當(dāng)前企業(yè)該如何實(shí)施績(jī)效考核
績(jī)效考核是企業(yè)管理非常基礎(chǔ)的一個(gè)部分，所以當(dāng)今企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核非常關(guān)注。但同時(shí)也有很多的企業(yè)都是為考核而做考核，所以它的考核形同虛設(shè)，流于形式，這是績(jī)效考核最大的問(wèn)題。
為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？
1． 業(yè)績(jī)管理是管理者必須具備的能力。
很多企業(yè)的管理者以下為績(jī)效考核是人力資源部的事情，跟下面的部門(mén)經(jīng)理無(wú)關(guān)，其實(shí)并非如此�？�(jī)效考核應(yīng)是每一個(gè)管理者必備的能力。
2．考核是業(yè)績(jī)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
目標(biāo)管理就是業(yè)績(jī)計(jì)劃和業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定；員工指導(dǎo)是業(yè)績(jī)反饋和業(yè)績(jī)指導(dǎo)；績(jī)效考核是指業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)報(bào)償。目標(biāo)管理、員工指導(dǎo)、績(jī)效考核這三個(gè)合在一起，我們稱為業(yè)績(jī)管理。
�。�1） 美、日績(jī)效管理，誰(shuí)更適于中國(guó)？
美式管理和日式管理這兩種管理這兩種不同的管理方式在理念上有很大區(qū)別，其中跟業(yè)績(jī)管理有關(guān)的一個(gè)特征是：美式管理更注重于結(jié)果而不太注重過(guò)程，日式管理則恰好相反。很多采用美式管理模式的公司采用的是彈性工作時(shí)間。公司所要做的就是每個(gè)月或每個(gè)季度初為每個(gè)員工設(shè)定目標(biāo)。設(shè)定目標(biāo)之后，員工開(kāi)始憑著以前的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)公司價(jià)值觀的理解去解決問(wèn)題，完成目標(biāo)。管理者看重的是最后結(jié)果。
采用日式管理模式的公司則完全不同，它不是很注重結(jié)果，卻非常注重過(guò)程，我們又稱為過(guò)程管理。公司不需要你有經(jīng)驗(yàn)，公司會(huì)給你一套標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，你只要照著這個(gè)流程做就可以了。
美式管理模式和日式管理模式相比較，我個(gè)人認(rèn)為日式管理模式更適合中國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)。
�。�2） 崗位責(zé)任制為何在中國(guó)失��？
因?yàn)閸徫回?zé)任制只注重目標(biāo)，只注重業(yè)績(jī)考核，而不注重員工指導(dǎo)。所以，當(dāng)時(shí)從美國(guó)帶過(guò)來(lái)的這套制度在中國(guó)遭到重創(chuàng)。這就是中國(guó)績(jī)效考核的另一個(gè)問(wèn)題：更注重于目標(biāo)管理和績(jī)效考核，而忽略了業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。中國(guó)的企業(yè)大部分在做崗位責(zé)任制，而沒(méi)有做業(yè)績(jī)管理，這兩者之間的區(qū)別，就在于員工指導(dǎo)。
考核不是整個(gè)業(yè)績(jī)管理的全部，而只是業(yè)績(jī)管理的最后一個(gè)重要環(huán)節(jié)。只有做好前面幾個(gè)步驟，才做好績(jī)效考核，否則你的績(jī)效考核一定是流于形式。
3．對(duì)員工的業(yè)績(jī)要進(jìn)行制度性的評(píng)價(jià)，以助于其改進(jìn)工作。
4．通過(guò)定期的考核，為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)，來(lái)促進(jìn)相互理解信任，關(guān)注下屬的發(fā)展。
有些企業(yè)做業(yè)績(jī)考核是一個(gè)月一次，有些是一個(gè)季度一次，還有些是半年一次，除此之外都要做年終考核。不管是多長(zhǎng)時(shí)間考核，每一位經(jīng)理在績(jī)效考核時(shí)，一定要做績(jī)效面談�？�(jī)效面談是維系管理者跟員工之間關(guān)系的一個(gè)非常好的手段。
5．有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考，如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評(píng)價(jià)、如何激勵(lì)員工發(fā)展等等一系列內(nèi)容。
