企業人本管理論文

企業人本管理論文1

　　在創建和諧社會、提高環境保護、強調以人為本的新形勢下，一批批高污染、安全生產水平較低的小煤礦在整改的過程中，作為落后產能被淘汰，在能源開發實施可持續發展戰略中，一些成規模的大型煤礦作為保留生產企業，在采礦生產中，由于安全意識不高，在綜合治理中人本觀念不強，導致安全隱患排查不到位，一些不安全因素隨時干擾著企業的發展和職工群眾的利益安全，使和諧的社會環境遭到了踐踏，因此，礦山綜合治理要突出人本管理，優化礦區生產生活環境，促進企業實現可持續發展。

　　1礦區綜合治理的現狀

　　近年來，一些違法犯罪侵犯企業利益、妨礙職工生命安全的案件在礦區時有發生，對共創和諧社會的大好形勢，提出了挑戰，主要是煤礦企業處于城鄉結合部，人員魚龍混雜，安全保衛工作形勢嚴峻，綜合治理難度較大，治安刑事案件和火災事故頻發，有的企業一年內發生3起殺人案件，10多起盜竊，2起火災，搞得廠區人心惶惶，面對企業的一項項安全保衛制度，一幅幅安全保衛條例，一條條安全保衛標準，一本本安全保衛日志，安全保衛的“責任”二字顯得非常的沉重，因此，煤礦企業的綜合治理要以“細、實、全”為手段，圍繞“安全高于一切”的目標，深入轉變工作作風，更新工作理念，確實做到責任到人，具體到事，網格監管，消除隱患，促進礦區各項安全防范措施到位，治安狀況良好，社會和諧，人民群眾中滿意度較高。在創建文明礦區的過程中，圍繞“平安礦區”發展思路，煤礦企業要不斷強化綜合治理功能，需要更加強化職工安全的紅線意識，堅守企業安全的底線，制定和完善安全保衛考核辦法，依法依規從嚴狠抓責任落實。

　　隨著一大批小型煤礦的關停，作為保留生產的規模煤礦生產企業，生產任務不斷繁重，新招工越來越多，礦區流動人員更加復雜，年齡普遍小，爭搶好勝心強，法律法規意識淡漠，交通工具多樣等，都對礦區的綜合治理增加了一定的難度。從大部分礦區生產生活環境來看，當前，煤礦企業綜合治理呈現以下特點：一是安全保衛力量不足，安全保衛設施水平不高。由于煤礦企業都是規模生產企業，礦區大，人員多，治安環境復雜，隱患排查難以到位。突出表現在，治安保衛機夠老化，設施落后，人員偏少。例如有些生產、經濟要害部位沒有安裝攝像頭，沒有使用防盜門等等；二是安全保衛組織協調聯動能力不高。主要是治安穩定預警體系不健全，信息不暢通，企業的安全保衛機構與城鎮、農村的治安聯防機構還沒有群防群控聯防機制等等；三是安全保衛人員專業能力不高。從企業安全保衛組織的實際情況來看，安全保衛人員，大都是退居二線的老職工兼任，專業技能不足，隱患排查意識不強。

　　2強化煤礦綜合治理的重要意義

　　在創建文明和諧的社會中，煤礦企業的礦區是礦工生產生活的聚集區，也是社會重要的組成部分，礦區經常打架斗毆、偷盜搶劫、火災頻發，也必然會波及到周圍的城鎮鄉村，加強礦區的綜合治理是穩定一方、繁榮一方、發展一方的重大舉措，是企業實現現代化的管理和文明生產的有效保障。

　　（1）有效保障企業實現安全生產。加強綜合治理能夠構建穩定的治安預警體系，提高人們的法律意識，自覺抵制不良誘惑的侵襲，可以從源頭上防范和化解許多治安事件的發生；提高企業治安隱患排查水平，尤其是能夠大力增強火災的防空能力，改善企業的發展環境。

　　（2）營造良好的工作氛圍。搞好礦區的綜合治理能夠確保人民安居樂業，實現“路不拾遺、夜不閉戶”生活環境需求，職工群眾的安全感普遍增強，人身安全和財產安全得到有效保障，就能促使人們安心生產，形成良好的工作環境。

　　（3）有利于優化發展環境。在企業的發展過程中，需要招商引資和擴大合作，對于治安狀況不好的工礦企業，很難找到合作伙伴，更不要說引進資金了，通過綜合治理能夠不斷優化發展環境，塑造企業形象，促進企業又好又快的發展。

