人事檔案管理面試

　　招聘是人力資源管理第一道大門，設計好針對性的題目很關鍵。北京華夏新達軟件公司人力資源部經理陳云青根據多年來的招聘工作經驗，總結了招聘時該提出的題目，很有參考價值。下面是小編精心整理的綜合人事管理面試常問的六類問題，希望對你有幫助!

　　一、跟我談談你自己：

　　1. 你比我口試的其他應征者強在甚么地方?

　　2.你最好的朋友怎樣評價你?從現在到將來的5年時間內，你希看做些甚么?

　　3.假如你可以輕松改變你性情中的一件事，那將是甚么?為何?

　　4.描寫你的管理哲學。

　　5.成功和失敗對你而言意味著甚么?

　　二、教育背景：

　　1.你參加過甚么課外活動?

　　2.你過往學到了甚么知識，你為何要選擇這些主修課?你選擇輔修課的緣由是甚么?你最喜歡那一門課程?最不喜歡哪一門3.為何你會在非專業領域求職?

　　4.你從簡歷中提到的實習里學到了甚么?

　　三、談談你的工作經歷

　　1.告知我你最近從事過的三種職業，解釋你做過的工作。你工作的方法，你的工作伙伴和上司，你的老板和你的團隊成員。

　　2.你最喜歡的工作是甚么?為何?

　　3.告知我過往最好的/最壞的老板?

　　4.回想一下，你能夠做些甚么來改進你同那個老板的關系?

　　5.在你從事過的每一個工作崗位上，有無管理過人?

　　6.你具有組織能力嗎?

　　7.你能公道管理時間嗎?

　　8.你怎樣應付變化?

　　9.在壓力下你能好好工作嗎?

　　10.假如可以重新開始職業生涯，你會有甚么不同行動?

　　口試時應留意的事項

　　1、 不使用難懂、特殊的字眼。

　　2、 勿提出引誘性的題目及可能被逃的題目。

　　3、 使面談對象盡量多說話。

　　4、 花足夠的時間從各種角度觀察，切勿怠于作客觀性的判定。

　　5、 作好熱身運動以迎接面談。

　　6、 留意其投進，工作的'態度。

　　7、 請對方表明自己的實際情況，將充分應用這人的優點及短處，將所有談話的內容作為斟酌的重點，來決定是不是錄用。

　　8、 采取重視人的接觸方式。

　　由于工作的關系，我常常會重復地做著這樣一件事：看簡歷、刪選、電話或電子郵件約見、口試。有時，一天要口試好幾個人，但口試的結果卻經常不能使人滿意。很多時候，能到達心目中真正想要的或招聘啟事上所要求的人選常常沒有幾個。是我們選人的要求過于高了嗎?還是我本人對所選職員的基本條件的限制?似乎，也不單單是這樣的。

　　對應聘者來講，他們來口試時大都抱著這樣幾種心態：A、薪水到達期看中的要求;B、公司能給他一塊發展的平臺;C、有一個喜歡的工作環境……他們常常不會想到，在他們選擇招聘單位的同時，自己在各個方面所把握的技能是否是已到達了用人單位所要求的那樣。所謂你有選擇用人單位的標準，用人單位也有他們選人的標準。何況，不論是哪家企業，總會有這樣或那樣的不足，也總是存在著這樣或那樣的題目。也就是說，沒有一家企業是沒有題目的。

　　事實上，在大多數情況下，不管是剛剛從校門畢業出來的大中專生，還是對已有過一定工作經驗的應聘者來講，假如自己不管在綜合素質還是在專業技能方面都過得硬，何愁用人單位不看重你不錄用你?

