員工激勵機制

員工激勵機制1

　　摘 要： 依據組織管理目標，通過各種激勵因素和激勵舉措有規律的結合使用，對被激勵者形成一種激勵目的的規范。充分發揮員工的積極性，已成為高新技術產業進行人力資源管理的重點。本文對激勵和激勵機制設計的相關理論進項了歸納并做出了評價，并以華為公司為研究對象，對該公司員工激勵現狀、問題進行分析，并提出了完善該公司員工激勵機制的對策建議。

　　關鍵詞： 企業員工； 激勵機制； 華為公司

　　一、激勵機制相關理論

　　激勵在管理中發揮的主要作用涉及諸多方面，對企業而言，可以吸引優秀的員工。當企業在工資待遇方面可以提供優越的保障以及眾多的晉升機會時，優秀的員工更容易吸引到企業中來，并且更利于留住員工降低離職率。科學的激勵也是一種良好的競爭制度，在良性的競爭環境中，壓力轉變為工作的動力，這既是員工激勵的間接的影響。正如麥格雷戈所言 “個人與個人的競爭，才是激勵的主要來源之一”.

　　激勵理論主要分為四大類型： 內容型激勵理論、過程型激勵理論、調整型激勵理論和綜合型激勵理論。內容型激勵理論主要是圍繞著人們的行為和如何滿足員工的需要進行的研究。因此該理論亦是被稱之需要理論。該理論中，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG 理論，以及麥克利蘭的成就激勵理論。過程型激勵理論主要是研究需求引起動機的產生，到采取行動，再由行動導向目標的過程，這一理論主要強調激勵是一個過程。這一理論中代表性的理論主要是期望理論、公平理論以及目標設置理論等。調整型激勵理論該理論主要研究如何轉化人的行為，把人的心理從消極轉化為積極，實現目標。該理論中主要的代表理論是強化理論和挫折理論。

　　二、華為公司激勵現狀分析

　　華為技術有限公司是一家生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，華為公司員工結構呈現年輕化，研發人員比例大，研發人員是高新技術企業穿心的源泉和主體，是企業最核心關鍵的人員。對更新知識的欲望強烈，高新技術企業的知識型員工不僅僅是為了獲得薪金報酬，更是期望獲得心理和精神上的滿足，知識的匱乏直接影響到技術的創新和企業的盈利發展能力。

　　從物質激勵看，華為采用 DGDX,是指同貢獻、同報酬，最大限度激發員工的潛能。該分配體系是對員工的薪酬是按照貢獻大小進行分配的，并非是按照等級進行劃分。此外用貢獻定報酬，不強調按工齡拿待遇，能夠為公司帶來機遇帶來利潤的奮斗者是優秀的人，為了鼓勵更多的奮斗者，企業也為員工創造更多的奮斗機會，員工在為企業帶來利潤的同時，也獲得了高額的回報。從精神激勵看，選派骨干進修，為了彌補管理空缺，選派骨干進修是華為公司人力資源部管理變革的一項重大舉措。采用末位淘汰法，是對負激勵措施的具體應用，可以激活組織的戰斗力，建立良性的新陳代謝機制，堅持引進新一批優秀員工。華為每年大約按照 5% 的比例淘汰落后者。

　　三、華為激勵機制存在的問題及成因分析

　　（一） 忽視被激勵者需求的差異性

　　不同的員工的需要存在差異，有效的激勵政策應該是在認真分析員工的需求曾側后進行針對性的激勵。但是在很多企業當中，卻僅是通過經驗的掌握分析進行的制定，缺乏實踐的理論依據。對于激勵因素和保健因素的具體應用效果上也是參差不齊，對于企業提供的福利保障等的存在無法起到激勵作用，僅是使員工不會感到不滿意，企業如果僅是在這一方面下功夫是很難起到激勵員工的作用的。

　　（二） 缺乏員工精神激勵精神激勵

　　成為人們越來越關注的需求激勵，公司注重員工的物質獎勵，卻忽視了員工作為復雜人的一面，當員工完成既定的任務達到設定的目標，此時的精神慰問和口頭表揚產生的激勵效果是持久的，這也有助于提高員工自身的效能感，員工的效能感提高有助于員工對自身的能力形成一個較高層面上的認識，有助于完成下一個更高的目標任務。但是對精神激勵的忽視，是現代企業普遍存在的一個問題。

　　（三） 重視短期激勵，忽視長期激勵

　　員工的發展問題也應當是企業關心的問題，企業關心員工的發展，員工才會為企業竭盡貢獻自己所能。當下諸多企業僅重視員工能夠為企業帶來的短期利益，忽視企業的員工為企業長久發展注入的持久活力。在高新技術行業，對知識型員工的激勵機制的完善還是存在著諸多的不足之處。績效考核體系的建立并沒有起到激發知識型穿心人才的創新能力的作用，究其緣由就是未考慮行業的特殊性，員工的特殊性。