　　3強化礦區綜合治安管理的方法措施

　　（1）完善綜合治理機制，強化各項責任落實。針對治安環境需要，煤礦企業詳細制定綜合治理工作方案，以礦區人群密集和重點區域為目標，采取“主管就是第一責任人”的辦法，把治理目標、治理任務、治理責任等，落實到具體人頭；以綜合治理機構為牽頭單位，與治安保衛組織、民調組織有機結合，組成綜合管理系統，形成合力優勢，以各項安全管理制度為準則，制定詳細、靈活的動態考核機制，定期調度，不斷考核，考核結果與員工的晉級、升擋和工資掛鉤，獎優罰劣；同時，大造聲勢，搞好綜合治理的宣傳動員，使礦區職工群眾參與綜合治理，不斷強化治安治理氛圍，創造良好的綜合治理環境。

　　（2）做到責任明確，實現群防群控。煤礦企業要緊密結合屬地公安部門指導意見和自身治安工作的要求，根據廠區、生活區、行政區的治安形勢需要，制定綜合治理年度計劃、月計劃，與基層的職工生產、生活管理單位簽訂綜合治理責任狀，按照相關責任，實行治安風險金抵押等經濟手段，進一步提高群防群控意識，使組織領導、隱患排查、目標考核等形成合力，打造齊抓共管，全民應對的治安防控體系，針對人群密集區域即職工單身公寓、商店、浴池、酒吧等加強監督檢查和流動人口管理，把日常盤查防范和集中嚴打整治有效的結合起來，實現群防群控。

　　（3）不斷深入地進行普法宣傳。面對廣大職工群眾普遍存在法律意識淡漠的實際，煤礦企業要組織治安保衛機構、消防機構的工作人員，充分利用法制宣傳月，“119”宣傳日等機會，張貼普法標語，舉辦普法講座，發放普法明白紙等，多種形式多渠道開展普法活動，進一步轉變人們的法制觀念，提高法律意識，使整個礦區形成知法、懂法、愛法的良好氛圍，為創設平安礦區，打下基礎。

　　（4）加大投入引進高科技防控設備，不斷強化治安手段。針對生產、經濟、生活的重點治安防控區域，充分利用計算機網絡技術，多角度安裝攝像頭等電子眼，實施24小時在線監測；另外根據需要要給治安室、保衛處配備現代化的治安器械、交通法規工具和滅火器材，不斷增強專職隊伍的戰斗力，使綜合治理的主力軍生龍活虎，作風優良，素質過硬。

　　（5）突出人本化管理效果。要做好綜合治理工作必須得到大多數礦區職工群眾的支持和擁護，才能取得良好成果，因此，人本管理顯得非常重要，尤其是復雜人群，特殊區域，更要把人們的思想工作做好。讓人們積極地參與群防群控，大家從小事做起，從自我做起，防微杜漸、提高覺悟，把企業的安全保衛同個人的身利益的安危緊密聯系起來，積極地參與到企業的綜合治理中，發揮人的首創精神，創設綜合治理的良好氛圍。

　　（6）注重聯合社會力量，促進綜合治理升級增效。煤礦企業要自覺把單位的治安綜合治理與當地城鎮、鄉村的綜合治理有機結合，在主管部門的協調下，把企業的綜合治理納入社會綜合治理的序列，成為社會綜合治理的一部分，有利于公安、消防統一組織治保、滅火演練，統一安排部署綜合治理工作，使企業的綜合治理更加有保障。

　　4結束語

　　煤礦企業綜合治理中，特別需要強調以人為本的工作理念，在人本管理問題上，進一步端正態度、勤奮務實，在紛繁復雜的治安保衛工作中，面對各種安全隱患，在“經濟效益”和“社會和諧”之間，有較為明確的態度選擇，因為“責任面前無小事，關注細節更重要”，在常規的綜合治理過程中，要對每一項打造“平安礦區”的做法和每一項規定檢查到位，宣傳到家，最大限度地提高員工的安全共識，實現群防群控的目標。

