高管面試評價表

　　處在一個陌生場合時，需要我們進行自我介紹，自我介紹是讓陌生人彼此認識的好方法。那要怎么寫好自我介紹呢？以下是小編精心整理的高管應聘面試自我介紹，希望能夠幫助到大家。

高管應聘面試自我介紹1

尊敬的各位領導：

　　大家好！我很高興自己有這個機會來參加面試，我知道這次機會來之不易，我一定會好好把握的。

　　我叫xX，來自x省x市，今年&&歲，x年&月畢業于北京大學光華管理學院MBA專業。在校期間，由于表現優秀，被評為“三好學生”及“優秀畢業生”。我曾到彩虹集團2個月，任x項目實習主管，主要是為了加強項目執行力度，對項目堅持跟蹤進度，積極協助處理相關事項，并監督項目嚴格按要求進行，實習期后獲得了上級的一致好評。我希望貴公司能夠給我一次機會，我一定會好好努力，不會讓大家失望的。

高管應聘面試自我介紹2

　　我的名字是xx，于xx大學，我是一個對待工作認真負責、積極主動的人，我很注重集體的力量，我擁有豐富的管理，我相信大家一定可以看到我的能力。

　　任職期間組織過各項大型接待、美食節活動，管理宴會銷售及組織大型宴會是本人工作強項之一。具有高星級酒店餐飲領域的全面管理能力、協調能力、運作能力和創新能力；有高星級酒店籌建直至酒店正常運作之良好開拓經驗；熟悉各類酒店系統管理軟件的運用。

　　對餐飲和成本監控有較強的工作能力！能根據企業的實際情況，統籌制定實用有效的餐飲管理和內部控制制度，從而使走向制度化、規范化和現代化。希望大家能夠給我一次機會，我相信我一定可以給公司創造最大的效益。

　　高層管理人員的招聘工作對企業來說非常重要，但是面試過程卻千奇百怪。

　　浙江的xx營企業發展迅速，產品暢銷歐美市場，年增長率在40%以上，2005年的銷售額達到5億元人民幣。該公司急需管理人才，為了招到合適人選，公司董事長和總經理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初花高薪從深圳招聘的管理和技術人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司2004年半年中竟然招了5個營銷總監，平均每個人在企業的時間不到兩個月。

　　像上述企業走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，肯定對企業發展帶來很不好的影響。中高層管理人員的招聘，對于企業的發展非常關鍵。高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來看，常見的問題如下。

　　缺少標準

　　每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經理有總經理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己“企業”作為一個“組織”的優秀中高層標準是什么。在給企業做培訓時，我曾經問過很多企業的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優秀的標準是什么？企業選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么？“德才兼備”是一個常見的答案。但是追問一句：什么是德？回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標準，要么標準都是一些抽象的語句，無法實際操作，不能用來甄別應聘者。

　　不尊重應聘人員

　　在民營企業中這個問題很常見，有些企業的管理層和招聘人員的素質不高。很多應聘人員都有這種經歷，面試官居高臨下，語氣強硬，好像別人都在求他。國內一家著名網絡搜索公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應聘者態度傲慢，對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應聘者發誓再也不進入這家公司工作。

許多的年輕朋友在外企英語面試的時候都會碰到一連串的面試，其中一個重要的環節就是不能夠將自己“推銷”給人力資源的面試官。在面試官面前如何的用地道流利的'英語來“推銷”自己，介紹自己的強項和工作風格非常重要。

其實在這方面有五個必備的自我“推銷”的表達方式，而這些表達方式是一定要讓面試官了解到的：

第一點：writing a personal mission statement

它的意思是“敘述個人的工作任務說明”。這一點對于應聘者非常重要，能夠時常保持對自己崗位和責任的書面陳述是一個有計劃、有組織人才的重要體現。所以，在面試時別忘了對面試官提及這一點。

第二點：updating skills through training so that you remain active and marketable

這句話的意思是“時常通過職場培訓來獲取技能，這樣就更容易提高工作效率”。也就是說在面試時別忘了提到自己希望能夠定期參加培訓。這樣不僅能夠讓面試官知道自己很“上進”，同時也能夠真正地獲取增長技能的機會。

第三點：keeping a work diary

這一點的意思是“堅持書寫工作日志”。在對面試官提及自己的強項時，別忘說自己有一個很好的習慣——就是事無巨細的全部記錄下來，時時監測自己的工作進度和工作效率，這是一個很好的工作習慣，面試官會對你“青睞有佳”的。

　　HR如何看待簡歷、HR給面試者的建議是什么?500強公司英聯飼料人事行政經理徐軻做成了以下見解。徐軻是上海大學MBA中心2006級校友，就讀MBA期間曾在瑞典進行過為期半年的交流學習，在企業招聘方面頗有心得。

　　不要抱著“弱勢”心態去求職

　　你們覺得招聘人和你們是什么關系?這是徐軻的開場白。“我希望用這個問題首先糾正普遍在本科**中存在的一個錯誤觀念求職者是一個弱勢群體。**在求職時應該抱有良好的心態，這樣才能更好的發揮。”

　　徐軻提出面試準備的要點：讓應聘者了解到，你們希望展現怎樣的`能力給公司。“這需要你們仔細去了解公司的背景、文化，職位要求，還要重視細節。”

