人力資源畢業論文

人力資源畢業論文1

　　[摘要]

　　隨著我國經濟的不斷發展，越來越多的企業選擇人力資源管理外包來使企業的人力資源能夠得到科學、有效的利用，人力資源管理外包已成為企業人力資源管理發展的新方向。人力資源管理外包，即將企業內簡單但是煩瑣、重復的工作交給外部的專業機構來完成，將企業人力資源科學有效利用到正確的地方，從而提高工作的效率和水平。

　　[關鍵詞]人力資源管理外包;存在問題;具體策略

　　1人力資源管理外包的內涵

　　關于人力資源管理外包的內涵，不同學者有不同的見解，有學者認為人力資源管理就是企業把一些簡單的、不涉及企業機密的事務性工作外包給外部專業機構，并向其支付相應服務報酬的一種交易活動;也有學者指出人力資源管理外包是策略地利用外界資源，將企業中與人力資源管理相關的工作與責任部分或全部轉給外包機構承擔。結合各個學者的研究，本文對人力資源管理外包的定義是：人力資源管理外包是指企業委托人力資源管理外包服務供應商代為處理原來由企業內部獨立完成的一些事務性的、非核心的人力資源管理工作，使企業能夠集中精力發展核心競爭力，實現人力資源管理職能的戰略性轉變，從而降低企業成本提高工作效率[1]。

　　2當前企業人力資源管理外包的具體問題

　　盡管我國人力資源管理外包發展前景較廣，發展速度也較快，但是對于一些企業來說，還非常陌生，因此，要讓人力資源管理外包發展還有一條很長的路要走。與國外相比，我國的人力資源管理外包還存在許多不足之處。

　　2.1缺乏理論與實踐經驗

　　人力資源管理外包在我國尚處于起步階段，對于理論方面的研究還遠遠不足，難以有效指導民營企業人力資源管理外包。與此同時，人力資源管理外包在實際運營的時候，由于國內可以說完全沒有能夠借鑒的案例，因此只能向國外的企業求助，導致一些企業最終只能以失敗告終[2]。

　　2.2立法過于滯后

　　人力資源管理外包在美國能夠發展得如此迅速與專業化，就是由于他們有完善的法律對那些外包機構進行約束、規范，另外還有相應的政策對外包機構的資質進行評定。反觀我國，目前為止還沒有任何與人力資源管理外包有關的法律法規，無法有效約束外包機構的行為，僅僅是在勞務派遣方面有相對嚴格的規定與約束，這樣對于人力資源管理外包的發展極為不利[3]。

　　2.3觀念較為落后

　　從國外的一些成功經驗中可以看出，將煩瑣、簡單的工作外包給專業機構能夠有效提高企業的工作效率與工作質量，同時也能節約成本，但是我國有一部分企業對于人力資源管理外包的認識不足，缺乏外包意識，他們對于人力資源管理外包行為持否定狀態，認為人力資源管理外包還存在極大的風險[4]。

　　2.4外包商專業水平不高

　　雖然一些國外的外包機構可以為我國提供優質服務，但是由于費用的問題，再加上國外提供的服務與我國企業的性質又存在差異，使一些企業將外包機構的選擇定在國內外包機構。但是我國目前能夠提供外包服務的機構數量與規模普遍較小，且整體素質與專業水平都有待提高。而素質往往決定了質量，因此，外包機構的素質通常就能反應其提供的服務水平。我國目前外包機構數量非常少，缺少競爭，使外包機構的發展速度極為緩慢。

　　3企業人力資源管理外包的具體策略分析

　　3.1推進企業進行改革

　　對企業進行改革，是企業的角色得以快速轉變為具有現代特征的社會主義企業，只有如此才能建立完善的人力資源管理體系，從而擴大人力資源管理外包的需求。

　　3.2建立與完善現代人力資源管理體系

　　與傳統的行政人事管理不同，現代人力資源管理體系在系統性上有較大的差距。傳統行政人事管理只包括招聘、考核、培訓、薪酬等工作，而現代人力資源管理體系則不同，在這些工作的基礎上還包括了人力資源規劃、員工關系管理、職業生涯規劃等工作，較傳統行政人事管理來的復雜，同時也更加具有科學性。另外，現在人力資源管理體系的建立也是一個戰略性的工作，企業應對其進行重視。從中可以看出，建立現代化人力資源管理體系并對其加以完善在企業的人力資源管理工作中的地位。