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企業人本管理論文2

　　人本管理是以人為核心，充分發揮人的主觀能動作用和創造精神的科學管理方式。是企業管理的最高境界。在企業步入市場經濟的大環境下，實施人本管理，深受越來越多的企業所推崇。實踐證明，凡是重視人本管理的企業，企業就充滿生機和活力；反之，就處于呆板和沉寂狀態。下面，就目前部分企業在人本管理中存在的問題，談談個人之淺見。

　　一、透視部分現行企業的管理措施，缺少人本管理的方式

　　人不僅是企業經濟活動中的主體，同時也是企業經濟活動中的管理核心。只有重視和強調人在經濟活動中的作用發揮，企業才能充滿生機活力。然而，我們有些企業在經濟活動中，卻自覺和不自覺的忽視了這個核心問題，偏重于采取一些外在的約束力管理企業，且帶有一定的普遍性。主要表現在：一是依靠行政管理。在企業管理中，行政管理是企業組織指揮生產的一種常用手段，對于集中管理，上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是，行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務，而不能夠解決被管理者的勞動態度問題，不能夠從根本上調動職工的勞動積極性，充分發揮其聰明才智。在企業管理中，我們經常可以看到，有的管理者經常依賴于行政管理手段管理工作，長期以往，其結果必然是逐漸抹殺的了職工的積極性和勞動熱情。二是依靠規章制度。在企業管理中，規章制度是規范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產工作秩序的確起到了一定的作用。但是，作為企業管理，依靠規章制度規范職工的行為不是目的，重要的目的應該是千方百計充分發揮職工聰明智慧和創造才能，不斷積極主動的去解決生產經營中出現的種種問題。我們也應該認識到，企業規章制度管理是以職工思想覺悟為前提的，職工只有具備較高的思想覺悟，遵守企業的規章制度才能變成他們的自覺行動。否則，在規章制度制定不細，出現空擋的時候，就很難起到面面俱到的管理作用。三是依靠物質激勵。在企業管理中，運用物質刺激來調動職工的生產積極性也確實能夠激發人們的勞動熱情。通過勤奮勞動，獲取相應的勞動報酬是無可厚非的。但僅靠物質刺激，只能換來一時的勞動熱情，明顯的缺乏長期性和持久性。特別是在現今市場經濟條件下，由于市場經濟的負面效應的影響，容易在職工思想上產生拜金主義、金錢至上思想傾向，以至于偏離企業的精神文明建設方向，最終影響職工積極性的發揮。因此，依靠物質激勵出來的積極性是短暫的、不穩定的。綜上所述，這些以行政命令、規章制度、物質刺激為主要內容構成的企業管理機制，在企業生產實踐中雖然起到了一定的作用，但這均屬于外在力量的控制與約束，僅僅依靠這種外因力量，不可能從根本上自覺的產生自我激勵和規范作用，真正激發和調動廣大職工的內在積極性和創造性。再者，這種借助外在力量管理企業的方法，只是把“人”當作缺乏思想和情感的“物”，沒有把“人”看成具有主觀能動作用的高級動物，這同企業文化建設人本管理核心理念相去甚遠，這也是當前部分企業的管理效果不佳，企業在市場經濟中缺乏競爭力的主要原因。

　　二、透視部分現行企業的管理思想，缺少人本管理的重視

　　企業作為創造物質財富的經濟型組織，依靠經濟手段管理企業，是企業自身的特點和規律所決定的，是無可非議的。但是，目前在一些企業中卻嚴重和比較嚴重的存在著把企業人本管理和經營管理相互比喻成“虛”與“實”，“軟”與“硬”，“有形”與“無形”的關系。認為企業的經營管理是有形的、實的、硬的，而把企業文化稱之為無形的、軟的、虛的，更有甚者把兩者完全割裂開來。產生這種認識的根源，就是認為人本管理是無足輕重、可有可無的東西。這種重物不重人的傾向，忽視了人的主體地位和主體作用。在這種重物不重人的思想支配下，一些企業在經營管理中出現的問題時，不是首先從企業的主體上尋找根由，而是盲目的從其他方面查找原因，從而使問題得不到根本解決，致使問題反復出現，屢禁不止，究其根本原因就是忽略人這個既能夠產生問題，又能夠解決問題的根本因素。人是企業經濟活動中最積極、最活躍的因素。人的思想覺悟、道德水準決定了人的積極性和創造性的發揮。試想，一個胸無大志、精神頹廢、意志消沉、不思進取的職工，即使在環境優越、條件充足的企業中，也不可能創造出優秀的業績。倘若一個理想遠大、精神振奮，斗志昂揚，積極上進的職工，即使在環境惡劣、條件較差的企業中，也能夠克服前進道路上的重重困難，創造出不凡的成績。在大慶油田會戰初期，以王進喜同志為代表的老一輩石油工人，在極其惡劣的環境中，為摔掉中國石油落后的帽子，發揚有條件要上，沒有條件創造條件也要上的艱苦創業精神，高質量、高速度建設成舉世聞名的大慶油田，爭足了國人的氣，揚足了國人的威，就是一個無可辯駁的有力實證。我們應該把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志；看成是“實”的，“實”在扎實的工作和創造性的成果。以人為本，一切著眼于人，就是要尊重人、理解人、關心人，就是要尊重人的價值，實現人的價值，認同人的價值，使廣大職工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本，一切著眼于人，更重要的是調動人的積極性和首創精神，充分承認他們的創造價值，并為他們實現自己的理想，開展創造性的勞動創造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉化成巨大的物質財富，就會創造出一流的技術，一流的產品，一流的服務，根本問題是造就出一流的人才。任何企業如果企業做到了這一點，就會在今后日趨激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