　　四、華為公司建立有效激勵機制的對策建議

　　（一） 分配逐步向優秀員工傾斜

　　華為實行職能工資制，實行差異化的分配，用績效考核擴大員工之間的差距，給予高績效人員更高的報酬和待遇。這種差異化的戰略激發了員工內部的競爭力，也體現出一種公平的原則，優秀的員工可以通過努力，不斷實現自我價值目標。基于能力的薪酬體系還加之有效的配套體系，第一就是培訓體系，自創華為大學，加大培訓力度。第二，建立學習型組織。員工為提高自身的能力會不斷地進行學習，這就要求企業能為員工知識技能的應用提供機會，所以企業必須是一個學習型的組織。

　　（二） 用負激勵促進新陳代謝

　　發揮自愿降薪的奉獻精神是華為憂患意識的體現，也是華為的一種激勵舉措。華為人通過自愿降薪，將自己的利益和公司的利益緊密結合在一起，無形中形成了一種與企業共患難、共度難關的意識。在這種意識的激勵下，更加努力奮斗。自愿降薪只限于總監及以上行政主管范圍。

　　（三） 全民持股激發進取意識

　　華為采取全員持股帶來了一下兩個好處，首先減少公司現金流風險，且內部融資無需支付利息，降低了財務風險，也無需向外部企業支付高額分紅。其次，增強了員工的歸屬感，全員持股給員工描述了一幅愿景，在未來會有高額回報，同時員工有了一種主人翁的意識。全員持股是一種絕佳的績效激勵措施，它以利益均沾的形式，讓每個員工都信息公司的命運，并為之努力提升員工和團隊的績效。

　　五、結論

　　不同的企業面臨的激勵問題不盡相同，如何有效的激勵員工，實現員工和企業績效的最大化，是我們不斷追求和探索的話題。企業要針對不同的員工進行針對性的探索，在物質激勵的基礎上，結合使用精神激勵，無論如何，激勵舉措的制定和實施要和企業堅持的文化相適應。各種激勵機制的目的和作用不同，如何有效的選擇適宜的機制，應該結合機制的特點，和企業自身的情況進行合理有效選擇，這樣才會最大化的發揮激勵機制作用。

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　　經濟時代企業拼的不僅是效益更大程度拼的是員工，優秀的員工組成一個優秀的團隊。這個團隊就是這個企業的核心力量。以上華為公司員工激勵機制的不足及完善建議這篇文章。談的就是企業激勵機制問題。激勵機制是促進員工積極性的最大動力。改進與完善激勵機制。給員工一個最大的保障。

員工激勵機制2

　　摘 要 現代企業之間的競爭實質上就是人才的競爭，人才稀缺是一直制約其長期發展的瓶頸。企業應該綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，最大限度地提高員工的積極性與工作績效，真正建立起適應現代企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。本文主要結合筆者經驗，從現代企業員工激勵機制存在的問題出發，簡要分析如何構建和完善現代企業員工的激勵機制。

　　關鍵詞 企業員工 激勵機制 激勵方式

　　目前，很多企業由于缺乏有效的員工激勵機制，降低了生產者和管理者的積極性，阻礙了他們潛能的發揮，甚至導致企業優秀人才的嚴重流失，使企業經營陷入困境，運營效率低下。而完善的企業員工機制能吸引大量優秀的人才，進而提高企業經濟市場化的綜合競爭力，推動企業迅速發展，因此建立完善的企業員工機制是企業生存和發展所面臨的重要課題。文章針對現代企業員工激勵機制的現狀，探討現代企業員工激勵機制的相關策略。

　　一、激勵機制的內涵與意義

　　激勵機制是指充分調動員工積極性和充分發揮員工潛能，并采取實際行為實現企業目標的管理手段和策略。企業員工激勵機制要從員工實際需求出發，不僅要重視員工物質需求，更要重視員工精神需求，為員工制定合適的目標以及提供晉升空間，進而激發員工的積極性以及內在潛能，實現企業目標對于企業員工激勵機制的實際意義，具體表述如下：

　　（1）吸引并留住大量優秀人才。任何企業的生存和發展都需要直接的成果、價值的實現和未來人力發展三方面的績效，而健全的企業員工激勵機制有各種優惠政策、豐厚的福利待遇以及快捷的晉升途徑，能吸引大量的優秀人才并留住優秀人才，從而實現企業“未來人力發展”的績效，推動企業的發展。

