實用的績效考核方案錦集9篇
為了確保事情或工作有效開展,常常需要提前制定一份優秀的方案,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎?下面是小編整理的績效考核方案9篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
績效考核方案 篇1
按照市效能辦《關于印發〈關于開展年全市萬人評議作風效能活動實施方案〉的通知》(效發號)、《年全市萬人評議作風效能活動執行方案》(效發號)等文件精神,定于年11月13日上午10:30--11:30召開市萬人評議作風效能活動暨經開區績效考核測評會,現制定本活動方案。
一、組織領導
市萬人評議作風效能活動暨經開區績效考核測評會在區工委管委會的領導下,由區機關效能建設領導小組統一組織實施,區紀工委副書記總負責,區行政服務中心主任、區效能辦主任負責總協調。下設場地布置、人員組織、綜合協調三個工作小組。工作人員從相關部門抽調,其組成如下:
二、工作原則:
堅持以群眾評判為導向、以人民滿意為標準;堅持公開、公平、公正;堅持求真務實,邊評邊改,評改結合;堅持科學規范、簡便易行。
三、各工作組主要工作任務
(一)人員組織組
1、確定參加測評會的評議人名單、聯絡電話并匯總名單;
2、做好參加測評會的評議人的座位安排(含每個教室的人員名單安排),制作座位表等工作;
3、通知評議人準時參加測評會;并將入場券發到每位評議人手中(測評當天評議人憑入場券及本人身份證入場);
4、測評會督查。
(二)場地布置組
1、落實8個教室做為測評會場所,并布置好每個教室安排40個測評座位;
2、落實測評當天(11月13日上午,星期日)每個教室有兩位教師做為工作人員,配合市、區發放及收取測評表;
3、在每個教室門口張貼參加測評人員的名單;在教室內的桌角上張貼測評人員名單、座位序號;
4、安排人員做好門衛工作(憑券或工作人員證進入);
5、沿途做好標識及橫幅,指引測評人進入測評地所在學校;測評地所在學校掛上橫幅;營造宣傳氛圍;
6、負責聯系公安及交警保障好當天的公共治安及交通秩序。
(三)綜合協調組
1、做好與市效能辦督查組對接和接待工作;
2、測評會的組織、協調、督查,會議執行方案的制定;
3、向市效能辦報送測評安排情況www.dljs.net包括參加測評人員名單、測評點示意圖、工作人員安排表;
4、印制我區年度績效考核測評表、空白入場券;
5、制作測評會工作人員工作牌;
6、各個測評教室測評督查工作人員的分配;
7、備好鉛筆,并于測評半小時前發到每個教室的工作人員手中,組織測評當天工作人員做好我區測評表的發放、收取及密封工作。
8、宣傳及經費保障工作;
9、其他需協調聯系的工作。
各小組工作完成時間見附件一。
四、有關要求
1、提高認識,加強領導。要充分認識萬人評活動的重要意義,各參評單位要高度重視,以積極主動的姿態接受社會各界和人民群眾的評議。
2、嚴明紀律,規范運行。各參評單位要嚴格遵守評議紀律,不得以任何方式干擾評議活動,不得向評議人打招呼、拉選票。區效能辦要精心組織、規范運作,嚴禁弄虛作假,確保評議活動公開、公平、公正。
績效考核方案 篇2
一、總則
(一)為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展,建立有效的績效考評機制,加強部門之間的配合協作能力,提高酒店經營管理機制,特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節,所謂績效考核就是對“績”,“效”的考評,“績”就是員工業績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析:首先,通過績效考核及相應管理,可以提高酒店核心競爭力,實現酒店經營戰略調整,并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次,它是經營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動中,成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施,能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核應遵循以下原則:
一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開,對酒店各部門形成正確指導,在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中,考評者應對考評對象做出客觀的評價,如實的填寫有關考評資料,不應帶個人主觀因素和感情色彩,做到“用事實說話”,使評估建立在客觀事實的基礎上,其次要做到被考評者與既定考評標準作比較,而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后,評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人,否則就起不到對員工的評估的教育作用,在反饋評估結果的同時,還應向被考評者就評語進行解釋說明,肯定員工的成績和進步,說明不足只處,提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
(一)考核時間:1.月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評:每年12月20—12月25號
(二)根據財務部對酒店經營情況核算,對經營部門制定經營指標績效獎金,后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
(四)考核內容以及標準:
1.工作態度(每達標一項給4分,總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤,工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分,總分15分)
a精通職務內容,具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平(每達標一項給4分,總分20分)
a工作沒有差錯,且速度快
b處理事物能力卓越,正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分,總分15分)
a責任感強,確實完成交付的工作
b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情,避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性,并想出預防的對策
e做事冷靜,絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分,總分15分)
a與同事配合,和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識(每達標一項給3分,總分15分)
a審查自己的力,并學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作,有時也做出思考及提案
(五)考核等級劃分:考核結果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
(六)特別注意:
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務,年度考評特對入店一年以上的員工進行加分,服務滿一年的員工加10分,服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分,不以總分100分為限)
2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵),調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分,不以總分100分為限)
五、考核程序
(一)人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成),對部門員工進行各項考評。
(三)部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。
(四)考核對象自總結,其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
(五)匯總各項考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分ABCD四個等級,考核表需附有總結性評語一項。
(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
(七)考核之后還需征求考核對象的意見。
(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。
(二)進一步核查考評結果的準確性,并及時向員工公布考評結果。
(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施,希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評,同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司,一個團隊,公司的發展需要靠團隊共同努力奮進,希望各部門員工團結合作,在促進公司發展的同時,也讓自及得到全面的發展。最后,祝愿我們的團隊團結奮進,祝愿我們公司前程美好!
