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企業勞動合同法規章制度
勞動法，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。是一種獨立的法律部門。下面是小編收集整理的企業勞動合同法規章制度，歡迎參考以及閱讀!
在我國的司法實踐中，一直存在著“重實體，輕程序”的觀念，認為只要“實體合法”即可。隨著現代法治理念的引進，“程序正義”的呼聲也越來越高，我國掀起了司法改革的浪潮。“程序合法”反映在企業規章制度的制定上也經歷了一段歷程。
2001年《最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。” 這里提到了用人單位制定規章制度應當經過民主程序和向勞動者公示。
2006年修改后的《公司法》第18條第3款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。” 這里所規定的“應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”也是程序的要求。
《勞動合同法》第4條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。” 《勞動合同法》第4條第4款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
由此可見，《勞動合同法》對規章制度制定的程序作出了明確具體的規定，具體的制定程序要求包括以下兩個：
一、經過平等協商程序制定
一個優秀的現代企業必定是以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的準確性和透明度。企業規章制度制定也是如此，更為重要的是，規章制度關鍵在于執行，所以，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。
《勞動合同法》第4條第2款規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這一程序要件與先前法律規定的要求有較大差別，如《最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。” 這里所規定的程序要件是經過民主程序即可。何謂民主程序，法律沒有明確的界定，民主程序既可以理解為經過職工大會或者職工代表大會的審議通過;也可以理解為征求工會或者職工大會、職工代表大會的意見即可。
由此可見，先前法律對用人單位規章制度制定程序的規定彈性很大。而《勞動合同法》規定，企業制定規章制定的行為是一個民主表決和集體協商的雙方行為。具體而言，企業制定規章制度的平等協商程序包括以下兩個程序：
1、民主程序。即企業起草的規章制度草案應當首先提交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案和意見。這意味著民主程序已經界定很嚴格了，即只有兩種選擇：企業有職工代表大會制度的，應當將規章制度的草案交由職工代表大會討論;沒有職工代表大會制度的，應當交由全體職工討論。這個交由職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，我們可以稱之為發揚民主的過程，也可稱之為“民主程序”。
2、集中程序。規章制度的草案交由職工代表大會或全體職工討論后，職工代表大會或全體職工肯定會提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業的意見很可能差別很大。比如，企業規章制度草案中規定員工一年連續曠工5天或累計曠工10天的，屬于嚴重違反規章制度的行為，企業可以依據《勞動合同法》第39條的規定與勞動者解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。職工代表大會或員工可能會提出，一年連續曠工7天或累計曠工14天的，才能被視為嚴重違反規章制度的行為。企業的規章制度最后如何確定呢?《勞動合同法》第4條第2款明確規定了，企業要與工會或者職工代表平等協商確定。這也意味著，發揚民主后，規章制度最后的拍板決定權不在企業，而是由企業與工會或者職工代表通過平等的協商程序予以決定。這個程序也可稱之為發揚民主的集中過程，也可稱之為“集中程序”。
綜上，《勞動合同法》第4條第2款規定的規章制度制定程序實際上包含了兩道程序，即“先民主后集中”。其實，這一規定也使規章制度制定權發生了根本性觀念性的轉變，原來在我國實踐中企業規章制度制定一直被認為是企業單方決定的權利，很多企業的規章制度都是企業自己制定并公布給員工，員工只有接受、遵守的義務，沒有參與的權利，而《勞動合同法》關于企業規章制度的制定的程序最后定格在“平等協商”上，這就意味著企業規章制度制定權由原來的企業“單決權”變為了企業與員工的“共決權”。
