有關績效考核方案范文集合9篇
為有力保證事情或工作開展的水平質量，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編收集整理的績效考核方案9篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案 篇1
一、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+個人相關扣款+獎金
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
2、崗位津貼：是指對生產組長以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
3、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金按基本工資的30%提取。
4、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。
5、個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
二、考核目的對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1、了解員工對組織的貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對企業管理制度的滿意度。
4、激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
5、為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據
三、績效考核對象
1、已經轉正的員工。
2、實習員工、試用期員工、連續出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。
四、績效考核小組成員
1、績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門經理參與并監督考核過程。
2、總經理雖然不是本部門各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3、績效考核人應做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
五、生產車間員工績效考核內容
生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
生產車間員工績效考核評分量表（見附表1）
備注：
1、上表中的“優”“良”“中”“差”的評價標準可參考“生產車間員工績效考核評分標準說明表”，最終得分不超過120分。
2、在績效改進中，員工合理化建議被驗收并采納，則按照本企業獎勵條例進行獎勵。車間仍然加分，納入年終考核。
3、在生產工作中，如違反企業技術質量紀律，違反公司紀律條例三次以上的，均實施一票否決。
生產車間員工績效考核評分標準說明表（見附表2）
六、考核時間安排
考核每月開展一次，考核時間為每月的最后5個工作日進行。
七、考核實施
1、收集數據：生產內勤收集被考核人的考核相關數據。
2、考核實施：績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核。
3、業績考核溝通：績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。
4、提交考核表格：績效考核小組將確認后的考核結果提交人力資源部。
5、整理考核資料：人力資源部指定專人將考核結果整理歸類。
6、核算薪酬：人力資源部根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務部。
績效考核方案 篇2
績效考核是企業為了實現生產經營戰略目標，通過采用適合企業實際情況的標準和指標，運用科學可衡量的辦法，對各級管理者和員工在完成生產經營過程中既定任務的工作績效和效果進行價值評價的過程。績效考核實施工作包括考核計劃、考核方式和考核結果反饋這幾個方面。
一、考核計劃
績效管理走向成功的第一個關鍵步驟就是：績效計劃。績效計劃是管理者和員工共同對員工應該實現的工作績效進行探討并達成共識的過程。績效計劃工作開展的有效和到位與否，對于績效管理的成敗有著至關重要的作用。考核計劃通常包括以下幾方面內容：（1）建立績效管理小組。其主要職責是：協助總經理開展對公司高層人員工作業績的考核工作;審查并完善所在企業績效管理制度的方案;協調各部門之間開展績效管理活動;接受和解決績效考核過程中的各種咨詢和投訴;檢查并督促各部門績效管理工作的有效開展。（2）擬定實施績效管理的時間計劃安排。結合企業的實際情況，擬定出完整的績效管理工作的具體時間安排，暫定考核周期為一年。在每個季度檢查、督促并調整企業各部門以及高層管理人員對于考核指標完成的情況。（3）擬定相關制度和規范。為了確保績效管理工作能夠有效執行，擬定出配套的實施制度和具體的規范，并同時定出各部門和全體員工的具體開展績效管理的工作計劃。（4）開展績效考核。根據指定績效考核實施方案，將考核工作落實到各部門單位，開始對不同崗位和個人實施考核。（5）溝通反饋改進。根據考核結果，結合公司發展需要，對公司崗位和個人開展結果評估，將考核結果向個人進行反饋，與之溝通，并給出相應的處理措施。
二、考核方式
確定符合企業和員工實際情況的考核者是績效考核工作得以展開的第一步。通常，考核者應該能夠比較持續和全面地考察被考核者的工作狀況;同時又能夠比較客觀真實正確地評價考核者的情況。在績效考核實施過程中，可以作為考核者的有：上級、同事（同級部門）、下級、員工自己、客戶五種：
1.員工自身評價。員工自身評價是指被考核者對自己在績效考核周期間內的對照考核指標完成的工作情況。自我評價要求被考核者能夠比較客觀、實事求是地總結和評價自己在績效考核周期內的業績、態度和能力。
2.上級考核。主要指被考核人的直接上級對其進行考核。考核時應注意：考核者應當本著對公司、對工作負責的態度，根據被考核者的實際工作情況進行實事求是、比較客觀的考核，從而便于發展和提高員工的工作績效和工作能力，沒有主觀偏見，不以個人喜好作為評價標準。
3.下級考核。即下級員工對上級管理者的考核。在進行考核工作時，考核者應本著對企業和工作負責的想法，遵照客觀事實，科學嚴謹地開展考核;另外，考核被考核者的工作表現、工作態度和工作能力的時候應當采用無記名評價的方式。
4.員工互評。也稱為同級考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員。考核者應本著對工作、所在單位、團隊伙伴負責的態度，在客觀事實基礎上，科學開展考核;同時應當衡量和評價被考核者的工作表現、工作態度以及能力，而不是把被考核者的性格脾氣作為評價的依據;評價應盡量做到規范、公正公開，避免個人親疏好惡或者公報私仇的現象。
5.客戶評價。有一些企業也把客戶評價作為考核的一部分。有些特殊的崗位，只有客戶是能夠直接觀察并衡量員工績效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對此類員工進行績效評價的最好對象。
三、考核結果的溝通反饋
績效評價結束后，為了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應當把績效結果的具體情況、員工目標完成的情況、沒有完成的原因以及今后改進的計劃向員工進行反饋。通過員工和管理者的績效結果的持續反饋和溝通，員工的績效能力不斷得到提高，企業的整體績效水平也會不斷提高。
