人力資源部下半年工作計(jì)劃表

          時(shí)間:2020-12-17 19:55:36 工作計(jì)劃范文 我要投稿

          2017年人力資源部下半年工作計(jì)劃表

            人力資源部是負(fù)責(zé)招納人才的核心部門,那么要如何安排工作呢?下面由yjbys就由小編為大家整理的2017年人力資源部下半年工作計(jì)劃表,我們一起來看看吧!

          2017年人力資源部下半年工作計(jì)劃表

            【2017年人力資源部下半年工作計(jì)劃表一】

            上半年,在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下,人力資源部緊緊圍繞公司大的戰(zhàn)略目標(biāo),每位員工各司其職、各盡其能,各項(xiàng)工作取得了新的成效,下半年,人力資源部將以加強(qiáng)基礎(chǔ)工作為主要抓手,全面提高人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、高效化水平,為公司提供堅(jiān)強(qiáng)有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點(diǎn)工作:

            一、人事方面

            1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)。確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,確保公司在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。對公司各崗位進(jìn)行職位,通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。

            2、建立企業(yè)人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng),建立人力資源的信息平臺(tái),有利于公司進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況,包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。該系統(tǒng)可以對新招聘的人員進(jìn)行效度和信度的分析,有利于進(jìn)一步提高招聘質(zhì)量?梢韵到y(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距,有針對性進(jìn)行公司的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn),同時(shí)根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查,對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋,使員工意識(shí)到自己的成長與進(jìn)步,增加對公司及個(gè)人的發(fā)展信息。同時(shí),對于素質(zhì)較低員工,也可以此為據(jù)建立科學(xué)的人員退出機(jī)制。通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長,公司進(jìn)行有針對性培養(yǎng),建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。

            3、人員招聘

            3.1具體實(shí)施方案:

            3.1.1 招聘方式:以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,和全國知名的招聘網(wǎng)站合作,至少同時(shí)簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年,例如中國人才熱線、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、卓博網(wǎng)等。

            3.1.2 獵頭招聘:高層管理崗位的招聘方式

            3.1.3 人才市場現(xiàn)場招聘:保持與昆明各大小人才市場聯(lián)系,參與大型招聘會(huì)、金領(lǐng)招聘會(huì)、專場招聘會(huì)等,這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式;

            3.1.4 內(nèi)部提拔:通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工;

            3.1.5 熟人推薦:針對特別崗位或難點(diǎn)崗位實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)熟人推薦的形式;

            3.1.6 學(xué),F(xiàn)場招聘:對于生產(chǎn)基礎(chǔ)崗位員工實(shí)行學(xué)校招聘,其他崗位慎用。

            3.2 錄用與評估:

            3.2.1 錄用過程中加強(qiáng)對候選人的資格審查,確保為公司錄用合格的人才;

            3.2.2 加強(qiáng)對錄用人員的質(zhì)量評估與考核。新員工試用期間,人力資源部不定期與新員工溝通交流,了解其工作情況及思想動(dòng)態(tài),隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題隨時(shí)溝通解決。及時(shí)對新員工的工作表現(xiàn)作出評估,協(xié)助部門經(jīng)理完成對新員工的考核工作。

            4、進(jìn)一步完善公司人事檔案。

            建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案,根據(jù)《檔案整理工作細(xì)則》的規(guī)范要求,對公司所有員工的檔案內(nèi)容進(jìn)行審核鑒別、清理、分類、排序并建立電子檔案目錄,對員工人事手續(xù)中的文件進(jìn)行歸檔。結(jié)合人事流動(dòng)的檔案信息,預(yù)測公司人才的需求狀況,從而有效科學(xué)的制定人力資源計(jì)劃,為公司領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。

            5、進(jìn)一步做好人力資源部日常事務(wù)。積極構(gòu)建公司內(nèi)部溝通機(jī)制,每月召開一次總經(jīng)理辦公會(huì)議,安排部署當(dāng)月工作,組織出游,聚餐等各種集體活動(dòng),不斷增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情聯(lián)系。

            二、培訓(xùn)方面

            按照XX年公司培訓(xùn)任務(wù),有計(jì)劃地對員工進(jìn)行以基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等為主要內(nèi)容的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

            1、培訓(xùn)對象

            1.1新員工培訓(xùn)

            根據(jù)招聘情況,對新員工給予內(nèi)部,主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念,并做好跟進(jìn)工作,同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行考核。