6．考核可以為管理者提高業(yè)績(jī)水平提供幫助，為人力資源部制定各項(xiàng)政策提供依據(jù)。
企業(yè)宗旨和使命決定了企業(yè)戰(zhàn)略和組織發(fā)展，戰(zhàn)略和組織發(fā)展決定部門(mén)的宗旨和定位，部門(mén)宗旨定位決定我們每一個(gè)人的職責(zé)定位。由此引出，企業(yè)的宗旨和使命決定了企業(yè)年度目標(biāo)，企業(yè)年度目標(biāo)決定了每個(gè)部門(mén)的年度目標(biāo)，部門(mén)年度目標(biāo)決定部門(mén)重點(diǎn)工作，而部門(mén)重點(diǎn)工作分解到個(gè)人就是我們每個(gè)人的年度目標(biāo)。職位說(shuō)明和個(gè)人年度目標(biāo)兩者加起來(lái)就是我們的關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì)。而關(guān)系業(yè)績(jī)素質(zhì)是由功能層，就是人力資源部來(lái)支撐的。招聘、薪酬、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)管理、后備干部?jī)?chǔ)備等等這些人力資源功能都是支撐單位，而不是實(shí)施單位。支撐功能層的是動(dòng)作支持，運(yùn)作支持有兩套體系，一套叫人力資源的組織發(fā)展與隊(duì)伍建設(shè)，第二套就是我們的人事信息和管理系統(tǒng)。崗位責(zé)任制關(guān)注的是關(guān)系業(yè)績(jī)素質(zhì)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì)來(lái)源于我們職責(zé)的定位，來(lái)源于我們個(gè)人年度考核，所以崗位責(zé)任制更多考核個(gè)人，而不是對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。
績(jī)效考核都有哪些構(gòu)成？
職位管理是績(jī)效考核很重要的一個(gè)范疇。通過(guò)組織發(fā)展，會(huì)有各種各樣的職位出現(xiàn)。組織發(fā)展了才有職位說(shuō)明，通過(guò)職位說(shuō)明才有了崗位評(píng)估，或者叫職位評(píng)估。職位評(píng)估結(jié)果是我們薪酬福利的一個(gè)部分，叫職位工資。
公司每年設(shè)定目標(biāo)后，則要對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，再對(duì)目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，這就是我們的績(jī)效考核。通過(guò)這樣的績(jī)效考核我們得到了業(yè)績(jī)工資，也就是企業(yè)所稱的獎(jiǎng)金或浮動(dòng)工資。固定工資與業(yè)績(jī)工資這兩者加起來(lái)才是每個(gè)人的個(gè)人工資，而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與職位評(píng)估兩方面就是人力資源開(kāi)發(fā)的最重要的一部分。所以要做績(jī)效考核，一定要搞清楚職位管理。
員工發(fā)展渠道單一怎么辦？
現(xiàn)在有些現(xiàn)代化的企業(yè)提出多渠道、多車(chē)道的發(fā)展。例如銷(xiāo)售部除了銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售經(jīng)理外，還可以設(shè)置助理銷(xiāo)售工程師、銷(xiāo)售工程師、銷(xiāo)售高級(jí)工程師。這樣員工發(fā)展的`途徑就寬多了，有些銷(xiāo)售人員不善于管理，又不懂得管理，愿意在銷(xiāo)售這條路上繼續(xù)發(fā)展，他就可以往銷(xiāo)售高級(jí)工程師這個(gè)途徑發(fā)展。所以，讓員工多車(chē)道發(fā)展是績(jī)效考核關(guān)鍵的一點(diǎn)。
職位“僧多粥少”怎么辦？
如果我們沒(méi)有那么多管理崗位，如何讓職工晉升？很多公司招聘人員時(shí)學(xué)歷越高越好，但是學(xué)歷高的人在一起，而管理崗位又沒(méi)有那么多，導(dǎo)致人才流失率也相當(dāng)高。有兩個(gè)辦法可以解決這個(gè)問(wèn)題：
第一個(gè)辦法就是如果你還在招高學(xué)歷的人，而又沒(méi)有那么多的管理崗位，建議企業(yè)內(nèi)部使用輪崗機(jī)制。這樣雖然員工的職位和工資沒(méi)有提高，但是它對(duì)留住人才至關(guān)重要，因?yàn)閱T工可以接觸到新鮮的事物。
第二個(gè)辦法是把崗位的評(píng)估做得扎實(shí)一些，定位清楚一點(diǎn)兒。寸有所長(zhǎng)，尺有所短，我們一定要清楚你這個(gè)職位到底值多少錢(qián)。
績(jī)效考核怎樣進(jìn)行？
績(jī)效考核的過(guò)程有四步：