績效考核方案 篇3
1. 總則
1.1 為提升總經理的工作績效管理,提高公司的整體運行效率,促進公司穩定、快速、高效、健康的發展,特制訂本則總經理績效考核方案。
1.2 通過對總經理人員的工作業績、工作能力、工作態度等進行客觀評價,為公司總經理人員的薪酬管理提供有效依據,激勵總經理努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。
1.3 本考核方案適用于公司總經理;
2 考核實施主體
2.1 公司成立總經理績效考核小組,負責總經理績效考核工作的組織實施,由董事長直接領導。
2.2 考核小組成員由董事長領導,集團綜合管理部負責考核數據的統計工作;
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1 季度考核時間
( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日
( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日
( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核時間為 10 月 7 日至 10 月 25 日
( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核時間為 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核時間:每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進行考核。
4 考核指標建立過程
4.1 設立公司戰略目標
4.1.1 根據公司發展戰略,從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經營綜合考慮制定戰略。
4.1.2 公司戰略目標由公司經理會議研討并負責擬定,在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
4.2 績效指標來源
4.2.1 依據公司戰略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2 總經理 KPI 考核指標的來源:
1 )依據公司經理會議確定的公司戰略鏡像分解;
2 )總經理重點的職能;
3 )工作過程中,需要加大力度進行工作改善的內容等;
4.2.3 崗位 KPI 從總經理承擔的戰略指標分解得到的,依據崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態度指標以崗位工作內容為制訂依據。
4.3 績效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年 12 月底根據經理會議的內容及公司發展要求將各類指標匯總交經理會議討論并與各公司總經理溝通,確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經理考核的依據。
4.4 考核指標及指標值的調整
當公司戰略目標發生變化或指標承擔部門需要變更指標時,需要提交《績效指標變更申請》,經經理會議研究通過,董事長批準后方可變更。
5 考核內容
總經理(年度)績效考核量表表(見附件一)
6 總經理績效考核方法
6.1 總經理績效考核
公司績效考核為年度考核,對公司當年的業績指標進行考核。在年度結束后 30 日內完成。公司考核的考核主體為總經理績效考核小組,由總經理績效考核小組根據總經理績效指標完成情況進行評分。總經理績效考核分數作為總經理績效工資發放的依據。
6.2 績效評分
6.2.1 績效評分是針對總經理工作績效達成程度的定量評價方法,()采用 100 分制體系來標明總經理的績效等級;
6.2.2 績效任務目標是通過對戰略公司目標多維度進行分解考核的績效任務,通過定量和定性考核的方式進行考核。
6.2.3 評分采用自評與上級評價結合的方式,考核周期結束后首先由職員自評,自評結果只做參考不計算得分,然后由總經理績效考核小組考核。
6.2.4 績效考核分數計算
績效考核成績=∑ KPI 指標得分
6.3 、績效等級評定
6.3.1 績效等級:集團在季度及年終分兩次對總經理的績效評定等級。績效等級包括優異、良好、合格、改進、調整等五級,用以定性地評價考核期內總經理工作績效的整體表現;
6.3.2 績效等級評定流程
6.3.2.1 等級評定依據:總經理季度、年度績效考核最終結果;
6.3.2.2 等級評定的時間:總經理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內完成;年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內完成;
6.3.2.3 評定人:由集團董事長會同總經理績效考核小組評定績效等級;
6.3.2.4 評定方法:總經理績效考核小組通過 0-100 分的評定,對總經理季度或者年度內的工作完成情況評定分數,同時按照下列標準確定優異、良好、合格、改進、調整五個評定等級,劃分如下:
6.4 績效成績
6.4.1 考核結果。
績效考核周期結束,考核人在考核表上簽字生效,總經理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據提交財務部核算總經理績效工資。
6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現下列情況之一,不計發當期績效薪酬:
( 1 )年度考核成績低于 70 分;
( 2 )全年被重大投訴次數超過 4 次(含 4 次)以上的;
( 3 )嚴重違反公司制度;
( 4 )任職時間少于 3 個月的;
( 5 )在績效考核中弄虛作假的;
( 6 )被公司解除勞動合同的;
( 7 )出現嚴重失職行為的。
7 績效申訴
1 、申訴主體:總經理對考核結果有異議的,可向總經理績效考核小組進行申訴。
2 、申訴形式:被考核總經理提起申訴時需要以書面形式提交。
3 、申訴處理
( 1 )考核小組在接到申訴后 10 日內必須分析考核是否出現差錯,分析導致差錯的原因,最終將處理意見反饋申訴人。
( 2 )申訴人員對考核小組的處理結果不服,可向董事長申訴,董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規定
8.1 超過規定時限不提交考核結果的部門,考核小組有權對總經理考核成績進行扣分處理。經催告 5 日內仍舊不提交的,總經理績效考核為 0 分,不計發總經理績效工資。
8.2 指標變更必須在考核正式實施前 15 個工作日內提交書面申請。
9 名詞解釋
9.1 關鍵績效指標 KPI ( Key Performance Indicator ),指影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。它既是體現對公司各層次的動態工作任務要求,也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標等項目。
9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法:
9.3 達到目標為滿分,未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營業額目標劃分。
9.4 績效工資:按分成的 50% 作為績效。
9.5 獎勵:年度績效總分獎勵。
1 )年度總分第一名:美國、日本、歐洲選擇一個發達國家旅游一次,在全公司通報表揚并發獎杯,獎金 10000 元。
2 )年度總分第二名:國內海南、香港選擇一個城市旅游一次,獎金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經理考核小組負責制定和修改,經董事長批準后實施;執行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式執行;
10.3 本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。
績效考核方案 篇4
績效考核方案實施的必要性
績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范,優秀的績效不僅對公司有幫助,對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。
企業越走向成熟,處理事情的順序就越應是法理情,而不是情理法。
不考核,不管理并不是真正的對員工好,愛員工就應該考核他。沒有標準的愛,叫溺愛;沒有制度的愛,叫寵愛。
績效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目標