            1.2管理人員培訓(xùn)

            管理人員的培訓(xùn)將是下半年培訓(xùn)工作的重點(diǎn),也是提升管理水平的途徑和方法,我們要改變過去被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式,從要求學(xué)到主動(dòng)想去學(xué),因?yàn)殡S著公司的發(fā)展壯大,我們總會(huì)出現(xiàn)管理瓶頸,所以我們的管理人員的知識(shí)更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。

            1.3全員培訓(xùn)

            為了整體提升公司全員的綜合知識(shí)層面,提升素質(zhì),下半年,人力資源部計(jì)劃舉行2次全員培訓(xùn),同時(shí)推薦員工看一些好書,并以書的內(nèi)容為主題,每季度定一個(gè)主題,同時(shí)開展一次管理書籍讀后感演講比賽,以提升全員的學(xué)習(xí)氛圍。

            2、培訓(xùn)內(nèi)容 2.1基礎(chǔ)培訓(xùn)內(nèi)容

            2.1.1商務(wù)禮儀學(xué)習(xí):主要包括個(gè)人儀表服飾,商務(wù)接待、電話、會(huì)議、宴請禮儀等;

            2.1.2公司情況介紹:主要包括公司的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展愿景,企業(yè)文化,組織機(jī)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)成員等;

            2.1.3公司規(guī)章制度:主要學(xué)習(xí)公司《人力資源管理制度》、《公司組織架構(gòu)》、《公文撰寫格式要求》等,重點(diǎn)掌握崗位職責(zé)、文件撰寫、薪資福利、考核辦法、獎(jiǎng)懲制度、保守商業(yè)秘密等;

            2.1.4辦公基本知識(shí):主要包括企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、oa系統(tǒng)、電話、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、消防設(shè)施的操作使用等。

            2.2 專業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容

            2.2.1 國家政治、經(jīng)濟(jì)、金融、證劵等方面的形勢和動(dòng)態(tài);

            2.2.2 房地產(chǎn)及相關(guān)行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí),國家和本地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)界發(fā)展形勢和動(dòng)態(tài);

            2.2.3 公司房地產(chǎn)項(xiàng)目詳細(xì)情況,市場上競爭對手及其產(chǎn)品主要情況;

            2.2.4公司辦文、辦事、辦會(huì)的組織實(shí)施程序和方法,崗位業(yè)務(wù)應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)等。

            2.3 業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容

            2.3.1 本專業(yè)知識(shí)技能和最新制度法規(guī)、形勢動(dòng)態(tài)等;

            2.3.2 本部門其他崗位基礎(chǔ)知識(shí)和規(guī)章制度等;

            2.3.3 需要專門組織學(xué)習(xí)的其他重要內(nèi)容,如公司出臺(tái)的最新重要文件、規(guī)章制度等。

            三、薪酬與績效方面

            一是修訂完善《績效考核辦法》,實(shí)施績效考核,結(jié)合工作標(biāo)準(zhǔn)量化考核指標(biāo),逐步完善層級(jí)考核工作;二是完善考勤制度,運(yùn)用指紋打卡、班組記錄等方式加強(qiáng)對職工日常工作的考勤;三是通過修訂《獎(jiǎng)懲管理辦法》,加大對職工的獎(jiǎng)懲力度,提高獎(jiǎng)懲工作的時(shí)效性,樹立獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰拙的正確用人導(dǎo)向,全面提高職工工作的自覺性和積極性。四是探索建立科學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu),在工資結(jié)構(gòu)中加大獎(jiǎng)勵(lì)工資、績效考核工資的比例,研究班組長或部門負(fù)責(zé)人對所管理職工的工資進(jìn)行分配的可行性。五是進(jìn)一步完善員工的五險(xiǎn)一金、節(jié)假日、生日假等制度。

            1、統(tǒng)一規(guī)范薪資等級(jí)

            按照目前我公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范,以后根據(jù)具體實(shí)施情況再進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

            2、確定核薪公式

            一個(gè)崗位和一個(gè)人的薪資確定應(yīng)該有一個(gè)科學(xué)的公式,建議所有人才均使用核薪公式確定基準(zhǔn)薪資和薪資范圍,然后再通過協(xié)商確定具體工資。

            公式:崗位基數(shù)*(1+學(xué)歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù))+同業(yè)經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼*年限+其他因素