1.結果的溝通。管理者完成對員工的績效情況考核評價工作后，應該和員工進行本次績效考核所得結果的溝通和分析。通過員工和管理者之間對績效考核情況的持續溝通，員工的績效能力得到不斷的提高，整個企業的績效水平也會不斷得到提升。績效管理的`目的是否可以實現，很大程度上取決于這一環節的績效結果的反饋和溝通。通過對績效考核結果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績效目標完成情況、實施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時通過績效結果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過績效結果的溝通反饋，管理者和被考核者在協商達成一致的基礎上共同來確定下一個階段績效的目標和改進措施。
2.結果的運用。為了能夠通過績效管理工作激發鼓勵員工提高自身的業績和能力，管理者應當合理地運用績效考核的結果。通常，企業可以從以下幾個方面對考核結果加以運用。
（1）結果直接與薪酬掛鉤。考核目的是為了產生更多的績效，于是要求和薪酬掛鉤，如果績效考核結果不和薪酬掛鉤，績效考核往往成為形式，所以績效考核結果是薪酬調整的重要依據之一。通過績效考核得分與績效工資系數的轉換，反應考核結果與報酬的對應關系。（2）職位的輪換。管理者可以根據考核結果的積累，來評價員工的工作表現，同時也可以更清楚地發現員工對其現有職位的適應性。如果考核能級比較好的員工，在目前的崗位上無法發揮其全部的才能;也或者考核能級比較低的員工，沒辦法適應現有的職位。對這兩種情況可以參加考核結果并結合個人選擇，將其調換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調配的依據。企業可以根據員工在某一階段持續的績效考核的情況來選拔員工和職務升遷。（4）個人職業生涯的規劃。通過管理者和員工之間對績效考核結果的反饋和溝通，共同分析員工績效考核完成的情況、在工作過程中存在的優缺點以及員工未來改進工作的計劃和目標等。通過這樣持續的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績效，從而幫助員工達成個人職業目標，同時也能夠幫助員工進行個人的職業生涯發展和規劃。
績效考核方案 篇3
一、被考核人員
財務部經理、主管、會計人員
二、考核責任人：
財務部經理的考核人為財務總監
財務部主管的考核人為財務部經理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核(考核的重點)：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。
說明：2—4項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考核方案 篇4
豬場員工生產指標月度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)
《豬場員工生產指標績效考核方案》如下：
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。
原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。
一.生產指標
1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)
2. 產房保育舍生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元
產房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例
各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兌現辦法
每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考核。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)
一.年度指標
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)
平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數每增減一頭,獎罰20元
全群(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元
平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兌現辦法
每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兌現。即與場長的績效工資部分年底一起發放。
該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。
結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。
由事業部組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：
如上三個指標能夠代表豬場生產管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母豬年產胎數、配種分娩率、胎均產仔數、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經營水平，正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養豬生產周期長，有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產經營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發放)。
滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場管理的連續性,同樣也利于考核場長業績。
此方案實施后，也可適當地提高那些業績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業的竟爭力，同時也可將負責不同規模的豬場場長的薪酬水平區別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。
上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。
績效考核方案 篇5
為了更好地調動班長的積極性和創造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業經營目標的實現，特制定班長績效考核辦法如下：
一、班長績效考核基金為300元，其中：1、安全績效占70元；2、品質占70元；3、生產占70元；4、5S占40元；5、勞動紀律占30元；6、設備占20元。采用月份考核，每月發考核基金的一半。春節前發積累的一半，余下部分來年3月15日發放，如果來年或中途辭工的，余下的部分不予發放。當出現重大的安全、質量、設備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節前發放部分扣出，第二個月照常進行考核。