　　（2）激發員工積極性和潛能。健全的企業員工激勵機制能充分調動員工創造性、革新精神以及主動意愿，充分發揮員工內在的潛能，進而提升員工的工作績效，推動企業發展。

　　（3）營造良好競爭環境。健全的企業員工激勵機制能營造出企業良好的競爭環境，員工在這種良性競爭環境中感受周圍競爭氣氛的壓力，并努力將壓力轉化成動力，培養員工良好的競爭精神，進一步激發員工的工作熱情和發揮員工的潛能，推動企業快速發展。

　　二、現代企業員工激勵機制存在的問題分析

　　（1）缺乏完善的激動機制。當前，我國現代企業文化的建設和發展都還不太成熟，對企業自身文化的構建都不夠重視，尤其是在我國部分中小型企業中體現尤為突出。現代企業的管理就跟構造精密的機器一樣，內部各個部分都是緊密相連、相互影響的。

　　（2）缺乏多樣的激動形式。很多企業在對員工進行激勵的時候，都沒有考慮員工的實際需求和期望，往往都是用獎金、物品等單一形式對員工進行激勵，對員工而言很難產生長久的激勵效果。特別是對某些員工而言，金錢和物品的獎勵有激勵效果，但對某些學識淵博、技能強的員工而言，這樣的激勵就沒有什么效果。他們可能本身就不缺乏金錢和物品，只是想在企業里展現自己的才能，或許好的工作環境、和諧的工作關系、有能力的領導者等才是激勵他們的動力所在。

　　（3）缺乏合理的標準和程序。事實上，很多企業都有較為完善的激勵機制，但是評定的標準和落實的程序顯得不夠合理。很多時候，對哪位員工進行獎勵、提拔或是評定榮譽等，都是老板一句話，激勵制度完全就沒有發揮應有的作用。也有的企業在激勵這方面搞“平均主義”，認為都是企業的員工，每一位都應該得到激勵，導致員工工作能力跟實際回報往往都有所出入。這樣不合理的評定標準和落實程序，使得企業出現很多不公平的情況，激勵機制也未能發揮應有的作用。漸漸地，員工就會在工作中出現消極情緒，缺乏工作激情，感覺在企業工作沒有意義。

　　三、如何實施有效的激勵

　　（1）激勵方式的多樣化。物質激勵是在目前企業激勵制度中最常見的，有效的激勵方式還包括精神激勵、績效考核激勵及企業文化激勵等。人們對于更高目標的征服欲會刺激他們積極主動地完成工作。為了滿足員工自我實現以及受他人尊重的需要，管理者可以通過對表現優秀的員工授予榮譽或者獎勵，這些榮譽一方面警醒自己不斷地提高工作效率和水平；另一方面也對組織內的其他員工存在一定的榜樣作用。管理者還可以讓員工參與激勵機制形成的決策過程中去，企業的民主程度越高，越容易獲得員工的認同，也有助于管理者了解企業員工的不同的需要和愿景。

　　（2）開展差別激勵。企業內的員工在職業背景、家庭背景和個人基本情況上都存在著差異。因此，企業的管理人員在實施具體激勵行為時，要在考慮每個員工個體差異的基礎上分別對待。例如，有的人員工更注重工作環境等精神激勵，有的員工對物質性的激勵的反應更加顯著，有的人在人職前更看重企業的市場發展前景以及企業的經濟基礎，而有的人在選擇就職單位時則更看重企業對自身職業發展的影響。[1]因此，企業在制定激勵機制時，要在充分掌握員工的需要差異的基礎上，結合企業的發展目標和軌跡，制定一個長期高效的激勵制度。

　　（3）創建科學合理的績效考核制度。在構建企業的激勵機制時，要同步對員工的績效考核體系進行完善，一方面實現績效考核體系和激勵機制的完美結合，為具體激勵行為的實施提供公平、公正的依據。企業的激勵行為要根據各部門及具體崗位上的員工對組織目標的實現情況的考核而定，不是由管理者自主決定的。另一方面，對員工的激勵行為又會激發員工的工作積極性，激發他們對自身績效的追求，在績效考核機制與激勵機制的相互作用中，更好地實現管理的目標。

　　（4）培養員工的工作能力和提供員工的發展空間。企業員工激勵機制需要不斷滿足企業的發展和個人的發展兩方面的發展需求，在企業的不斷發展下，要為員工提供縱向的、橫向的和核心方向的發展機會，并且加強人力資源規劃，積極為員工提供職業咨詢。同時，要積極提倡內部適度競爭，在企業目標制定中設計某些制度或措施，激勵企業員工進行公開公平的競爭，最大限度地發揮競爭的積極心理效應，滿足員工對工作成就和工作挑戰的需求，培養員工的工作能力。