            舉例說明:比如說公司確定助理的崗位基數(shù)1500元/月,同業(yè)經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼為100元/年,任職的起始條件是大專。這時(shí)招聘的小王是工程管理專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè),是公司比較緊缺的專業(yè),有兩年同專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),應(yīng)聘該職位被錄用后。

            小王的基準(zhǔn)月薪可定為:

            1500(1+0.1+0.1)+100*2=XX元/月

            3、年終獎(jiǎng)金的確定

            年終獎(jiǎng)金主要是用于激勵(lì)員工績效表現(xiàn),與員工分享公司的業(yè)績。因此年終獎(jiǎng)金的確定可以從兩個(gè)方面來考慮。第一,根據(jù)年初的業(yè)績計(jì)劃,確定年終獎(jiǎng)金的總額,然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎(jiǎng)金基數(shù),最后根據(jù)績效考核的結(jié)果,確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。第二,如果年底的運(yùn)營超出計(jì)劃,可以由董事長特?fù)芤欢〝?shù)額的獎(jiǎng)金,主要用于兩個(gè)方面,一個(gè)是對有特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),另一個(gè)是對全體員工普獎(jiǎng),這個(gè)普獎(jiǎng)就不再考慮職位高低等情況了。

            4、加薪的確定

            加薪的目的主要有三種情況:第一是職務(wù)晉升,建議以后公司不要職務(wù)調(diào)整即調(diào)整薪資,即崗變薪不變(實(shí)施崗變薪不變主要考慮以下幾點(diǎn):1、盡量減少平時(shí)的臨時(shí)人事變動(dòng),盡量到調(diào)薪前統(tǒng)一調(diào)整;2、崗位薪資給的是人的能力,有時(shí)候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力,因此薪水不立即調(diào)整有一定的激勵(lì)作用;3、有利于績效考核的標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)槿绻型菊{(diào)整職位,績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)調(diào)整,很可能會(huì)出現(xiàn)由于剛調(diào)職位導(dǎo)致沒有達(dá)到績效考核要求的'情況,反面會(huì)影響績效獎(jiǎng)金;4、可以通過年終獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整,雖然崗變薪不變,但年收入還是會(huì)有適當(dāng)?shù)脑鲩L的。)第二是績效表現(xiàn),員工一年績效表現(xiàn)優(yōu)秀的,除了年終獎(jiǎng)以外,應(yīng)該體現(xiàn)一部分在第二年的月薪里,這樣能夠起到更長久的激勵(lì)和表率作用。

            【2017年人力資源部下半年工作計(jì)劃表二】

            根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果,在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強(qiáng)新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù),利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

            具體工作步驟如下:

            1、統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念

            在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

            2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),明確人員工作職責(zé)

            在部門、人員調(diào)整后,結(jié)合工作流程,將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制,使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

            3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

            首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),建立起基本任職素質(zhì)模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。

            其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn),加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

            第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,進(jìn)行人才測評、評估,選定測評、評估工具,為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

            第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散,招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),在流程的設(shè)定上,建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。

            第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。

            4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估

            公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。

            首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,根據(jù)層級(jí)的不同,培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

            其次課程體系建立。

            新員工課程體系建立上,以文化認(rèn)同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),結(jié)合員工自我試用總結(jié),提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

            老員工課程體系建立上,以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。

            骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

            中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

            課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

            根據(jù)培訓(xùn)對象的不同,選擇不同的培訓(xùn)形式。

            第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主,對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

            在訪談中,因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn),有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。

            在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),提升授課人員積極性及自我提升能力。

            第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需,進(jìn)行必要的修訂,完善培訓(xùn)制度,優(yōu)化培訓(xùn)流程。

            第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項(xiàng)培訓(xùn),根據(jù)授課內(nèi)容,進(jìn)行不同層級(jí)的評估。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見,反饋培訓(xùn)課程、講師情況,首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì),做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升,進(jìn)行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后,公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進(jìn)行結(jié)果的評估。

            第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

            5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行

            績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的,其形成時(shí)間長、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

            一是加大檢查、追蹤力度,確?冃е笜(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;

            二是對于各項(xiàng)考評指標(biāo),力求量化衡量,不能量化,評估方法要科學(xué),指標(biāo)定義要界定明確;

            三是績效考評過程,要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,確保被考評人員了解自身不足,下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

            四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo),了解人員需求,進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

            6、其它方面

            指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。

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