如何快速招聘到人才
百年一遇的初三立春，把人人早早喚醒。過春節期間，微信除了滿滿的新春祝福，漸漸進入眼球的是人才招聘的廣告。下面是小編為大家搜集的如何快速招聘到人才，供大家參考。
招一：如何讓人才招聘計劃精準
企業的發展戰略由于受客觀環境的變化不斷地調整變化，帶來業務的調整變化。與此直接關聯的人力資源也要隨之發生變化，同時由于企業人才的優化調整，人才的流失，自然又帶來人才總量和結構的變化……這些變化往往讓HR管理者無暇顧及、忙于救火。所以如何讓招聘計劃精準顯得尤為重要。通過戰略解讀，定準招聘方向，進行招聘計劃的編制，分析對招聘崗位的需求，讓招聘計劃更加精準。
招二：招聘渠道奇妙組合出奇制勝
鑒于企業對人才招聘的需求以及應聘者層次的差異，人力資源部門在選擇招聘渠道時應對招聘職位進行分類。同時，在招聘渠道的選擇上要趨利避害擇優選擇，以效率、質量、成本、服務四原則來選擇招聘渠道。
招三：人才情報地圖精準制導
將在不同行業企業客觀實體模擬成質點，質點間的各種聯系虛化為路徑，質點與路徑的組合我們稱之為“蜘蛛網”，其對專業人才獵取過程可簡化為蜘蛛捕獲獵物的場景。建立人才獵取蛛網模型幫助企業實現人才的精準定位。對于高端、核心人才的招聘，必須開展摸排式招聘。而對于長線職位、非高端職位，摸排是不經濟的。人才地圖編制需要啟用webSpider自我學習模塊，同時整合人才蛛網模型的最優爬行路線存儲到人才搜尋數據庫中，另外，需要按照企業摸排的方法對國家、行業、企業、職位及職位上人才進行全方位、多角度的搜尋，從而精準制導找到合適的人才。
招四：招招組合面試甄別真才
成功的招聘能夠使企業和員工達到雙贏，根本的出發點在于分析招聘目標崗位的`績優人員的行為特征和企業期望要求——構建人才能力模型，作為人才選拔的“模子”，并針對評估重點選擇合適的評估手段來評估人才。在測評手段的上，基于能力的評估方式可以利用在線測評、自陳式測驗和情景化的測驗來對候選人的不同的能力維度進行評估。
招五：“四陣法”搞定人才招聘協議
每個人跳槽的原因不盡相同，但也有相同之處。作為企業來講，針對不同類型的人才布不同的陣法，陣法設計好了就跨出了成功的第一步。對于企業招聘人才也要因人而進行策劃，既有共性又有差異的協議條款組合，這樣才能滿足不同人才的協議達成。協議的關鍵要素主要涉及四個方面，簡稱2P2F。其中，每一個P和F都是一組對應關系，Present-Future是從時間的維度，將現在的工資福利和未來的職業發展聯系到了一起，Position-Family是從職位和家庭的維度，將個人發展和家庭成員相關要求聯系到了一起。對四方面條款的不同組合，會對整個協議商談將產生意想不到的結果。
招六：“定位”跟蹤笑迎人才
尋到人才，協議談好后，人才來與不來?是準時來報到還是推遲時間來報到?一切皆有可能。通過前面大量的工作，簽約人才能否按Offer約定時間來公司報到入職才是最關鍵的一步。企業通過做好周密的報到工作安排，讓人才從簽訂協議開始就能體驗到企業管理的規范，服務的質量和人為的關懷，人才才能放下包袱，走進企業。因此，確保人才準時報到和入職期間規范管理非常關鍵。
招七：培訓傳秘籍文化融人心
入職培訓主要是公司對每一位剛入職的新員工為讓他們很快了解企業、融入企業而開展諸如公司歷史、公司戰略、工作流程、組織結構、行為規范、管理文化等培訓活動。一個新員工只有真正了解新的企業，才能快速的調整自身去轉變去走進、去適應、去融入，如何去快速了解企業呢?重點是做好這兩個字“知”、“行”。“知”就是知道企業的文化、政策制度、管理流程等等，“行”就是去行動、去遵守，按業務的流程開展工作，要達成這些目標，培訓是最好最快的方法手段。通過知行合一，讓企業文化融入人心。
“天上浮云如白衣,斯須改變如蒼狗。”世間萬物，變動不居，變是世界唯一不變的真理和客觀規律。“唯改變、才發展” ，思想的改變要適應角色的改變;學習的改變要與實際的應用相對應;目標定位的改變要隨著路徑的變化而變化;身體技能要根據地域環境的改變而發生適應性改變。“互聯網+”時代的到來，也必然給人才帶來了新的定義。用共享的思維來分享，從而獲得共贏。
如何才能快速準確地找到關鍵人才呢?