　　3.3增加人力資源外包供給主體的增加

　　我國目前現有的人力資源外包機構主要有四個類型：人才市場、高等院校、中介機構、政府下屬的公共部門。但是，我國的外包市場若要得到加強，只有這四種類型的外包機構還遠遠不夠，應增加更多的外包供給主體，使整個市場富有競爭力[5]。

　　4結語

　　越來越多的事實證明，人力資源管理外包已成為企業人力資源管理發展的重要方向。隨著越來越多的企業與外包機構建立了長期的合作關系，且從中得到了切實的好處，有效降低成本的同時也提高了工作效率。這些案例均說明，人力資源管理外包已成為企業提高市場競爭的重點。

　　主要參考文獻

　　[1]吳昊.中小企業人力資源管理業務外包的風險分析與規避策略研究[D].貴陽：貴州大學，20xx.

　　[2]袁童婧.中美比較視角下我國企業人力資源管理外包問題與對策研究[D].重慶：西南大學，20xx.

　　[3]姜曉宏.試論中小企業人力資源管理外包(HRMO)的風險與防范[D].成都：四川師范大學，20xx.

　　[4]張慶軒.新公共管理理論視域下的我國公共部門人力資源管理外包研究[D].重慶：重慶大學，20xx.

　　[5]錢秋晨.蘇州金橋塑膠有限公司人力資源管理外包現狀及發展對策研究[D].西安：陜西師范大學，20xx.

人力資源畢業論文2

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　　【題 名】虛擬激勵法及其在汽車隨機振動應用中的探討

　　【作 者】李杰[1] 秦玉英[1] 趙旗[1] 張偉[2]

　　【刊 名】汽車技術.XX(7).-24-27

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　　【題 名】激勵法：將“1”等于“10”

　　【作 者】靳菲菲

　　【刊 名】大眾商務：下半月.XX(7).-61-61

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　　【題 名】橋梁結構模態參數識別的環境激勵法

　　【作 者】王永毅

　　【刊 名】山西建筑.XX,33(19).-338-339

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　　【題 名】基于虛擬激勵法的大跨空間結構風振系數研究

　　【作 者】章明燦[1] 季俊杰[2] 黃新良[3]

　　【刊 名】山西建筑.XX,33(15).-55-56

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　　【題 名】如何運用激勵法調動護士積極性

　　【作 者】孫華 張露萍

　　【刊 名】中醫藥管理雜志.XX,15(3).-220-221

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　　【題 名】激勵法則在學校思想政治教育中的貫穿與運用

　　【作 者】張世友

　　【刊 名】涪陵師范學院學報.XX,23(1).-72-76

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　　【題 名】淺談“激勵法”在服裝專業課教學中的應用

　　【作 者】周峰

　　【刊 名】中國基礎教育研究.XX,2(2).-158-159

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　　【題 名】運用“智力激勵法”培養小學生的創新精神

　　【作 者】李國強

　　【刊 名】遼寧師專學報：社會科學版.XX(6).-94-95

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　　【題 名】基于虛擬激勵法的空間網格結構風致抖振響應分析

　　【作 者】陳賢川[1,2] 趙陽[2] 董石麟[2]

　　【刊 名】計算力學學報.XX,23(6).-684-689

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　　【題 名】用虛擬激勵法求解非比例阻尼線性體系的非平穩隨機地震響應

　　【作 者】汪夢甫

　　【刊 名】力學季刊.XX,27(4).-598-605

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　　【題 名】“成功激勵法”在差生轉化工作中的應用

　　【作 者】王艷菊 劉成榮

　　【刊 名】晉中學院學報.XX,23(5).-83-84

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　　【題 名】淺論企業管理中的職工循環激勵法

　　【作 者】王龍莎

　　【刊 名】江漢石油職工大學學報.XX,19(5).-58-59

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　　【題 名】困難時期員工激勵法

　　【作 者】徐衛來

　　【刊 名】管理@人.XX(9).-56-57

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　　【題 名】智力激勵法在培養學生創造力中的實踐與探索

　　【作 者】羅延平 張應紅

　　【刊 名】重慶工學院學報.XX,20(7).-177-179

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　　【題 名】as2s8玻璃條形波導的光激勵法制備技術研究