　　三、透視部分現行企業的管理內容，缺少人本管理的個性

　　企業由以“物”管理為中心，轉變到以“人”管理為中心，這是企業在管理方面所取得的重大突破。企業也只有切實高度重視以人為核心的管理，企業的管理水平才能實現質的飛躍。但是，一些企業在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理的深入研究和探討，出現了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內容、人本管理方案，依然是收效甚微、效果甚小，沒有達到切實提高企業自身管理水平，增強企業自身活力的目的。究其主要原因，就是部分企業在制定和培育人本管理理念中缺乏應有的特點和個性所導致的結果。就拿企業精神的制定與培育為例，我們不難發現有許多企業把“學習、團結、拼搏、奮斗、創新、文明、受紀、遵法等詞匯收集起來，從中進行篩選，或三個一列，或四個一組，認為比較使用，就將其確立為本企業的企業精神。這樣的企業精神從字面和字意上理解是無可挑剔的，但由于缺乏特點和個性，運用與那一個企業中都比較合適，所以這樣的企業精神很難在職工的頭腦中留下深刻的印象，在心理上產生震撼。都能適用，就等于都不管用。這是人本管理理念自身的特點所決定的。所謂個性化，就是要體現出企業的發展歷史、行業特點、人文環境、隊伍素質、價值追求等。但不一定要面面俱到，關鍵要能夠深化到職工的腦海力，得到職工的廣泛認同，成為職工規范自己言行的自覺行動。例如，筆者曾經看到某自來水企業確立的服務理念就很具有行業特點，“滴滴情意，濃濃深情。”還有某供熱單位制定的服務理念也別具行業特色，“一份溫暖，一分真情。”這樣的理念，很容易使人聯想到這個企業所從事的工作，通過其行業特點，再折射到企業服務的服務宗旨上，兩者巧妙相連，在人們的頭腦中容易留下深刻的印象，不被人們輕易遺忘。只有確立和培育出這樣別具一格的人本理念，才能深深的根植于職工的頭腦中，印刻在職工的心坎上，成為激發和引導職工工作的動力和準則，培養高素質的職工隊伍，提高企業管理水準，樹立良好的企業形象，就會獲得事半功倍的成效。

企業人本管理論文3

　　所謂的人本管理就是把員工看作金融企業的重要資源和可持續發展的動力，通過綜合了解員工的興趣愛好、能力特長和心理狀況等，從而為每一個員工安排一個最理想的工作崗位，且在日常工作中要時刻關注到員工的價值和成長，通過使用科學有效的管理方法，建立與時俱進的企業文化，使得每一個員工在工作中都能充分發揮和調動主觀能動性和工作積極性，從而能更好地為企業創造更多的財富，為企業的發展和進步做出自己應有的貢獻。人本管理在企業的人力資源管理中是一種嚴格自律的科學的人力管理方法。企業在向推崇文化和以人為本的人性化管理演變過程中依次會體現出三個方面的人性化關系的轉變，具體是管理者和被管理者的關系變化，從隸屬關系逐漸變為合作伙伴關系。員工自身的價值成為企業價值的一部分。員工的激勵由人力資源的外部激勵變成與企業共享利益的自我激勵方式。企業通過這種認可員工主人公地位，從而在金融企業中實現真正的人本管理。