二、安全管理：發現一次違章作業扣安全績效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。
三.、品質管理：未做首件直接生產、不進行巡檢、產品完工后未貼狀態標示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發現一次扣品質績效10元。發生質量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質績效全部，質量損失在500-5000元扣績效考核基金一個月，質量損失在5000元以上重大質量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處罰。
四：生產管理：生產部門各生產工序的工時定額要準確，計件的數量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經發現，扣除生產管理基金50元。從上道工序領入的產品數量不清造成缺料或補料的；產品完工后未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產日報表；生產的數量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發現一次扣生產績效10元。生產過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達后未做產品產前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。
五：5S管理：工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發現垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區域干活后不進行清理、清掃的一次扣款5元。
六：勞動紀律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區吃早餐、不在指定區域吸煙或吸煙點超過三人、工作時間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長的勞動紀律績效。
七：設備管理：每個星期對設備要進行清潔，每天要對設備保養及維護，發現異常要及時報機修電工，否則每次扣設備管理績效5元。設備發現軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個月的績效考核獎。
績效考核方案 篇6
一、考核原則
1.業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.市場人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度確定調整一次。
2.市場人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上；行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
市場人員績效考核表如下表所示。
市場人員績效考核表
姓名部門職稱性別到職日期
考核項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分初核
評語
專業
知識具有豐富的專業知識，并能充分發揮完成任務15
具有相當的專業知識，能順利完成任務13
具有一般的專業知識，能符合職責需要11
專業知識不足，影響工作進展8
缺乏專業知識，無成效可言5
工作
績效工作效率高，具有卓越創意20
能勝任工作，效率較標準高17
工作不誤期，表現符合要求14
勉強勝任工作，無甚表現10
工作效率低，時有差錯7
責任
感責任心極強，能徹底達成任務，上級領導可以放心交付工作15
具有責任心，能順利完成任務，上級領導可以交付工作13
尚有責任心，能如期完成任務11
責任心不強，需有人督促，方能完成工作8
欠缺責任心，時時督促，仍不能如期完成工作5
協調
合作善于協調，能積極主動與人合作10復核
評語
樂意與人協調，能順利達成任務8
尚能與人合作，能達成工作要求7
協調不善，致使工作發生困難5
無法與人協調，致使工作無法進行3
工作
態度不需督促，能主動安排自己的工作10
具有積極性，能自覺地完成任務8
基本上能積極工作7
對工作不太熱心5
對工作消極應付3
發展
潛力學識與涵養俱優，極具發展潛力10
具有相當的學識、涵養，具有發展潛力8
稍有學識與涵養，可以培養訓練7
學識與涵養稍有不足，不適培養訓練5
欠缺學識與涵養，不具發展潛力3
品德
言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10
品性誠實、言行規律8
言行尚屬正常，無越軌行為7
固執己見，不易與人相處5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10考核
分數
具備成本意識，尚能節省8
尚具成本意識，尚能節省7
缺乏成本意識，稍有浪費5
成本意識欠缺，以致常有浪費3
評定總分100評核
等級
評分人員簽章
特殊獎懲分數理由
考核結果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元
□保留原工資級別
□予以通報批評
□予以降級，降至級，工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業績考核額度占15%，行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
Z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核：由市場部經理進行。
六、考核結果
1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務、行政部提出申訴。
績效考核方案 篇7
公共衛生工作是當前衛生改革中的重中之重，只有充分認識建立一支優質高效的公共衛生服務隊伍，才能保障和提高國家發展公共衛生的目的，才能體現黨和政府惠及民生的執政理念，起到認真貫徹預防為主、控制疾病、關注和解決百姓健康水平的重要意義。
為了使我院的公共衛生工作開展的有章、有序、成效顯著，盡心、盡職、盡責，結合我院實際特制訂公共衛生人員工作績效考核及工資報酬解決方案。
自我縣公共衛生工作啟動以來，院領導就高度重視，親自掛帥、副院長分管，并成立了公共衛生科室由曾國武任科長，全面負責安排、協調公共衛生工作。高耿和林述豪負責慢性病管理，林小花負責檔案管理、信息報表工作。丁明欽負責0-6歲兒童保健管理。林品玉負責孕產婦隨訪及婦幼保健管理。林婷婷負責老年人管理，郭鵬負責重癥精神病管理，高雄鷹負責健康教育、衛生監督及組織管理。曾國武負責預防接種、傳染病及重大公共突發事件。公共衛生人員待遇分為工資與績效掛鉤辦法， 基本工資不低于同等臨床醫務人員水平。
兒童保健項目考核辦法:排名全縣前五名按本項目總經費的15%撥付 ，排名5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付。另兒童項目化驗檢查費用由院方、化驗室、及項目執行人三方共同合理分配另計。