2、量化的管理標準
3、良好的職業化的心態
4、與利益、晉升掛鉤
5、具有掌控性、可實現性
考核方案制定的基本點
對應績效的定義,績效包括業績和行為。
對員工進行考核也應該包括兩部分:業績考核和行為考核。
根據業績、行為的不同結合,對員工應分別對待使用。
業績好、行為差的員工,應限制使用;
業績差、行為差的員工,應予以淘汰;
業績差、行為好的員工,應培養使用;
業績好、行為好的員工,應予以重用。
業績考核包括什么
業績考核包括兩大部分:目標業績考核和職能考核。
目標業績考核是對結果的考核,如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合,對企業目標進行分解落實而得;
職能考核是對崗位職責的考核,如業務員的業績考核是銷售額,而銷售額來自于客戶量,開發新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核包括什么
行為考核也包括兩大部分:紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規則(包括社會規則和企業規則),遵守公共紀律(包括社會紀律和企業規章制度)能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行,表現出來的行為情況的考核。
績效考核方案制訂流程
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎,即是薪酬管理系統的第一步,亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心,績效指標的來源有:
1、基于企業經營目標的分解
指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種,而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業務流程
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系,來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標,但不同階段考核的重點不同,導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序:
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存后發展
3、先客戶后大客戶
行為指標量化
行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業進行績效考核的基本工具,必須落實到實處,具備極強的可操作性。
KPI績效考核方案制定
KPI(Key Performance Indication)即關鍵業績指標,KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任,并以此為基礎,明確部門人員的業績衡量指標,使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
KPI的考核范圍可大可小,制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據,同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中,在在著“20/80”的規律,即20%的骨干人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關鍵行為,對之進行分析和衡量,這樣就能抓住業績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認識到KPI考核實施的.必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施,承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金,KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統一KPI指標的制定原理為,把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標,把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、采取打分制度,由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分,沒有按時完成一項指標就扣X分,超額完成一項指標就加X分,加滿為止。
5、采取公平、公正、公開的考核制度,部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定,雙方均無異議時,部門主管要簽字確認。同時,任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考核實施的效果,同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況,通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說,通過KPI考核的實施,規范員工的工作習慣,使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
績效考核方案制定五要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革,一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題,由于變革的諸多不確定性,大家對未來的預期不明確,績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力,績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面,績效管理會觸及企業管理的方方面面,包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作,都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。
所以,如果高層管理者沒有高度重視,沒有給予該項變革工作的大力支持,績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難,其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外,強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情,而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來,在績效管理中,人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者,而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者,即根據不同部門的特色,細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,績效管理工作將會變成“無源之水,無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計,以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全,包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類,不同系列和層次的崗位,其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”,突出重點,不強求面面俱到;定性的指標考核,根據崗位性質的不同,靈活采用360度的各個方面維度;績效目標值的確定要合理科學,不能由自己設定,否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面,不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤,其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才,建議引入第三方機構協助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面,只有對方案進行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領,以更好地推進工作開展;另一方面,通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為,反對何種行為,并逐步形成良好的企業文化,確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式,如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而,大部分企業都忽略了績效溝通的重要性,而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說,與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足,并確立下一階段績效改進點,這對提升自己的工作績效大有好處。