1． 考核人與被考核人對(duì)于被考核人的目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識(shí)。這是在目標(biāo)設(shè)定階段，通過(guò)月度的、季度的和年度的工作目標(biāo)的設(shè)定，以及價(jià)值觀的行為表現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，確定崗位責(zé)任。
2． 考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成情況，以及工作存在的問(wèn)題進(jìn)行面談。這是業(yè)績(jī)反饋和業(yè)績(jī)指導(dǎo)的階段，被考核人要做的是激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。
3． 考核人與被考核人在業(yè)績(jī)面談基礎(chǔ)之上，對(duì)被考核人的季度業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出下個(gè)季度工作的改進(jìn)措施，最后對(duì)上個(gè)季度被考核人的業(yè)績(jī)進(jìn)行打分。這時(shí)要考核三個(gè)目標(biāo)：工作目標(biāo)完成的結(jié)果，這是可以量化的；價(jià)值觀的行為表現(xiàn)，即工作表現(xiàn)；以及工作能力的評(píng)估。
4． 對(duì)被考核人實(shí)施激勵(lì)措施，也叫進(jìn)行業(yè)績(jī)回報(bào)，也就是分配業(yè)績(jī)工資。
這四個(gè)步驟是我們業(yè)績(jī)考核的整個(gè)流程，缺少任何一步都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核變成不完整的考核。
績(jī)效考核都有哪些原則？
考核可比原則——考核結(jié)果要強(qiáng)調(diào)考核的公平性和可比性，要用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。要么不做考核，要做考核就一定要給予獎(jiǎng)勵(lì)，予以量化顯示可比性。
在考核員工時(shí)既要考核他的工作業(yè)績(jī)，也要考核他的工作表現(xiàn)�？己斯ぷ鳂I(yè)績(jī)的辦法就是看員工的業(yè)績(jī)，多則獎(jiǎng)勵(lì)，少則懲罰。其實(shí)工作表現(xiàn)也至關(guān)重要。考核工作表現(xiàn)應(yīng)該只談行為不談個(gè)性，這是原則。
績(jī)效考核中責(zé)任如何分工？
在績(jī)效考核中，人力資源部要與部門(mén)經(jīng)理分清責(zé)任，這一點(diǎn)極其重要。
績(jī)效考核中部門(mén)經(jīng)理的責(zé)任
1． 制定適合本部門(mén)的考核辦法。部門(mén)不同考核辦法也不一樣，所以要由經(jīng)理制定本部門(mén)的考核辦法。
2． 確定被考核人的考核要素，就是有哪幾條內(nèi)容需要進(jìn)行考核。
3． 就被考核人的業(yè)績(jī)與其進(jìn)行深度的溝通與客觀評(píng)價(jià)，是部門(mén)經(jīng)理該做的，不是人力資源部該做的。
4． 對(duì)被考核人進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo)。
5． 與被考核人討論發(fā)展計(jì)劃。
6． 與被考核人討論業(yè)績(jī)回報(bào)的措施。也就是公司對(duì)你的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是多少。這不是錢(qián)的概念，而是幅度的問(wèn)題。在考核過(guò)程當(dāng)中，這是部門(mén)管理者的責(zé)任，而不是人力資源部的責(zé)任。
績(jī)效考核過(guò)程中人力資源部的責(zé)任
1． 制訂業(yè)績(jī)考核的管理規(guī)范。表格、制度、規(guī)則是要人力資源部來(lái)制訂的。
2． 檢查、監(jiān)督業(yè)績(jī)考核工作當(dāng)中的執(zhí)行情況。每個(gè)部門(mén)考核的結(jié)果，最終要?dú)w檔到人力資源部。
3． 收集、整理、分析業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果。
4． 指導(dǎo)考核人完成考核業(yè)績(jī)工作。部門(mén)經(jīng)理不懂不會(huì)，人力資源部指導(dǎo)你，但不是幫你做。
5． 利用業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策。
6． 接受處理員工有關(guān)業(yè)績(jī)考核的投訴。員工有不滿時(shí)，如果沒(méi)有投訴部門(mén)，這個(gè)員工只能把不滿吞下去，久而久之會(huì)導(dǎo)致人員流失，人力資源部應(yīng)該起到調(diào)和劑的作用，要有投訴裁決的權(quán)利。
如何進(jìn)行業(yè)績(jī)面談？——業(yè)績(jī)面談的價(jià)值