計劃免疫項目；傳染病、死亡等報病費按人次提取一元，二類疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取。門診考核辦法：一類疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付，二類疫苗接種按衛生院分配方案執行。接種本內容項目填寫如缺項等問題影響計劃免疫工作排名，遲到、早退、曠工、私采疫苗等，院方將按制度執行扣除相應經費。
婦幼保健項目考核：工資院方規定的檔案工資發放，隨訪經費歸本人。排名前5名撥付全額經費，排名中間撥付經費70%，后三名不予撥付經費。公共其它人員工資按院方檔案工資發放。項目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教育項目共作。排名前5名按10%提取，排名中間按5%提取。排后三名不予獎勵。
以上分配方案及激勵措施做為本院主要考核依據。如有不妥之處望上級給予指正，我們將更好的改進。
績效考核方案 篇8
一、績效考核標準
績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績效考核方法
物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將根據考核結果評定。
四、績效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養工作質量考核標準》進行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發70％的月績效工資；70分以下者不予發放當月績效工資。
二、區域技術主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上，發100％的月績工資，連續三個月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發90％的當月績效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發75％的當月績效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發50％的當月績效工資；60分以下者不予發放當月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50％。——連續兩個月績效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；
——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患，扣除區域技術主管當月績效工資的80％；區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改，扣除當月績效工資的100％，如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題，對區域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50％
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時間內趕到現場修理電梯，如因技術及服務導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50％；如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％；如果當月客戶投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現場確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發生故障，能較快處理，在連續三個月區域沒有出現客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績效工資的50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區域主管當月績效工資的20％。其他區域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區域時，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：○1敬業愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準；○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經常主動協助公司完成額外的工程或協助其它責任區，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準；○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養出現問題，經過公司內部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使
合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經理）扣除當月績效工資30％。
7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術領導扣除當月100％的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，并將結果告知區域主管及員工。
績效考核方案 篇9
一、考核目的
基于以下三個目的，定期對產品經理實施績效考核。
1.產品經理的業績情況、工作能力、工作態度的評定。
2.產品經理動態工資的發放。
3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監、產品管理部主管副總。
2.考核對象為產品經理。
三、考核周期及具體時間
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標設置
根據產品經理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產品經理績效考核量表
考核對象：產品經理考核周期：年月日~年月日
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分
工作業績新產品利潤貢獻率（A）15%
產品品牌知名度（B）15%
新產品開發周期（C）15%
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分
公司不同產品線的產品規劃產品市場的調查與研究8%
新產品開發需求的準確性10%
產品結構的合理性8%
產品計劃的明確性8%
產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%
價格政策調整的及時性8%
部門管理部門內部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核
被考核人：
簽名：日期：被考核人：
簽名：日期：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：日期：考核人：
簽名：日期：
注：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的評分標準則詳見“產品經理績效考核指標等級定義表”中的規定。