此外,以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會,是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發員工的主人翁責任感,強化責任。從管理者來說,通過與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息,并有針對性地提供相應的輔導,很好地幫助下屬提升能力,保證績效管理制度的順利實施。
績效考核方案 篇5
一、考核目的
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。
3、識別人才,選拔人才。
4、實施獎賞的依據。
二、考核原則
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核,其中班組考評權重為40%,部門領導考評權重為60%。
三、考核范圍
本部門所有在崗的勞動合同制員工(不含中層及中層以上領導)。
四、考核內容
部門員工考核主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評(詳見附表1和附表2)。
五、考核流程
1、個人向上一級主管提交季度工作總結
提交時間為每季度末的次月5日前(遇節假日提前),個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃,字數以不超過500字為準。
2、班組考評
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前,部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例
等級 A優秀 B較好 C一般 D較差
比例20%50%25%5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結果后的20天內,直接上級應與員工進行績效面談,以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用
(1)獎金應用
老機制員工績效考核結果與個人季(年)度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
等級 A優秀 B較好 C一般 D較差
獎金發放系數1、110、90、7
(2) 其它應用
績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
六、本辦法自頒布之日起生效。
總經理辦公室
績效考核方案 篇6
對于生產部門員工的績效考核工作,盡管很多企業都在積極推進和努力實踐,基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法,然而在實際運作中,由于認識、理解和方法的差異,往往存在著諸多盲點和誤區:
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致,從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
一、績效考核的原則
為了滿足員工渴望公正評價的要求,在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則:
1、客觀公正、實事求是。根據考核條件和標準,實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上,以完成工作實際效益為主。
3、明確公開。考核標準、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感,對考核結果也易持理解、接受的態度。
4、及時反饋。考核的結果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個原則外,還要對考評主管進行充分的訓練,使他們盡量不受主觀因素的影響,對考評標準有一個準確的、統一的理解,這對有效推行績效考核是非常重要的。
二、績效考核制度
要使績效考核發揮其應有的作用,就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時,最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式,生產管理者應熟練掌握。
績效考核中常用的考核內容及考核方式
生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創造性為目的。要衡量生產員工的業績,就務必把各種工作要素加以量化。因此,在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益,如要考核員工的主要業績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案,即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數相掛鉤,該方法極大地調動了員工的積極性。
該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式,也就是把組員處理機車故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得,同時也激發了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經過大多數員工認可的。在制定績效考核制度時,務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況,多方位地征求員工的意見和建議,并在此基礎上反復修改,達成共識后再實施。
績效考核方案 篇7
一、目的
為加強內部管理,激勵員工的工作積極性,使公司的各項規章制度得到貫徹執行,指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式,設置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法;
二、原則
制度面前,人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧;
三、考核人
根據公司組織結構圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經理總體監督績效考核實施;公司副經理負責制度統籌、實施、推進;見下表:
四、考核內容
包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務的完成效果。
1、考核評分辦法:每月考核起評分為100分/人,根據獎懲制度通則相應加減評分,實行考核分直接與績效獎掛鉤。
2、績效面談制度。考核者應于考核評分結束后與被考核者進行面談,幫助其總結經驗,發揚優勢、找出不足,在確認上期考核結果同時,共同確定下期績效目標或要求。考核者及被考核者都應在績效面談記錄表上簽字確認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門,見附表。
3、強制分布制度。原則上,根據團隊優、良、中、差等表現,各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合:
員工績效
120分以上100-120部門表現
80-9960-7959分以下
優秀良好中等較差
不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上
無不大于3%無限制15%以上10%以上
