員工激勵機制的建立

員工激勵機制的建立1

　　酒店員工激勵是酒店管理中的重要組成部分，它對于減少員工流動率，提高服務滿意度等，具有重要作用。下面大家一起談談酒店員工激勵機制的建立。

　　一、引言

　　談及管理，就離不開人的管理。而且，只有首先有對人的正確管理，其它要素才能得以合理、充分地體現其價值。人不同于其它管理要素，人本身的復雜性，自主意識、主觀能動性等方面均使對人的管理比對其它管理要素的管理困難得多。激勵，正是針對人的特點實施管理的一套系統思想方法。正因為人的獨特性和人在管理中的特殊地位，才使得人的管理――激勵成了管理中占核心地位的首要職能。酒店企業作為現代服務業中的重要組成部分，在我國雇傭的員工數量日益增多，許多大酒店甚至擁有上千名員工，這樣龐大的飯店企業，如何實現員工積極性的發揮，并最終讓員工實現自我管理以及以團隊的方式為客人服務，是一個非常值得研究的課題。西方管理學中的激勵理論在激發飯店員工積極性方面，具有指導意義，而激勵效果的好壞則取決于飯店管理方對人性規律認識的準確性，正因如此，本文擬在人性假設的視角下，研究飯店員工的激勵問題。

　　二、激勵理論

　　（一）激勵的概念

　　“激勵”一詞在英文中的對應詞是“Motivation”，該詞中文含義是“動力、內在要求”。截止目前，較成型的激勵理論有四種類型，即：“內容型激勵理論”、“過程型激勵理論”、“狀態型激勵理論”和“綜合型激勵理論”。

　　（二）激勵理論要點

　　“內容型激勵理論”重點是從人的需求內容來表達自己的愿望，通過對愿望的最終結果分析，予其所愿，達到最終激勵目的。“過程型激勵理論”是在前一種理論基礎上發展起來的，它從人類未滿足的需要到需要的滿足這樣一個過程的角度，探討人的行為是如何產生、導向一定目標和維持下去或最后終止等問題。“狀態型激勵理論”主要包括公平理論和挫折理論，它是從激勵的重點（相對的）――需要滿足與否的狀態來探討激勵問題的。“綜合型激勵理論”主要包括波特和勞勒的綜合激勵模式和迪爾的綜合激勵模式。波特和勞勒的激勵模式與迪爾激勵模式的基本特點是從激勵的全過程來分析各個環節上的主要因素，并將這些因素有機地聯系起來。

　　三、酒店員工激勵的改進建議

　　（一）制定科學的飯店員工激勵戰略

　　在人員素質較低，尚不能較為主動地積極工作的前提下，實施激勵戰略的前提是首先能使現有人員完成本職工作，建立起正常的工作秩序。為達到這一基本目標，實施嚴格的獎懲、強化督導工作等，與激勵并不矛盾，而是激勵戰略實施的最基本前提。在具備了這一基本前提的情況下，培養酒店員工的工作理念，理順情緒，為人們提供發展和發揮自己才能的機會，才是激勵戰略實施中所要做的工作。激勵戰略，不是激勵的理想原則，更不是空洞的說教，它的思想核心仍然是，在現實的角度上對人們行為實施有效控制，在未來的角度上促進入的全面發展。

　　在激勵戰略的實施必須明確一個基本原則管理者是每個人天生就喜歡某種愛好或工作。因此，所有這些人的總和將不可避免地導致一個愛好能滿足整個社會的需求。如果大家有興趣可以得到滿足，每個人都可以做你想要做的事。由此看來，即便是沒有來自于社會制度之中的那些手法，也可以滿足所有人在社會中的需求，在法律允許的條件下，如果每個人都能從自己的興趣出發，做自身喜歡做得工作，這才是勞動的最初目的，便能拋開利益成為一種享受。飯店員工作為人，既然追求經濟利益，那么在激勵手段的設計過程中，就必須要考慮到人性的自利性，如果飯店服務本身能給員工帶來樂趣，那么他的工作就充滿了意義。