　　【作 者】鄒林兒[1] 陳抱雪[1] 陳林[1] 袁一方[1] 鄂書林[2] 浜中廣見[3] 磯守[4]

　　【刊 名】光學學報.XX,26(7).-1043-1047

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　　【題 名】調制激光器激勵法的butt-welded熱電偶動態特性測試

　　【作 者】郭華玲

　　【刊 名】科技情報開發與經濟.XX,16(8).-151-152

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　　【題 名】車輪動載荷計算的虛擬激勵法

　　【作 者】黃瑋 趙又群 楊國權

　　【刊 名】拖拉機與農用運輸車.XX,33(2).-29-31

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　　【題 名】淺談全方位激勵法在學校管理工作中的運用

　　【作 者】王金輝

　　【刊 名】科學咨詢.XX(02s).-58-59

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　　【題 名】魯靈敏：技術人才激勵法寶

　　【作 者】吳宇

　　【刊 名】管理@人.XX(1).-24-25

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　　【題 名】多點輸入下大跨空間索結構的虛擬激勵法

　　【作 者】孫建梅[1,2] 葉繼紅[2] 程文瀼[2]

　　【刊 名】振動與沖擊.XX,24(4).-107-110,119

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　　【題 名】淮北公司推行“立體精神激勵法”

　　【作 者】李偉 葛成龍

　　【刊 名】供電行業信息.XX(12).-4-4

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　　【題 名】管理中的激勵法

　　【作 者】畢勇

　　【刊 名】全球瓦楞工業.XX(10).-112-112

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　　【題 名】激勵法在體育教學中的運用

　　【作 者】施美麗

人力資源畢業論文3

　　人力資源是指具有推動社會和經濟發展能力的勞動者。而人力資源的基礎包括智力、體力、知識等等。轉變經濟發展方式是指將高消耗、高污染的經濟發展方式向高科技、低消耗的經濟發展方式進行轉變，確保新的經濟發展方式能夠在增加經濟效益的同時，降低對自然環境的污染，從而確保我國社會和經濟能夠真正實現可持續性發展。在我國經濟發展中，人力資源起著極為重要的作用，對我國經濟發展方式的轉變也會造成一定的影響。

　　一、人力資源與經濟發展方式的轉變之間的關系

　　我國經濟的發展是以科學發展觀為原則，而科學發展觀得以實施的基本要求是以人為本，即將人作為轉變我國經濟發展方式的主體，根據這一原則，為了更好的發展經濟，促進經濟發展方式的轉變，必須要對人力資源進行合理開發，以便使我國經濟能夠真正實現可持續性的發展。在此過程中，人的發展是根本目的，而經濟的發展只是促進人的發展的必要手段。當人力資源的開發速度與物質發展速度相一致的時候，經濟發展方式的轉變才能取得一定的成效，經濟發展速度也才能得到更好地提高。經濟發展方式的轉變與人力資源之間的管理極為復雜，經濟發展方式的轉變需要依靠人的發展來實現，而這對促進人的發展也有極為重要的作用。此外，經濟發展方式的轉變是對經濟發展實際情況的真實體現，而從本質上而言，經濟、文化的發展是為了更好地促進人的發展。在轉變經濟發展方式中，人的發展作為基礎手段，起著極為重要的作用。在經濟發展方式的轉變中，將人力資源作為主要的戰略資源進行管理和開發，可以有效地提高經濟發展方式的轉變效果，也能夠有效的減輕我國的人口壓力。而這不僅對促進人力資源的開發有很大幫助，也能夠有效地提高我國經濟和社會的發展速度。

　　二、經濟發展方式的轉變效果取決于人力資源

　　1.人力資源的開發是前提。

　　人力資源與物質資源有明顯的區別，在資源的利用過程中，與普通物質資源相比，人力資源會隨著資源的使用而得到不斷的發展，所取得的成效也能夠得到更好地提升。隨著時代的變遷，在經濟發展中，知識越來越受重視，而知識經濟的發展必須要依靠合理的人力資源開發來實現。人力資源的開發需要從下述兩方面進行考慮：一是要提高人們的自我開發意識，并且企業要適當的對職工進行培訓，以便提升人員自我開發的積極性；二是要加強對企業管理者的培訓，促使其學會對人力資源的管理，以便提高人力資源的開發和管理成效。人力資源的開發和使用的合理性、科學性，對推動我國經濟發展的可持續性有很大幫助。