　　在每輪口試中，面對著主考官的發問，應聘者大都能侃侃而談。但，他們的回答，卻大都不能令主考官滿意。由于，他們的回答，不是答非所問，就是辭不達意(即回答得不在點子上)。此時，假如主考官缺少耐心，幾個題目問下來，口試只能是匆匆結束。

　　我碰到過穿著不得體的應聘者有之，也碰到過把自己精心打扮一番的人，而每次口試都是一個機會，對應聘者如此，對企業也如此。所以，不管是主考官還是應聘者，都應重視這樣一次機會，而不至于隨意就把它給浪費了。我也討厭在口試的進程中應聘者的手機忽然發出聲音來，很難想象這樣一個連尊重對方都不知道的人能做好我們的工作?我也反感在求職表上把字寫得模糊不清或揮灑自如的人，字寫得好壞不是重要的事，但認真地寫好每一個字是最最少的事。看著表上的字，我會在心里暗暗地擔心這個人會不 (此 資 料 轉 貼 于會認真踏實地做事……

求職者在進店前雖已進行了初試、復試，但只是對外表和外觀的口試和了解，還沒有對求職者的整體素質，對業務知識、服務技能進行全面的'了解。所以業務部分主管對求職者還要進行口試及評估，主要看其是不是合適本部分的工作，是不是能勝任自己的工作崗位，以到達事得其人，人適其事，人盡其才，事競其功的目標。

在口試進若使用難懂的字眼會使應試者不懂它的意思而感到迷惑。外方也有很多把頭一個字母連結而成的辭句，很多都會使人迷惑。以這類略語，或只有當事人才了解，他人不熟習的字句詢問應試者的話，必須使對方猶豫是不是要將自己的想法說出來，而這也是引發對方回答“是”或“不是”，使面談成果不佳的因素。
有些地方的方言特重，發音時會有鄉音。“鄉音”恍如是故鄉的印記，很難往除。但是，發音的'標準與否，除特殊的行業外，和人的價值是沒有多大關系的。不往嘲笑有“鄉音”是固然的，不在乎對方的鄉音誘使對方使用平常的語音回答才是應當的。斟酌這些，固然要看面談者的個性而定，不過，能若無其事地使用在年輕人之間流行的話交談，會制造出可親的口試氣氛。

雖廣泛使用，但一半以上在走情勢

主持人：從目前情況看，“無領導小組討論”這類口試情勢已在很大范圍內被使用，不管是招生還是就業。那末究竟甚么是“無領導小組討論”，它考察的主要是哪些方面的能力呢?

任孝鵬：無領導小組討論是評價中心技術中常常使用的一種測評技術，采用情形摹擬的方式對考生進行集體口試。它只是眾多口試方式中的一種，過往主要用于管理層的提拔，而現在它的利用范圍和領域正在逐步拓寬。

主要考察的是考生的組織調和能力、人際交往能力、領導能力、決策能力，同時還考察其靈活性、自信心等。小組討論不在意結果的對錯，只考察在進程中考生的反應能力，是不是能聽懂其他成員的觀點，是不是能清楚表述自己的想法，和是不是能說服他人支持自己的觀點。

主持人：您以為這類情勢被廣泛使用的緣由何在?是不是真的能到達考察的`預期效果呢?

任孝鵬：有些公司以為，之前舊的評價方式針對性相對弱一些，效力也不高，而無領導討論作為一種新的口試情勢，很前衛、很時興，所以被大范圍利用。

但我以為，最少有一半公司是在走情勢。由于這類口試有很強的專業性，技術含量很高，只有經過特殊的練習才能正確使用。而現在的實際狀態是，單位人事處或招生辦公室的幾個人坐在一起，沒有明確的指標和定義，完全憑個人主觀往判定，對待考生的同一個行為，評委之間都會產生很大差異。所以，其評價的客觀性   歡迎您訪問面試要避免陷入形式誤區范..文.家 ] 和正確性都有待考證。

口試是企業人才招聘工作中的一個重要環節，企業通過口試想要到達的目的實在只有一個，那就是招聘到合適本企業需要的人才。

那末，口試應采取怎樣科學有效的方式才能到達這個目的呢？最近，北京廣州大廈人力資源總監田元、硅谷動力人力資源總監沙思文、殼牌勘探（中國）有限公司人力資源經理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經理尹慶亮應邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞口試的話題進行了深進探討：