備注:對部門表現的評價采用關鍵事件法,事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關的重大關切事件,由領導對各部門作出客觀評價。
1、對公司提高管理和服務質量有突出貢獻,使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者,獎5~50分/次。
2、工作業績突出,受到業主/使用人書面感謝表揚者,經核實,獎2~5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關規定進行獎勵;
4、積極提合理化建議,對公司物業服務工作有實際收獲和較好推動作用的,經領導確認,獎2~5分/次;
5、及時制止治安、消防及其它突發事件,保護了生命財產安全,減少經濟損失,獎5~20分/次;
6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果,獎2~5分/次;7、對設施設備進行技改,延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者,獎2~10分/次,特別突出者,加倍獎勵;
五、業務部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的,扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整,不真實,填寫不規范的未做到,扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況,未做到,扣3分/次(項)
4、業主資料文件完備、業主應簽署的文件無遺漏、未做到,扣5分/次。
5、認真耐心接待投訴,及時處理并跟蹤督促解決,未做到,延誤維修時間的,扣6分/次。
6、客戶報修投訴未按要求期限處理,手續不齊全,不履行報修流程扣5分/次(項)
7、對空置房進行定期檢查,未按要求檢查并做記錄,扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整,不真實,裝修驗收手續齊全,未做到扣5分/次(項)。
9、及時收集、整理、統計業主/用戶入住、裝修、租賃等資料,未做到,扣5分/次(戶)。
10、管理好業主檔案,不遺失、不泄密,未做到,扣5分/次(項)。
11、對管理片區內設施設備不清楚的,維護不到位的,扣5分/次。
12、對巡查中發現的問題,不及時予以解決,要求有文字記錄,處理過程,未做到扣5分/次(項)第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內,但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為,經公司總經理提出并決定,適用例外情況處置程序,處理幅度參照但不限于本制度相關規定,見附表。
績效考核方案 篇8
一、考核目的
為構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續、快速、穩定發展,特制訂本管理制度
(一)為公司員工薪酬調整提供依據
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓工作提供方向
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
(一)公開性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業績標準和水平通過協商制定,考核結果公開,考核工作制度化。
(二)客觀性原則
用事實說話,切忌主觀和武斷,按個體的絕對標準進行考核,引導員工不斷改進工作,避免人與人之間的攀比,破環團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則
目標考核是績效考核的基礎,員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業績的評價,體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分為崗位評分,體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員,以崗位評分為主。
一、部門、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規定的方式,由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考核評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標,由個人直接主管進行目標分解,通過和個人的協商,制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據確定的崗位目標,由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標執行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況,檢查結果填入工作計劃檢查表,由考核負責部門備案,作為年底綜合考評的依據。
四、困難處理
目標執行進度落后或執行發生困難時,應根據該項問題的嚴重程度與影響大小,進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題,由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
2. 確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落后或執行發生困難時,允許調整年度目標值。但應由直接主管批準,且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。 (二)崗位業績評價
根據個人工作計劃的完成情況,由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據被考核人的匯報總結進行評分,占個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評,占個人考核總分的10%。
4. 人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據被考核人的匯報總結進行評分,占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評,占個人考核總分的20%。
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門,由部門負責人組織;在下屬子(分)公司,由公司負責人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,適當拉開差距,每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分),D級的占15%(75-75)分,E級的占5%的比例進行,允許有適當調整。如果部門業績較為突出,那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業績較差,那么D、E級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見,相互溝通,達成一致。主管于面談后,將評定結果書寫于面談記錄之上。
五、考核結果反饋
考核核定后,應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內,不服者準予按照規定程序提出申訴,由考核小組復議,復議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結果運用
根據考核結果,由公司人力資源部門確定教育培訓人員,同時作為制訂員工薪酬的依據。
績效考核方案 篇9
一、 考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現
上進行考核,公司員工績效考核方案。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、 考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價,規劃方案《公司員工績效考核方案》。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字
說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
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