　　1什么是金融企業中的人本管理思想

　　通常情況下所說的人本管理是指一種工作行為、一種工作態度、一種工作追尋，簡單來說，就是指在企業管理中把人看作管理的核心。金融企業要想實施人本管理，首先得先有人本思想和觀念。金融企業的管理理論往往是隨著社會經濟的發展而發展的。回顧近代世界經濟發展史，我們可以發現企業管理的改革基本上是經歷了以下四個時代:第一，機器為本，即把人和機器處于同一地位，人也是物和機器的一部分;第二，技術為本，以技術為本已經開始慢慢更定人的價值，這算是人本管理思想的萌芽;第三，資本為本，這個主要是發生在20世紀初，世界各大壟斷組織的出現和全球金融市場的逐漸形成，資本成為一切活動的根本;第四，以人為本，這也是目前世界管理體系中主要方式。整個社會的競爭也正從資源和資本的競爭慢慢轉變成知識和人的競爭，在這個知識經濟的金融時代，以人為本的人本管理理念是這個時代的必然產物，也逐漸成為金融企業管理中奉行的金科玉律。

　　在一個企業中，如何更好地施行人本管理思想，首先我們要知道什么是人本思想，總體而言，金融企業中的人本管理主要分為四個層面:第一，在對待人與自然的關系時，我們應當是共存共榮的可續發展思想;第二，在社會生活中，全面提高國人素質，做到每個個體都要兼顧到，做到人人公正公平;第三，在人與人的交往中，我們應當發揚互助互愛的傳統，不斷學習別人的優點、改善自己的缺點;第四，在企業管理中，作為管理者應當給員工提供必要的學習和發展機會，設定好獎懲制度，努力提高員工工作積極性。從上面四點我們可以看出，人本思想明確了管理的目標、方向、途徑和動力，是當今金融企業所必須具備的管理模式。

　　2金融企業貫徹人本管理的必要性

　　2. 1金融管理中的選拔機制

　　在管理學中，企業的發展雖然和資本密不可分，但是歸根結底還是人的因素在起著主導作用，所以每個金融企業應當善于發現人才、引進人才，并且要發揮好每一個員工的最大潛力。作為管理者，應當秉著公平公正、競爭擇優的原則，建立起一套完善的用人選人機制。只有這樣才能保證企業的優秀人才脫穎而出。最關鍵的是，每個金融企業應當建立起自己的競爭選拔體制，擇優而用，淘汰一些不能勝任的員工。比如可以設定一個崗位的任職不超過三年或者兩年，任滿后重新競爭上崗，對于終身制的工作崗位我們要堅決杜絕。建立規劃的考察考核制度，把業績能力品德都算在考核范圍內，實行考核成績和職位掛鉤的制度。建立起完善的激勵獎懲機制，統一好職責任務和績效的關系。

　　2. 2金融管理中要重視員工培訓

　　當今社會發展日新月異，科技的發展來不及消化就又有新技術的誕生。所以我們要保證金融企業中的每個員工都能適應好這種快速變化的社會。企業要不斷給員工提供學習機會，使得員工能夠不斷充實自己。所以企業培訓制度的好壞直接關系到一個企業未來的發展。在這里，我覺得國內的一些金融企業應當學習一下國外的一些好的管理制度，積極地改善自己的不足，在這個基礎上再創新，找到真正屬于自己的一套合理的管理制度。

　　2. 3金融管理中的激勵獎懲機制

　　企業除了要重視員工的培訓以外，也應當具有合理有效的激勵獎懲機制，對于一個員工來說，這種激勵是非常有必要的。激勵也應當包含精神獎勵和物質激勵。在實際工作生活中，每個員工都有希望能夠得到自我價值的實現和別人尊重的需求。一個員工能否為企業有效的工作，能否對企業有責任感和榮譽心，以及員工在工作工程中是否能夠得到滿足，這些在很大程度上都取決于企業管理者和員工之間的心理契約的實現效果。一個好的心理契約過程是充分發揮每個個體的創造性和積極性的過程，也是能夠提高員工對工作的熱情的過程。對于每個金融企業的管理者，在實際工作中都應當不斷通過不同形式去與員工溝通交流，及時地關心和鼓勵他們，對于工作業績要及時給予更定的評價。一個優秀的管理者就是要通過與員工有效的交流和溝通來改變員工工作的消極態度和生活態度。