產品經理績效考核定性指標等級定義表
指標等級評分標準
產品市場的調查與研究＜6分能夠收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，但分析報告內容空泛，分析結果不能夠對公司產品規劃決策提供支持
6分能夠收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告內容缺乏針對性，分析結果不能夠對公司產品規劃決策提供應有的支持
7分及時收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客戶和市場需求提出分析，分析結果可對公司產品規劃決策提供一般性的支持
8分及時收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客戶和市場需求提出分析，分析結果能夠對公司產品規劃決策提供支持
9分及時收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告的內容具有針對性，分析結果能夠對公司產品規劃決策提供支持
10分及時充分收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告內容充實、合理、針對性強，對產品規劃決策具有強有力的支持
新產品開發需求準確性＜6分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容模糊，過程改動頻繁
6分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確，過程改動較多
7分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，但過程改動較多
8分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，過程改動較少
9分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，過程改動少，對現有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事后證實部分合理）
10分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，過程改動很少，對現有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事后證實合理）
產品結構的合理性＜6分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟有重大缺陷
6分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟不能有效兼顧市場變化和公司戰略
7分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟基本兼顧市場變化和公司戰略
8分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟基本能兼顧市場變化和公司戰略，但反應滯后
9分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟能及時兼顧市場變化和公司戰略
10分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟能及時有效地兼顧市場變化和公司戰略，反應也較快
產品計劃的明確性＜6分不能平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規劃很差
6分能平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規劃欠佳
7分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規劃欠佳
8分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規劃合理
9分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規劃合理，能夠減少相關費用（相對往年同期）
10分能準確及時地平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規劃合理有效，明顯減少相關費用，對公司獲得利潤方面貢獻顯著（相對往年同期）
價格政策合理性和明確性＜6分財務與市場數據不準確，計算結果脫離實際，不可執行
6分財務與市場數據準確，計算結果合理性欠佳，執行有難度
7分財務與市場數據準確，計算合理，易于執行
8分財務與市場數據準確，計算合理，針對性強，易于執行
9分財務與市場數據準確，計算合理，明確針對競爭對手的價格政策，易于執行
10分財務與市場數據準確，計算合理，針對性很強，符合公司戰略，易于執行
價格政策調整的及時性＜6分不能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等）
6分根據產品市場和競爭對手的變化，有時能調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），但無目的性
7分根據產品市場和競爭對手的變化，基本會平衡公司實際狀況，有時能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），但目的性不明確
8分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），但目的性不明確
9分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），目的性明確
10分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），確保銷售目標的實現和市場競爭地位的確立
部門內部人員管理情況＜6分對本部門的人力資源管理不重視，對開展績效考核缺乏應有認識
6分對本部門的人力資源管理認識不夠清楚，績效考核狀況不夠理想
7分能對下屬工作提供較多指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際
8分能對下屬工作提供較全面指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際
9分能對下屬工作提供全面的指導，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況基本滿意
10分能夠極大地促進下屬全面發展，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況很滿意
五、考核的實施
①由公司人力資源總監牽頭，人力資源部、財務部、市場部、銷售部參加，對產品經理進行目標管理考核，落實上半年或全年目標執行情況，運用“產品經理績效考核量表”進行評分，并進行匯總。
②將匯總的評分結果呈交總裁辦公會和董事會審定，確認其結果。
③被確認的考核結果即為產品經理的考核結果，公布于眾。
六、考核結果及其應用（略）
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
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