　　（5）建立企業員工完善的培訓機制。企業員工激勵機制培訓系統要符合員工自身的需求，適合員工未來的發展。企業的發展需要企業員工的積極性和創新精神，企業員工激勵機制也要根據時代發展特點以及市場需求，結合員工的自身需求，準確有效地制定科學并適合員工的激勵機制，激發員工的積極性和內在潛能，并培養員工不斷創新的精神，為企業發展創造更大的效益。健全有效的激勵機制能提高員工的綜合素質，進而提高企業的綜合競爭力，使企業在快速經濟發展的時代立于不敗之地。

　　四、結語

　　企業要適應經濟發展和企業自身發展的需要，在激烈的經濟競爭環境中立于不敗之地，就要制定有效的和適合企業本身的激勵機制，利用多種激勵手段，充分調動企業員工的工作積極性和員工內在工作潛能，實現企業發展目標。健全的激勵機制能充分發揮員工的潛能，實現企業效益的最大化，對企業發展具有不可估量的價值。因此，企業要重視激勵機制的建立，提升企業的綜合競爭力，推動企業發展。

員工激勵機制3

　　摘 要：員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業相互作用的體現。員工激勵是一項系統性綜合性的工作，需要企業建立科學完善的員工激勵機制，針對企業自身實際靈活運用各種激勵手段和方法，制定各種激勵措施和規章制度，從而持續激發員工為企業發展做出貢獻。

　　關鍵詞：員工激勵；激勵機制

　　人力資源是企業最重要的資源，企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關鍵在于吸引優秀的人才進入企業為我所用，同時必須對進入企業的人才實施科學合理的激勵才能實現企業利益和員工利益的雙贏。

　　企業員工激勵機制存在的主要問題

　　1.1激勵機制執行力度不夠

　　首先，企業管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發的觀念，這也從一個層面反應出企業對管理人員的培訓不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業素養。很多管理人員認為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發員工積極性、主動性和創造性等方面認識不到位，工作不扎實，配套的培訓、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發揮。

　　1.2 績效考核流于形式

　　企業目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關規定落在實處，切實發揮績效考核在員工激勵機制中的基礎作用。在績效考核結果的運用上存在問題。企業沒有將考核結果作為員工“獎金分配、薪酬調整、職位晉升、崗位調動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。

　　1.3 薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一

　　激勵形式過于單一也是企業必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質激勵和精神激勵兩個方面。企業在不同的企業發展階段，要有適合本企業自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實現等）的需要。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。

　　1.4 不重視企業文化的激勵作用

　　企業文化激勵是精神激勵的重要內容，充分體現了企業的人文環境和對員工成長的關懷與重視。在現代社會中企業既是一個經濟組織，也是一個社會組織。企業與員工不僅僅只是單純的經濟利益關系，還存在情感歸屬的的社會關系。一個優秀的企業應該高度重視企業文化的激勵作用。

　　2、企業員工激勵機制相關問題對策分析

　　2.1提高激勵機制執行力度

　　針對企業中低層的管理對現有激勵制度的執行力度不夠，關鍵是要加強中低層管理者的人力資源管理的培訓，使其盡快樹立人力資源管理和開發的意識。建立企業人力資源管理問責機制，促使員工激勵機制的有關措施全面落實執行，執行不力的有關責任人要進行企業內部問責處理。再次，對企業員工激勵制度要加強宣傳教育，使企業職工準確了解企業的激勵制度。最后，對現有管理隊伍進行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進行職位調整。

　　2.2嚴格執行績效考核制度

　　要將績效考核作為一種重要的激勵手段加以運用，績效考核是達成激勵目標 的驅動器，它有助于激發員工的積極性和創造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業績為基礎，堅持差異化原則，嚴格遵照績效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強調績效考核的重要性。其次，以績效為中心，建立有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系。最后，針對績效考核和激勵機制的實施效果應當定期進行員工滿意度調查，形成完整的激勵機制效果反饋機制，吸取員工的合理意見和建議，改進管理中的不足之處。

　　2.3進行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式

　　通過在公司內部建立科學的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個人資歷、身份等傳統的分配機制，完全按照職位、能力、業績貢獻獲取報酬，以激勵員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領導給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場接軌的內外公平的價值分配體系。包括：1.建立競爭的用工機制。2.建立市場化的薪酬體系。3.優化薪酬結構。

　　2.4增強企業文化的激勵作用

　　企業文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業的追求緊緊凝聚在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發員工的積極性和創造性。企業文化建設應該堅持“以人為本”，充分體現企業對員工的人文關懷，同時也要將企業文化建設作為企業形象包裝和塑造的重要舉措。企業文化的基礎是員工們共同的價值觀，如果沒有共同的價值觀，就無法作出決策或難于在決策上達成一致：而在具有強大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動。