　　2.人力資源是促使經濟發展方式轉變的動力。

　　在我國經濟發展中，轉變經濟發展方式的重中之重是對經濟發展模式及理念進行轉變，這對提高經濟發展方式的轉變效果有很大幫助。在經濟發展方式的轉變中，不論是科技所作出的貢獻，還是勞動者所發揮的作用，最重要的都是人才。只有對勞動者的素養進行強化，并提高人力資源使用的合理性，經濟發展方式的轉變才能取得更好地效果。而這也體現了人力資源在經濟發展方式的轉變中所起到的極為重要的動力作用。

　　3.人力資源是保障。

　　在我國經濟發展中，產業結構的優化以及創新能力的提升對人力資源提出了更為嚴格的要求。在經濟發展方式的轉變中，對人力資源進行合理開發和使用，增強人力資源對經濟發展結構的適應性，經濟發展速度才能得到更好地提升。經濟發展結構與人力資源結構之間有著極為緊密的聯系，而人力資源結構的調整也是轉變經濟發展方式的主要構成部分之一，只有對人力資源結構進行科學的優化，經濟的發展才能得到更好地保證。由此可知，對人力資源結構進行合理調整，并對其進行科學的開發，才能更好地為經濟發展方式的轉變提供保障。

　　三、經濟發展方式的轉變會對人力資源造成影響

　　1.人力資源素質方面的影響。

　　在我國經濟發展中，經濟發展方式的轉變需要依靠具有高素質的人力資源才能真正實現，其也體現出了人力資源在經濟發展中所起的重要作用。人力資源的開發過程也是人發生改變的過程，而這一過程包含下述幾個方面：一是要重視人力資源開發的持續性，在人力資源開發中，人的壽命、生活方式及健康狀況等作為重要部分，對經濟發展方式的轉變會造成極大的影響；二是人與自然之間的持續性關系，經濟發展方式的轉變過程也是人與自然環境之間由破壞轉向保護的過程；三是人與人之間的持續性關系，在經濟發展方式的轉變中，人員的流動極大的增加了經濟發展結構的優化難度，也會對經濟發展速度的提升造成影響。

　　2.人力資源開發方面的影響。

　　在我國經濟發展方式的轉變過程中，人才的素質對科技的發展以及經濟發展結構的轉變會造成極大的影響，也只有不斷的對人才素質進行提升，并對新的人才進行挖掘，我國經濟才能得到更好的發展，經濟發展方式的轉變效果也才能得到增強。同時，經濟發展方式的轉變會對人力資源的開發造成極大的影響。現如今，大部分企業都會在利用現有資源的基礎上，對經濟的發展和社會效益進行結合，并在此基礎上對人才的素養進行提升，從而確保對人力資源的開發能夠達到最佳。

　　3.人力資源利用方面的影響。

　　在經濟發展過程中，經濟發展方式的轉變會對就業機會與就業方式造成極大的影響，而從本質上而言，這也是對人力資源利用的影響。先進科學技術的產生和使用，促使人力資源的有機構成得到了很大的提升，隨之而來的是勞動被資源所替代。而且，隨著生產技術和設備的不斷創新，經濟發展中的自動化水平也得到了提升，腦力勞動者的需求量在不斷增加。同時，技術人員和研究人員的就業機會變得越來越大，在市場中所占的比重也在逐漸提高。此外，經濟發展方式的轉變會讀人力資源的利用率造成影響，并擴大人力資源的利用范圍，增加人力資源的利用深度，從而使人力資源利用所取得的經濟效益能夠得到更好地提升。

　　四、結語

　　綜上所述，在經濟發展過程中，人力資源和經濟發展方式的轉變之間的聯系性是極為緊密的。在經濟發展方式的轉變中，人力資源作為重要的手段和根本目的，對提高經濟發展方式的轉變效果有很大幫助。只有采用科學的方法對人力資源進行開發和使用，經濟發展方式的轉變才能真正實現，經濟發展結構也才能得到更好地優化。