業(yè)績(jī)面談是企業(yè)績(jī)效考核當(dāng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。很多企業(yè)光注重績(jī)效考核，從來(lái)不注重績(jī)效面談。其實(shí)，不管是每個(gè)月考核還是每個(gè)季度考核，經(jīng)理必須要在考核期間跟每一個(gè)員工單獨(dú)面談。有這樣一個(gè)數(shù)據(jù)：在離職的人當(dāng)中，有近三成不是因?yàn)槠髽I(yè)品牌受損，不是因?yàn)榇鱿陆担皇且驗(yàn)檫@個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的問(wèn)題，而是跟他的直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)：或者是跟這個(gè)直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，或者是不認(rèn)同他的管理風(fēng)格。一個(gè)公司在員工心目當(dāng)中的形象，是由我們中層領(lǐng)導(dǎo)所建立起來(lái)的�；鶎訂T工很少有機(jī)會(huì)見(jiàn)到最高領(lǐng)導(dǎo)，所以在員工的心目中中層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的管理風(fēng)格和個(gè)人的管理形象代表了公司的形象。
——績(jī)效面談的技巧
事先要有準(zhǔn)備：選擇合適的時(shí)間和環(huán)境；鼓勵(lì)下屬充分參與；認(rèn)真聆聽(tīng)；關(guān)注下屬的長(zhǎng)處，談話要具體、客觀，態(tài)度要平和，要始終把握面談是雙方的溝通，是兩個(gè)人的談話，而非一個(gè)人的講演。
還有，談行為不談個(gè)性。績(jī)效面談只是要糾正他工作中不當(dāng)?shù)男袨�，而不是評(píng)判人家的個(gè)性。
——績(jī)效面談的內(nèi)容
內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上個(gè)月或上一季度的工作，談以下四個(gè)方面：（1）工作目標(biāo)，任務(wù)完成情況，對(duì)結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量。（2）完成工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)，這是對(duì)過(guò)程的考核，主要是工作態(tài)度、工作表現(xiàn)。（3）對(duì)過(guò)去工作進(jìn)行總結(jié)，提出需要改進(jìn)的地方，以及努力的方向，同時(shí)提出下月或下一季度工作目標(biāo)，進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo)。（4）針對(duì)客戶滿意程度和周?chē)说目捶ㄒ庖?jiàn)，與員工進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)的措施。
為什么績(jī)效考核會(huì)流于形式？
為什么有些績(jī)效考核最終會(huì)流于形式呢？是因?yàn)槲覀兒芏嗟氖虑槎甲龅貌坏轿�，最后所有事情都推給人力資源部來(lái)做。很多企業(yè)都遇到了這樣的瓶頸。業(yè)績(jī)考核能否成功更多的是取決于你的實(shí)施能力。為什么聯(lián)想做業(yè)績(jī)考核做得不錯(cuò)？海爾也做得很好？因?yàn)樗麄冇泻軓?qiáng)的執(zhí)行力，這才是關(guān)鍵所在。
難于量化的部門(mén)如何考核？
很多人又提出一個(gè)問(wèn)題：業(yè)務(wù)部門(mén)考核比較容易量化，所以比較容易實(shí)施考核，但無(wú)法量化的工作如何來(lái)考核？我們做了多年的績(jī)效考核，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)積累，最終我們達(dá)成了一個(gè)讓我們很多人都能夠受益的共識(shí)，就是考核過(guò)程中，能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化、盡量流程化。
業(yè)績(jī)考核的目的：
1． 通過(guò)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，提高管理者輔導(dǎo)員工的能力。
2． 通過(guò)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任。
3． 通過(guò)管理者與被管理者之間經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感以及歸屬感，有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
4． 為薪酬、福利、競(jìng)爭(zhēng)、培訓(xùn)等等政策的實(shí)施提供依據(jù)。我們給員工加工資、定獎(jiǎng)金、處罰員工、制作各種各樣的福利，還有公司內(nèi)部晉升是不是公平、公正，都要由績(jī)效考核來(lái)提供依據(jù)。
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