　　（二）激勵性人力資源政策是飯店員工激勵的基礎

　　薪酬體系建立要從飯店激勵戰略的角度進行考慮。必須反映戰略發展的要求，有必要在市場中選擇有競爭力的薪酬體系，也考慮到人力資源在企業內部部署的發展。薪酬體系也應考慮建立經濟原則，有必要考慮到在內部財務支付能力，同時考慮到不同的員工的薪酬激勵程度。最終企業里也要保證公平，以及在同行業的競爭對手薪酬水平，以確保他們的企業競爭力的薪酬，保障來吸引和留住人才所需要的酒店。建議酒店在制定自身的人力資源政策時，在基本工資方面，要實行崗位工資和績效工資相結合的制度，并加強對各級員工和管理者的考核力度和合理性，采取措施讓員工真正在工作中發揮自身的主體地位，也就是自主性的發揮。為此，可以采取如下配套獎勵制度：飯店級獎懲實行“一周公開爭議期”和“內部投訴”制度；部門級獎懲如有內部投訴，將由酒店仲裁。

　　（三）飯店采取措施幫助員工實現職業成長

　　員工發展在很大程度上依賴于酒店合理的職業生涯規劃，以與酒店的工作人員一起成長，我們有一個“以人為本”，創造酒店進取，和諧，平等的氛圍，為員工創造一個有能力投才華，實現自我價值的舞臺，員工謀求職業發展是一個不斷自我完善的過程到酒店帶隊訓練應該是一個強大的過程，支持員工的職業發展，注重通過有效的培訓，以提高員工的工作保障和工作能力，改變員工使用的潛在員工的發展，這是人力資源管理的方向。在實際應用中，系統使用的技術和管理培訓，制定崗位輪換的具體手段，職位晉升等方面，每年開發短期和長期的職業發展計劃，提高他們的參與和酒店管理的責任意識。

　　（四）全面提升員工素質

　　進行培訓的前提就是先要了解企業自身，了解飯店自身的情況，飯店經營成功來源于顧客，顧客愿意來飯店，也就是因為飯店有好的服務，有舒適的環境，而服務周到就要依靠經過專業訓練的員工，這就要求員工有一種尊重顧客、禮貌待客的服務態度，這就要從組織分析開始考慮了。組織分析首先要分析現有飯店的情況，酒店這方面做得還不夠，分析分析哪些地方需要改進。需要把重點放在加強酒店的訓練有：

　　1、電腦自動化體系的培訓：大多數的餐飲人員學歷都不高，更大一部分對電腦操作的情況不夠了解，要掌握相關知識人員對員工進行培訓師應該的，即使是工作中對電腦使用不多的員工，也要增加培訓知識。

　　2、對管理人員的培訓，現在飯店對餐飲服務人員培訓相當重視，可是卻忽略了中高層管理者的培訓。酒店多為經驗管理者，所以增強其專業知識非常重要。

　　3、對新員工的培訓，對企業價值觀進行培訓，對酒店規章制度進行培訓，對新員工需培訓后考核合格才能上崗工作。

　　四、酒店激勵員工應該遵循的五個原則

　　員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量

　　人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。

　　通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能;第二，酒店除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范;第三，用電子數據庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新;第四，通過“委任狀”，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。

　　論功行賞

　　員工對酒店的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于酒店發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、酒店股票等福利。

　　通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從酒店內部選拔有資格擔任領導工作的人才。

　　為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據酒店實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在酒店中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特征，更趨向于從內部提拔管理人員，這為那些有志于發展的人才提供了升職機會。

　　不斷改善工作環境和安全條件

　　適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞;根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在酒店內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……

　　安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多酒店難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的員工提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。

　　實行抱合作態度的領導方法

　　在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。

　　領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派后，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成。

員工激勵機制的建立2

　　二十一世紀的企業競爭，主要是人力資源的競爭。因此，我國企業要想在激烈的競爭中生存和發展，必須在一定程度上依賴于其人力資源的有效激勵，而企業本身的特點及其人力資源管理的現狀，也突出地呈現出企業在人力資源激勵方面存在的問題。所以，我國企業在人力資源激勵管理過程中，既要能夠把企業經營戰略和人力資源激勵機制結合起來，亦要能夠提升企業人力資源管理的核心競爭力，使企業在競爭環境下保持優勢，健康發展。