從以上分析可以看出，法律之所以這樣規定，其用意很明顯，就是在督促企業組建職工代表大會和工會。如果企業上了一定規模后，還不組建相應的民主管理的組織機構，將來會遇到相應的麻煩，如規章制度制定將來需要經過全體員工討論，然后還需要由員工選代表與企業來共同協商。相反，如果企業有這些民主管理組織機構，只需要召開職工代表大會，由職工代表大會對規章制度進行討論，然后由工會和企業代表共同協商即可。
二、向勞動者公示或告知勞動者
公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人必須公示，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。《勞動合同法》第4條第4款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。《最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條也明確規定了規章制度向勞動者公示才能作為審判案件的依據。
公示、告知程序不僅是法律的要求，從另一個角度來講，單位規章制度以全體勞動者為約束對象，就應當為全體勞動者所了解，當然必須以合法有效的方式公布。現在，不少用人單位還抱有這樣的觀念“刑不可知，則威不可測”，其實這種觀念已經與法律規定的精神相違背了。
1、可用的公示或告知手段。在實踐中可用作公示或告知的手段比較多，總結而言，以下幾類都可以作為公示或告知的手段：A 傳閱或分發;B 層層培訓;C 考試;D簽收;E 員工手冊發放法;F 會議宣傳法。
上述公示或告知方法中，筆者認為最簡便可行的就是員工手冊發放的辦法，目前，很多企業都在用這種方法作為公示或告知的方法，即將企業的規章制度匯編成冊或者融合在企業的員工手冊里，讓員工簽收。
2、有問題公示或告知方法。實踐中，企業也有采取下列方法作為公示或告知的方法：A 局域網;B 電子郵件法;C 作為合同的附件。
第一類和第二類之所以是有問題的公示或告知方法，原因在于它們都是電子類證據，而電子類證據的取證非常困難，一旦打起官司，無法取得有力證據，就會非常被動。
第三類“將規章制度作為合同的附件”作為一種公示或告知方法是可以的，但是一旦企業采用這種方式作為公示或告知的方法也就等于給自己埋下了不定時炸彈。這顆定時炸彈什么時候爆發呢?企業在修改規章制度的時候，它就會爆發。實踐中已經有這種實例發生。某企業原來制定了一套規章制度，并將其作為勞動合同的附件讓員工簽收，后來該企業換了新領導，新領導要求企業的人力資源部門重新搞一套嚴格的規章制度。當規章制度按照程序制定后讓員工簽收時，大部分員工同意簽收了企業的規章制度，但是部分員工不愿意簽收。對于不愿意簽收的員工，按照規章制度的生效要件，企業公示也可以，即只要證明員工已經知道或應當知道即可。但是，一旦企業把原規章制度作為勞動合同的附件，新規章制度即便公示，員工知道也并不當然適用這部分員工。因為，企業一旦把規章制度作為勞動合同的附件，就使企業規章制度失去了獨立的法律效力，企業的規章制度也就成為勞動合同條款的一部分，勞動合同條款要變更的話，企業必須和單個勞動者進行協商，如果某個勞動者不愿意變更勞動合同的條款，企業必須按照原勞動合同條款繼續履行。若企業不把原規章制度作為勞動合同的附件，勞動合同和規章制度是兩個獨立的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是規章制度的修改程序和要求大大低于勞動合同的修改程序和要求，規章制度修改按照法定程序即可對勞動者發生效力。相反，企業將規章制度作為勞動合同的附件，則企業規章制度的修改必須遵守勞動合同變更的嚴格規則。因此，當企業把規章制度作為勞動合同的附件時，部分勞動者不愿意簽收新規章制度的，企業只有一種選擇，即實行一個企業兩種制度。對于愿意簽收新規章制度的員工，按照新規章制度執行;對于不愿意簽收新規章制度的員工，按照作為勞動合同附件的“舊的規章制度”執行。這樣將為企業勞動用工管理帶來不便。
需要特別指出的是：對于企業的規章制度制定來說，程序要件也是非常重要。因為，當勞動爭議發生時企業引用規章制度為自己的做法提供支持時，對方律師以及仲裁機構、法院首先會審查規章制度制定程序是否合法。因為程序是否合法是很容易判斷的，當程序存在瑕疵時，不需要再審查實體內容，就可以判定規章制度不能作為裁判的依據。由此可見，規章制度的制定程序是容易讓別人抓住的把柄。當程序不合法時，規章制度也就沒有任何意義。
最后，需要提醒企業的是，用人單位在制度規章制度時，無論是進行平等協商程序，還是進行公告、告知程序，都務必要留好記錄，保存好相關證據，如會議紀要、討論情況、員工簽名等等。因為，一旦勞資雙方在規章制度效力問題上產生爭議，用人單位需要舉證證明其規章制度是經過平等協商程序且曾向勞動者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應證據，就無法證明相應的內容。
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