《中外管理》：我們發現現在很多企業的口試實在就是走過場，或干脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在坐的各位對口試是怎樣的理解？

金志剛：首先要解決口試者的心態題目。現在有些單位的人事干部常常喜歡居高臨下，以為自己給了應聘者一個機會。實在口試是雙向的，你給對方一個擇業的機會，對方給你一個選擇人才的機會，雙方應當是同等的。

其次，口試進程中要通過相互溝通了解，檢測對方是不是是合適你單位的人才，同時口試者還要將你企業的生產經營和企業文化等各方面的情況坦誠地告知對方，讓應聘者判定企業是不是符合他發展的需求。

沙思文：有時很像一個習武之人在練功，平時多流汗，戰時少流血，假如平時應付了事，戰時極可能性命難保。假如一個企業在口試進程中長時間應付差事走過場，企業就很難招到所需人才，而企業沒有了人才，也就沒有了發展后勁，這是很危險的。我想作為一個企業領導者，應當明白這個道理。

《中外管理》：口試時看應聘者的簡歷和與之交換應是甚么關系？

金志剛：簡歷是基礎，交換則可以驗證簡歷的真偽。比如一個應聘者在簡歷中羅列了他曾參與過某個項目的研發，通過交換我們就能夠知道他在這個項目中擔負了甚么角色，是負責人，還是僅僅給項目采購了幾個零件。

沙思文：拋開簡歷的水分不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個人的寫作水平，邏輯思惟能力。

田元：有個題目是非常值得留意的，現在連剛走出高校大門的學生都知道怎樣“做”簡歷而不是寫簡歷，甚么樣的'高科技手段都會用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五花八門，使人眼花繚亂，真偽難辯，所以交換還是最主要的。

尹慶亮：我個人以為，應當正確熟悉簡歷中的水分。人的一生不可能風平浪靜，有些人為了換個環境，為了找個好一點的工作，適當地在簡歷中加一些水分，這是善意的，只要不離譜就沒必要往苛求。在口試中，簡歷的審查和交換應當是各有側重，不可偏廢，由于有些人語言表達能力很強，而有些人則木訥，會干不會說。

《中外管理》：有些企業在口試進程中，喜歡用人才測評的方式來衡量人才，這類方法有效嗎？

沙思文：人才測評技術在西方國家普遍采用，近幾年才流傳到我國，但經過實踐它其實不合適中國國情，對一樣的題目，西方人會直觀地按自己的理解往回答，而中國人則喜歡琢磨主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結果怎樣多是真實的？

尹慶亮：測評技術中最經常使用的是性情測評，心理測評，應變測評等，但一樣的題目不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個題目：“假如你有錢，是買汽車還是買自行車？”文化背景、消費行為、消費心理都不?

田元：測評技術的另外一個缺陷是，很多單位常常會使用同一個版本，這對那些常常接觸測評的人來講，答案是極為不真實的。

《中外管理》：我們常常接觸一些國內中小企業的人力資源經理，他們普遍感到困惑的是，不知道口試該問些甚么？特別口試那些專業技術職員，更是手足無措。

尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應建立一套完全的測試題；其次，作為一個優秀的人力資源經理，他必須能夠通過非專業的題目判定出應聘者的專業能力。我個人通常為采取請教的方式，提出一兩個題目，讓應聘者在10分鐘內讓我這個非專業人士明白，假如10分鐘的時間他依然說得我滿腦袋“漿糊”，此人的專業水平肯定一般。

沙思文：不能把口試工作簡單地以為就是人力資源部的工作，一個優秀的人力資源經理，應當通過與各部分交換、溝通來了解把握本單位各個崗位對人才的需求，各用人部分負責人也應參加口試。