第一：重視對候選人的需求分析
談到候選人的需求分析，其實有些公司很多時候有意無意地都在做，只是沒有認真對待。
對于基層員工來說薪酬是溫飽的基礎，收入至關重要，但當員工的薪酬水平達到一定程度，錢就不是唯一重要的要素，甚至對于某些基層員工而言，錢也不是唯一影響他再次擇業的最重要原因。
舉個例子，一家在行業特別有名的公司，薪酬待遇也是比其他同行公司高，但招聘效果卻不理想，為什么?畢業生表示，我們到北京來，就是想感受國際化大都市的氛圍，可公司在郊區，給我多少錢我也不去。
第二：透過營銷吸引人才
我們一直在用“守株待兔”的方式等待人才上門，缺乏獨特的人才價值主張。我們更多是花時間去找，而較少利用營銷思維去吸引。想像一下，如果你要去追一個對象，要不要首先把自已打扮得漂亮或帥氣一點，身上還噴點香水，如果上臺演講要不要講好一點，如此等等，都是為了吸引對方。反過來，你死皮賴臉地往對方身上湊，反而會招來反感。
既然是營銷思維，我們一定要先思考我們的公司、崗位能帶給求職者什么好處?只有滿足求職者的好處可以打動他們。許多公司的招聘者，連自已公司的介紹都沒辦法講精彩，何來吸引?何來打動?
在營銷策略上有“雇主品牌的設計、公關策略、校園招聘活動、廣告創意大賽、互聯網推廣、企業家或技術專家演講”等方式，目的都是吸引那些積極、優秀的人才加盟我們。
第三：正確認識激勵
相信很多公司都在做人才發展計劃，大部分是這樣做的：做九宮格，把公司成員分類，對于不同類的人進行職業規劃，配備相匹配的培訓，公司的期望是員工通過這些培訓和機會，按照原本設計的職業規劃向前發展。
先換個角度想，人才發展計劃是不是類似于孩子的培養計劃?
根據孩子的特長，我們給孩子報相應的輔導班，希望通過輔導班的培訓，讓孩子達到怎樣的成績。可是，我們對孩子的設計成功嗎，有多少孩子達到了我們的期望?我們設計了發展計劃，孩子并沒有按照計劃實行，是不是一種失敗呢?
為什么會失敗，為什么達不到要求?其實很簡單，是因為孩子可能不喜歡家長的培養方式。
回歸到企業，我們去做人才分類，給員工進行職業規劃時，是否考慮過員工的需要，考慮過員工的真實訴求和想法呢?
第四：拓展多樣化的招聘渠道
首先，我們不能固守在過去的那些傳統渠道上，我們要對過去的招聘渠道進行分析，找出我們效果最好的核心渠道，然后把核心渠道的價值發揮到極致。比如內部介紹，不僅僅是一次性獎勵；銷售人員還可以增加后端業績的獎勵，員工或管理者還可以增加他們轉正或升職后的疊加獎金。
其次，我們還可以增加企業招聘門戶，建立內部推薦體系、儲備人才庫等方法。特別是人才庫的建立，可以快速準確地滿足公司人力的招聘需求。
總之，解決年底招聘難，不僅僅是人力資源部門一個部門的事，而是一個系統工程，需要大家齊心協力才能做好。
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