)于計(jì)劃多不多、少不少、對(duì)不對(duì)沒(méi)有明確界定，充分體現(xiàn)在績(jī)效考核成績(jī)上，對(duì)外客戶(hù)，存在客觀(guān)的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jī)效考核30分沒(méi)有結(jié)果就是零分，這不公平，對(duì)內(nèi)客戶(hù)基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對(duì)員工努力的過(guò)程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的；
3、客觀(guān)因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開(kāi)，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀(guān)公正，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定；
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。遵化對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)開(kāi)放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有開(kāi)放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核心得體會(huì)9
隨著社會(huì)法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專(zhuān)賣(mài)監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專(zhuān)賣(mài)執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個(gè)問(wèn)題的一劑猛藥。
一、“績(jī)效考核體系”運(yùn)行的基本情況
首先，“績(jī)效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵(lì)約束機(jī)制，營(yíng)造公平、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有效地促使專(zhuān)管員、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。
“績(jī)效考核”是對(duì)專(zhuān)管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)的全面、客觀(guān)的反映，它為獎(jiǎng)勵(lì)和約束專(zhuān)賣(mài)管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎(jiǎng)勵(lì)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用�！翱�(jī)效考核體系”，要求核算每名專(zhuān)賣(mài)管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績(jī)，實(shí)行“按績(jī)?nèi)〕辍�；通過(guò)“績(jī)效考核體系”的運(yùn)行，在專(zhuān)賣(mài)管理人員中確定選優(yōu)評(píng)先名單，一方面使優(yōu)秀專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力和業(yè)績(jī)得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對(duì)其他后進(jìn)專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo)；同時(shí)通過(guò)“績(jī)效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對(duì)比，對(duì)一部分工作能力差、工作業(yè)績(jī)不佳的專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的。
其次，“績(jī)效考核體系”優(yōu)化了基層專(zhuān)賣(mài)管理工作流程，使專(zhuān)賣(mài)管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。
“績(jī)效考核體系”要求把專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍建設(shè)、市場(chǎng)管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過(guò)合理分解，明確到每個(gè)專(zhuān)賣(mài)管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過(guò)每月對(duì)每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過(guò)程及結(jié)果的綜合考評(píng)，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專(zhuān)賣(mài)部門(mén)可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題和不足，并且及時(shí)采取針對(duì)性措施予以解決和糾正。如：市場(chǎng)檢查中專(zhuān)管員的工作成績(jī)好壞可以通過(guò)先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來(lái)體現(xiàn)，避免了過(guò)去評(píng)價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法。
最后，“績(jī)效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過(guò)“績(jī)效考核”，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀(guān)、全面地了解每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，并通過(guò)交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專(zhuān)賣(mài)管理人員及時(shí)認(rèn)識(shí)并改進(jìn)不足；也使那些靠“混日子”的專(zhuān)管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來(lái)。久而久之，能促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，“績(jī)效考核體系”是有效解決長(zhǎng)期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問(wèn)題的一劑良方。
二、專(zhuān)賣(mài)管理四個(gè)體系中“績(jī)效考核體系”的工作方向
“績(jī)效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對(duì)專(zhuān)賣(mài)管理人員的考核上。所謂專(zhuān)賣(mài)管理人員工作的“績(jī)效考核體系”，就是指通過(guò)一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)每名專(zhuān)賣(mài)管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀(guān)、公正的綜合評(píng)價(jià)，得出考核評(píng)價(jià)，以此衡量每位專(zhuān)賣(mài)管理人員稅務(wù)工作績(jī)效，作為確定工資獎(jiǎng)金收入、選優(yōu)評(píng)先、級(jí)別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對(duì)基層專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍建設(shè)而言，“績(jī)效考核體系”是一種績(jī)效管理機(jī)制，長(zhǎng)期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線(xiàn)專(zhuān)賣(mài)管理人員工作積極性，提高專(zhuān)賣(mài)管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評(píng)到人、按績(jī)?nèi)〕辍ⅹ?jiǎng)勤罰懶、末位淘汰。
三、“績(jī)效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)
“績(jī)效考核體系”在基層專(zhuān)賣(mài)管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績(jī)效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專(zhuān)賣(mài)管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。
專(zhuān)賣(mài)管理工作不同于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)工作，主觀(guān)下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶(hù)等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀(guān)念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿(mǎn)足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效�！翱�(jī)效考核體系”相對(duì)過(guò)去傳統(tǒng)的專(zhuān)賣(mài)管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專(zhuān)賣(mài)管理人員本著切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開(kāi)展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著力提升市場(chǎng)凈化率�？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績(jī)、市場(chǎng)凈化率來(lái)開(kāi)展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專(zhuān)管員、稽查員身上，做到“陽(yáng)光操作”，實(shí)實(shí)在在考評(píng)，寫(xiě)出客觀(guān)的考評(píng)報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績(jī)與結(jié)果的考評(píng)，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評(píng)，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。
二是考核必須堅(jiān)持公正、公開(kāi)、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；
其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對(duì)適用定性、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對(duì)象都應(yīng)使用相同方法及程序；
最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，要讓每一名被考核的專(zhuān)管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專(zhuān)管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。
三是“績(jī)效考核體系”必須通過(guò)獎(jiǎng)懲予以?xún)冬F(xiàn)，與專(zhuān)賣(mài)管理員收入掛鉤。
建立“績(jī)效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)每位專(zhuān)賣(mài)管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專(zhuān)賣(mài)管理員工資、獎(jiǎng)金、選優(yōu)評(píng)先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專(zhuān)賣(mài)管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們?cè)鰪?qiáng)危機(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，提高工作積極性和主動(dòng)性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動(dòng)力。
四、依據(jù)現(xiàn)階段專(zhuān)賣(mài)管理工作的具體實(shí)際，繼續(xù)完善“績(jī)效考核體系”
“績(jī)效考核體系”是以考核業(yè)績(jī)?yōu)橹�，將�?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制。從打破“鐵飯碗”，激勵(lì)機(jī)制入手，以調(diào)動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行“績(jī)效考核體系”中應(yīng)及時(shí)調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：
一是將所有的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）的形式，用具體的`數(shù)值、比率、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀(guān)因素的干擾。
二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專(zhuān)賣(mài)管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門(mén)，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。
專(zhuān)賣(mài)精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對(duì)管理對(duì)象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專(zhuān)賣(mài)管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對(duì)“精髓”工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能�？傮w要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門(mén)間的扯皮推諉、考核上的得過(guò)且過(guò)”等不規(guī)范問(wèn)題；對(duì)專(zhuān)賣(mài)管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實(shí)行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專(zhuān)賣(mài)管理工作的水平，保障各項(xiàng)專(zhuān)賣(mài)管理工作任務(wù)的圓滿(mǎn)完成。
綜上所述，以“績(jī)效考核體系”為核心建立專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍管理長(zhǎng)效機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)專(zhuān)賣(mài)隊(duì)員工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績(jī)效考核體系”運(yùn)行中存在的問(wèn)題和難題，必須結(jié)合專(zhuān)賣(mài)工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問(wèn)題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績(jī)效考核體系”的實(shí)施效能。
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