　　一、激勵理論及激勵定義

　　（一）激勵理論的發展

　　激勵理論的發展從各個方面都有研究，有的激勵理論側重人的動機、需要分析出發，有的側重成就需要等等。根據研究的側重不同及與行為關系不同，可將這些激勵理論分為內容型、過程型、行為改造型和綜合型四大類。

　　（1）內容型激勵。內容型激勵理論也稱需要型激勵理論，它從行為過程或激勵過程的起點—人的需要出發，解釋是什么因素引起、維持、指引行為去實現目標這類問題，它著重對激勵的原因和起激勵作用的因素的具體內容進行探討（該理論認為人的行為動機是由需要引起的）。這類激勵理論有：需要層次理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論等。

　　（2）過程型激勵。過程型激勵理論是從未滿足的需要到需要的滿足的過程來探討、分析人的行為是如何產生的、導向目標的、持續下去的。它基本采用動態的、系統的分析方法來研究激勵問題，主要任務是找出對行為起決定因素的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，并在此基礎上預測和控制人的行為。這類激勵理論有：期望理論、公平理論：目標設置理論。

　　（3）行為改造激勵。行為改造型理論側重于對人的行為結果進行分析，關心行為結果對激勵水平的影響。主要研究如何轉化人的行為，變消極行為為積極行為，以達到預期的組織目標，充分發揮人的積極性。這類激勵理論有：歸因理論、行為強化理論、挫折理論。

　　（4）綜合型激勵。綜合型理論則是將其他某幾種激勵理論進行結合，以期對人的行為得出更為全面的解釋。這類激勵理論有：績效一手段一期望理論、績效一滿足感理論、激勵力量模型、場動力論。

　　（二）激勵的定義

　　激勵是一個組織系統中管理者通過合理利用各種資源與手段，引導、激發強化被管理者的工作動機、動力以實現組織目標的管理活動的總稱。它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義；就更廣意義上講，激勵本身包含著約束的意義，包含著對有利于組織發展、與組織目標一致的行為給予倡導、鼓勵，而對組織不利或與組織目標不一致的行為進行制止和控制。激勵的實質是沒有得到滿足的需要才會導致動機的形成，它是激勵內容的核心，激勵其實就是一個過程，一個由內在需要引發動機，動機推動行為，并指向一定目標的過程。對激勵問題進行某種分析，其實質就在于通過設計一定的中介機制，使個人與組織的目標最大限度地達到一致，讓他們能動地、積極地、創造性地開發利用其人力資源，在工作中發揮應有的作用。美國哈佛大學學者的一項研究證明，員工在沒有激勵的情況下，其個人能力只發揮了20%，而在開發和激勵之后，其潛能會發揮到80%。這意味著只要員工受到充分的激勵，其組織在不增加一個人，不增加一件設備的情況下，組織的整體績效就可以提高四倍。可見，有無激勵，用什么樣的方式激勵，對員工的影響十分顯著。因此，如何建立起一套行之有效的企業員工激勵機制，已經成為困擾當今企業的最大問題了。

　　二、員工激勵機制的涵義

　　激勵機制是通過組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優化組合，制定必要的引導、強化手段及可實施的制度，所形成的能過在較長時間內激勵被管理者思想、動機、行為的相對固化、規范化的一系列制度與工作規范；企業激勵機制是企業為有效激勵員工而建立的一整套有機的激勵制度和措施所組成的有機整體，包括企業文化激勵體系、薪酬福利體系、人員培訓體系、員工晉升體系及相關制度體系。這些激勵方法、措施、制度的實施需要有一個健康的激勵環境即是以人為本的環境。