　　2. 4金融企業中的核心文化

　　對于一個金融企業而言，企業文化是發展的靈魂，通過人本管理而更加注重員工的需求和滿足。首先，對于企業中的每一個員工，無論其職位高低、能力大小，都有被尊重的需求。其次，從企業的角度來看，企業要實現人本管理的目標就應當有其嚴格的規章制度來規范員工的行為。最后，需要激勵員工的團隊合作精神，一個企業文化的好壞，直接關系到企業內部員工之間的團隊合作的情況，所以企業應當努力營造好企業文化，讓員工體驗到一種積極向上、團結友愛的工作環境。

　　3人本管理思想的應用

　　3. 1平衡法則

　　平衡法則，就是指在實際的金融企業管理中要做到以人為本就需要達到人與其所處的環境相互平衡。這也是人本管理思想在金融企業管理中的一個科學法則，通過著眼于企業人的生態系統為根本的管理理念。由于在個體所處的生態系統中所具有的因素之間是存在著不同步的一損俱損和一榮俱榮的關系。在人本管理這項系統工程中，需要金融企業的管理者在經營企業的管理活動時不能只簡單地考慮到員工的舒適感、快樂感和自由感，也不能單純地考慮企業員工的自由發展和自我追求，還得顧及到不同層次的人際關系和合作等各個方面的協調和平衡。

　　3. 2自我領導和多元控制法則

　　多元控制是企業運行的一種基本手段，也是企業管理職能的具體體現。在對企業員工實行多元化控制會涉及到以下做法，首先，正反控制已經成為后現代管理思想中的兼容管理理念。要求金融企業管理者在管理中要把軟硬控制相結合、剛柔相結合，機械和彈性制約相結合，他人主張和自主方式相結合，授權和解權相結合、情和法相結合的人本管理理念。

　　自我領導法則是把每一個員工都看作是獨立且有思想的個體，而不是把他們當作一個簡單的勞動工具。一個有思想、有能力的個體在領導的正確培養和引導下，對自我實行自我領導法則會逐漸地成長為一個企業的支配者和駕馭者，并且能為企業帶來更大的利益。

　　3. 3利益兼容法則

　　利益兼容法則是指對于各個不同層次和不同類型的員工要做到利益整合的法則。要想更好地實現這一法則就需要管理者做到讓所有員工都要感到滿意，這也是人本管理中的一個基本要求和目標。即在金融企業管理中，不僅要保證上層領導和技術精英的利益，還得要滿足廣大的中層管理和一線員工的利益。真誠協商是企業管理中推行人本管理的主要旋律。對于企業中涉及到的一系列組織關系時，我們應當拋棄過去的山上級直接向下級下達命令的方式，而是要通過合理的考察審核制度來完成。最后在人本管理中要盡量滿足企業員工的各種合理化的要求，不要讓員工感到挫敗感。

　　3. 4融情法則

　　融情法則是一種情感式的管理法則。要求金融企業中的管理者在具體的管理工作中要學會使用情感因素來解決相關問題。首先，要寬容體諒他人，人本管理主義就是要及時地給予員工照顧和關愛。其次，要客觀對待人性的弱點，人本管理主義是允許一些缺點和弱點存在的，尤其是在金融企業管理中，我們應當拋棄完美主義的審視態度，接納一些無關緊要的嗜好和習慣。最后，要讓每個員工都要學會換位思考問題，這也是人本管理主義中常見的管理方式，拒絕一味的反抗或一味的順從，遇到問題時先反思自己，如果自己有問題就先從自身做起，如果自己是對的那就應當主張自己立場而不因為上級的思想而隨意改變。

　　4結語

　　通過以上研究，我們明確了人本管理在金融企業管理中的重要性，本文也根據人本管理的基本思想提出了自己的一些見解和建議。總之，當前社會中，人本管理思想是企業管理的核心管理思想，金融企業要把人本管理的理念應用到企業的各個領域。這同時也要求金融企業的管理者要始終把人放在第一位，將企業的人事管理重心放在培養員工的才能、促進員工的成長、體現員工的價值、開發員工的潛力上，真正做到金融企業的人本管理，從而增強和提高企業的競爭力和凝聚力，使得金融企業健康快速的發展。