我在口試時只負責測試應聘者的性情、工作風格、心理素質、應變能力等方面，專業題目由用人部分負責人測試。

《中外管理》：口試時應留意哪些題目？

金志剛：首先是做好充分的口試預備工作，比如口試表格的設計，對應聘者的著裝、言談、舉止、回答題目的方式、聽講話時的表情、語言表達、溝通技能等，都應有明確的評分標準。固然還要有發問的題目，也能夠在口試進程中隨機提出題目。

第二是留意營建一個良好、寬松、自由的氛圍，不要讓應聘者感到緊張、壓抑，否則你就聽不到真話了。

第三是發問題盡可能簡明扼要，要盡可能讓應聘者說話。

田元：口試時一定要留意不能疏忽應聘者的一些細微的表現，以小見大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會：廣州大廈開業時，有一個穿著得體、相貌英俊的“帥哥”來應聘營銷經理，對這個人的第一印象我們是非常滿意的，可口試時發現他說話時喜歡做小動作，還不時地酡顏，給人的感覺是陰柔有余而陽剛不足。我們以為這人不適合弄營銷工作，后來的實踐證明果然如此，由于這個人根本不善于與人溝通，而且做事理想主義色采很濃，編制的計劃非常細，但缺少可操縱性?沙思文：我同意田經理的看法，有時候窺一斑是能夠見全豹的。

我在摩托羅拉工作時也碰到過類似事情：有一次我口試一個前來應聘的女孩子，第一感覺是很不錯，但口試中間我忽然有事出往了一下，回來后發現那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話粥。我當時認定這女孩不行，但由于當時用人部分急需要人，所以讓她試了三個月，結果不等試用期滿就被辭掉了。

《中外管理》：以小見大的事例很多，我們曾看過這樣一個案例：一家幼兒園招聘一位園長，前來應聘的人很多，但就在應聘的人群走向會議室的途中，一個孩子摔倒在地上大哭，可這群應聘者恍如沒有看見一樣，只有一個女青年跑過往抱起了孩子，并為他擦干了眼淚。后來的結果是，這名女青年被錄用，緣由是她具有愛心，雖然她的學歷在應聘者中最低。

田元：對幼兒園來講，愛心是第一名的，但假如這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢茍同。

金志剛：愛心是一個先決條件，是一個人本質的具體體現，現在很多單位在招聘人才時也都非常留意測試應聘者的品德，但專業素質也不能忽視。比如你要招一位電腦工程師，來應聘的固然是一位具有“雷鋒”一樣品德的人，但對專業技術一無所知，這樣的人你會要嗎？

《中外管理》：有一部電視劇描寫了這樣一段故事：一個外地青年到上海一家外企應聘，總經理問他：“應聘的目的是甚么？”男青年回答：“為企業貢獻自己的聰明才干！”總經理說：“謊話。你對本企業一無所知，毫無感情，何談作貢獻？”男青年又回答：“實現個人價值，干一番事業！”總經理說：“還是謊話。干事業應當到你的故鄉，上海人生地不熟，你干事業給誰看？”男青年只好沒精打采地回答“是為了賺錢。”總經理因而點了點頭；“這才是真話。”請問這樣的口試方式對嗎？

尹慶亮：可以肯定地說，這個總經理根本不懂口試的原則，口試通常為不會對應聘者的回答直接評價的，口試的結果也很少有當場公布的。通常的口試都是在口試后由幾名口試者共同對應聘者的口試評分表進行評估，然后再作出是不是錄用的決定。這位總經理的做法，太讓應聘者難堪。

金志剛：假如是要刻意地測試應聘者的心理抗壓能力，這類作法是可行的，否則真是太離譜了。口試在人才招聘中決不是可有可無的，而是一項非常重要的工作，假如不加重視，隨便亂來，是不可能招到急需人才的。
沙思文：正如各位前面所談的，口試一定要遵守它的原則，要營建良好的氛圍，要尊重每個應聘者，通過同等交換、溝通的方式檢測應聘者是不是是你企業所需的人才；對那些不符合招聘要求的應聘者，也要給予一樣的尊重。試想，一個不尊重人才的企業怎樣可能招聘到人才，又怎樣可能留住人才呢？