　　（一）激勵機制的類型

　　獎勵激勵機制。指以物質和精神的兩方面獎勵作用為誘因，使員工采取公道行動、創造出良好業績的激勵作用。目標激勵機制。將企業目標與員工個人利益結合起來，體現出個人在企業中的地位和作用，從而對員工產生巨大的激勵作用。關心激勵機制。企業領導者時刻關心員工疾苦，了解員工的具體困難，就會對員工產生激勵。參與激勵機制。參與激勵是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁意識和對企業的責任感，從而激勵員工發揮自己的主觀能動性。認同激勵機制。一般情況下，員工在取得一定成績后，很想得到大家的認同，尤其是領導的承認。因此，當某個員工取得一定成績后，領導要及時向該員工表示已知道其取得的成績，并對其進行祝賀和鼓勵，從而形成對員工的激勵。公平激勵機制。它是指企業對每位員工公平對待而產生的激勵。企業要對員工等量勞動成果給予等量待遇，形成一個公平競爭環境，從而使員工樂于為企業工作。

　　（二）激勵機制的作用

　　激勵機制的積極作用。指企業將其制定的激勵機制實施給員工時，員工自身會激發起內在潛質，達到企業的期望值，企業會不斷的發展壯大，并具有強有力的競爭能力。在這種良好的刺激和監督下，各項工作有序進行，既滿足了員工需求又達到了企業預期目標。激勵機制的消極作用。不論企業怎樣制定激勵機制，都會對一部分員工起到影響或者削弱的作用。當企業的激勵機制起到消極作用時，必然會限制企業的持續發展。所以，企業要時刻注意員工對激勵機制的反應，結合實際情況，不斷進行調整和改進，完善激勵機制，達到為企業服務的最佳效果。

　　三、企業員工激勵機制建立的必要性

　　（一）增強企業競爭

　　全球經濟一體化潮流已經到來，各個企業面臨的競爭壓力將會日趨加劇。企業為了生存和發展，就需要最大限度的激勵各類員工，充分挖掘他們內在的潛力，不斷提高工作質量和自身的競爭力。在殘酷的市場競爭目前，只有建立完善的激勵機制，才能充分調動起員工積極性，這樣的企業才能在激烈的競爭中站穩腳跟并不斷發展。

　　（二）滿足員工需求

　　由于每個員工所處的經濟狀況不同！所受的教育程度不同以及社會地位上的差異，因而會產生不同的價值觀，這將直接影響到不同員工的激勵需求。如果能夠滿足每個員工合理的要求，就能達到有效激勵的目的。通常而言，員工的需求主要包括增加薪水！友誼！尊重！信任！良好的工作條件和有意義的工作等多個方面的內容，目前單一的激勵方式已不能滿足員工的需求。為此必須建立和完善員主激勵機制，-豐富員工激勵內容，才能滿足員工需求多樣化的需要。同時，激勵機制的建立也是員工的自身素質不斷提升的需要。隨著新技術！新設備的應用，企業各類員工的業務知識和綜合素質需要不斷的提高和更新。只有建立科學的激勵機制才能建立良好的學習氣氛，給員工的學習帶來壓力和動力，充分調動員工學習的積極性，使員工的綜合素質得到不斷提高，以適應企業不斷發展的要求。

　　（三）提高企業績效，留住企業人才

　　目前很多企業存在績效不高、運轉不靈的問題，盡管問題的原因是多方面的，但企業缺乏有效的激勵機制是其中一項很重要的內容。如果這種狀況持續下去，企業的運轉和發展就會受到很大的影響和制約，這種局面改觀的前提就是要建立和完善企業的員工激勵機制。有競爭力的薪酬體系有助于企業吸引和保留人才。目前很多企業都存在人才流失的現象，企業留不住人才，有很大程度上說明企業激勵機制出現了問題。企業人員流動率高，缺乏一定人員穩定性，給企業持續發展帶來了很大危害，同時也影響企業內部員工的團隊士氣和凝聚力，間接導致生產能力下降。現代人力資源管理的核心功能在于“吸引人，激勵人，留住人，發展人”，面對國內外錯綜復雜的市場競爭和企業本身的績效問題，構建現代企業的員工激勵機制是企業人力資源管理者迫切需要解決的問題。

　　四、美國的激勵機制對于企業啟示

　　美國企業激勵機制經歷從早期的能力主義的績效評估、以物質激勵為主導地位的激勵手段等以追求利潤水平最大化為目的，發展到后來的生活質量經營哲學即員工的個人利益與企業的整體利益是一致的。雖然能力主義的績效評論激勵機制給美國企業的繁榮昌盛作出了巨大的貢獻，但隨著企業的發展、社會的進步以及員工需求層次不斷上升，員工的自我價值得不到實現、精神需要得不到滿足，使得原有的激勵機制已發揮不出效果。到20世紀80年代，美國企業改變了原來的激勵措施。

　　（一）采取元化的激勵方式

　　注重并采取物質激勵以外的激勵手段。一些企業實施完善的福利計劃來激勵員工，通過實施對員工的子女護理到員工父母的贍養完善的福利體系來解決員工的后顧之憂。一些企業為發展員工的各項工作技能和擴充員工的工作經歷，釆用工作輪崗制。還有的企業通過提供靈活的工作作息制度和可供選擇的工作地點等方式，來吸引并留住人才。這些相關激勵機制的建立和實施極大的增強了員工的向心力和企業的凝聚力。

　　（二）加強對員工的培訓

　　美國企業根據自身的實際情況創造出新的激勵機制，如對員工培訓、制定靈活可變的作息時間和合理的員工培訓計劃等。而影響較大的激勵措施是“事業發展與規劃管理”。事業發展與規劃管理是個體在工作時間與休閑時間中尋找一個動態平衡的過程，也是實現企業與員工利益相一致的過程，具有長期的激勵效應。它的激勵機制的建立以企業與員工共生存、同發展的理念，而相應的激勵措施的實行有利于員工形成適合自己的獨特的工作與生活方式，從而較大程度的提高員工的工作效率和提升員工的生活質量。總之，美國企業進行激勵機制的革新和發展是建立在原有的激勵機制的基礎上，并參照和借鑒國內外成功的實踐經驗，根據企業自身的發展現狀制定適合企業發展的激勵機制。

　　五、企業員工激勵機制建立的措施

　　如何對企業中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷！家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導需求，才能進行有效的激勵。

　　（一）物質激勵

　　物質激勵是人最基本的生存需求，物質激勵對員工來說占有一定的作用，包含獎金激勵和福利激勵兩方面。獎金激勵。企業對于優秀員工的獎金激勵是留住核心人才的一種主要方式，避免被其他企業挖走，造成人才的流失，從而給企業的效益帶來不必要的影響。 獎金激勵對于中小企業來說，非常重要，目前中小企業的獎金激勵非常的有限，企業主把最多的一部分留給了自己，給員工的寥寥無幾，相對于一名優秀員工創造的價值，相差甚遠，這也是一些有才之士為什么跳槽的一個基本原因；福利激勵。福利激勵大部分企業都沒有，這就讓員工感覺沒有歸屬感，對以后的生活非常的渺茫。在日本的企業中，員工之所以忠誠，是因為企業給他們高額的退體金、養老醫療保險金等，干的時間越長，所得到的福利就越多，所以他們都拼命的干，以獲取更多的福利待遇。對于我國企業來說，建立適合企業的福利激勵，能讓員工更加的忠誠于企業，例如：養老保險、醫療工傷保險、生育保險等。

　　（二）精神激勵

　　在我國的企業中，因為企業主的整體素質不高，在精神激勵方面非常的醫乏，合適的精神激勵會起到事半功倍的效果。榮譽激勵。榮譽是組織對個人付出努力的肯定。對于中小企業員工，榮譽是他們自身價值的崇高評價。榮譽激勵主要把工作成績、提升、評優評先、晉級等連著一起，是對做出貢獻的員工的一種肯定，以使其更好的向目標奮斗。在中小企業中，榮譽激勵可以更好的陶冶員工的思想情操，引導員工努力工作、積極上進、勤奮學習，以其為企業做出最大的貢獻；榜樣激勵。通過榜樣，是教師具有個體性、鮮明性、感召性等特點，使之激發奮發向上的動力；表揚激勵。這個看似簡單，卻非常有用，在中小企業，因為企業主自身綜合素質的原因，表揚的手段很少用。表揚激勵可以通過給予業績競爭榮譽，對于為企業做貢獻非常大的員工，用其名字命名某事物，通過這些方式有效的激發教師的積極性和創造力。

　　（三）引入淘汰機制

　　在實踐中，不少企業在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。激勵之有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。可以想象，人們在降低收入！失去工作等威脅面前，定會發奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。