　　3-5秒，決定你是否有面試機會

　　“你們認為我們一般用多少時間看一份簡歷?”徐軻拋出第二個問題。“15秒”“1分鐘”“5分鐘”?徐軻的答案是“3-5秒”。“因為每天都需要看大量的簡歷，一份簡歷只能花3-5秒，就在這短短時間內，HR會決定是不是要給面試的機會，這就要求簡歷有好的品質。”

　　什么是好簡歷的基本要求?首先，發簡歷的郵件一定要有標題，上面注明你的姓名、學校、專業和應聘職位。其次，簡歷要簡明，濃縮在1-2頁，附上求職信，也稱Cover Letter.再次，簡歷要美觀，有基本個人信息，優勢要用黑色字體突出顯示。

　　再說細節。中英文內容要對照，不然作為面試官，會認為求職者不夠仔細。如果簡歷提到曾擔任班長、在公司協助會議，那么要提到擔任班長期間做過什么，有何成績;在公司協助的是什么會議，部門會議，還是公司年會?這對人的能力要求是不同的，作為HR，希望求職者可以表述清楚。

　　高層管理人員的招聘工作對企業來說非常重要，但是面試過程卻千奇百怪。xx民營企業發展迅速，產品暢銷歐美市場，年增長率在40%以上，2013年的銷售額達到5億元人民幣。該公司急需管理人才，為了招到合適人選，公司董事長和總經理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初花高薪從深圳招聘的管理和技術人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司2013年半年中竟然招了5個營銷總監，平均每個人在企業的時間不到兩個月。

　　像上述企業走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，肯定對企業發展帶來很不好的影響。中高層管理人員的招聘，對于企業的發展非常關鍵。高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來看，常見的問題如下。

　　1.缺少標準

　　每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經理有總經理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己企業作為一個組織的優秀中高層標準是什么。在給企業做培訓時，我曾經問過很多企業的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優秀的標準是什么?企業選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么?德才兼備是一個常見的答案。但是追問一句：什么是德?回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標準，要么標準都是一些抽象的語句，無法實際操作，不能用來甄別應聘者。

　　2.不尊重應聘人員

　　在民營企業中這個問題很常見，有些企業的管理層和招聘人員的素質不高。很多應聘人員都有這種經歷，面試官居高臨下，語氣強硬，好像別人都在求他。國內一家著名網絡搜索公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應聘者態度傲慢，對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應聘者發誓再也不進入這家公司工作。

適合問高管的.問題：

* How do you think this industry will change in the next five years?

* What do you think gives this company an edge over its competitors?

* What’s the company‘s biggest challenge?How is it planning to meet that challenge?

*你覺得這個行業在未來五年會發生什么樣的變化?

*你覺得公司和其他競爭者相比有什么優勢?

*公司現在面臨的最大挑戰是什么?公司有什么計劃迎接這些挑戰嗎?

The Coworker：The Straight-Talker

　　關于電面

　　投完簡歷之后，你就要做好準備隨時接到HR的電話。保持自己的手機暢通，一般3次打不通那很可能你就沒機會了，畢竟中國人那么多，而且很多時候對方的電話不是直線，所以等你反應過來了已經來不及了。我遇到的最極端的例子是，某人在凌晨接到麥肯錫的電話通知，這些都不是不可能的，我也會在晚上6點之后給candidate打電話，也在8點之后接到過其他公司的電話，所以無時無刻都牢記要保持手機暢通，話費充足，因為有時電話是從國外打來的。如果你正巧在睡覺，也盡快打起精神咯，不要讓人感覺你態度有問題。

　　隨后，經歷過電面的同志們都知道，英語口語是必考的，有時候從打招呼開始就是英語，給你一個措手不及。這時候，自己的反應一定要快，不要吃驚，更不要解釋自己沒有準備好，這就是對你的一個考察。電面的問題其實說難也不會很難，我們在校園招聘做集體電面的時候，事先都會準備一張紙，寫上一些問題，也方便我們問。常見的會有你的個人介紹，這個不需要很長很全面，言多必失，因為這個只是讓你熱身讓你調整心態的。

　　隨后的問題會有，what’s your advantage (strength) and weakness，優點不必說太多，不真實，缺點也是要準備的，what’s job objective and why do you choose our company and this program?是很常見的，what’s your biggest achievement during your school work. / internship / social activities?還有give some examples about your team work spirit / imitativeness / adaptation/ balance between study and work?這些都會選擇性的問到，無論是在電面還是以后的各輪面試中，所以多準備一些例子，不要重復，也不要瞎編，因為到時候是很容易讓人找到破綻的。如果遇到一些十分簡單的問題，那么你要注意了，是給你最后的機會，如果你連那些問題都回答不好的話，那很可惜，只能是淘汰了。

　　高層管理人員的招聘工作對企業來說非常重要，但是面試過程卻千奇百怪。

　　xx民營企業發展迅速，產品暢銷歐美市場，年增長率在40%以上，2005年的銷售額達到5億元人民幣。該公司急需管理人才，為了招到合適人選，公司董事長和總經理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初花高薪從深圳招聘的管理和技術人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司 2004年半年中竟然招了5個營銷總監，平均每個人在企業的時間不到兩個月。

　　像上述企業走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，肯定對企業發展帶來很不好的影響。中高層管理人員的招聘，對于企業的發展非常關鍵。高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來看，常見的問題如下。

　　缺少標準

　　每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經理有總經理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己“企業”作為一個“組織”的優秀中高層標準是什么。在給企業做培訓時，我曾經問過很多企業的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優秀的標準是什么?企業選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么?“德才兼備”是一個常見的答案。但是追問一句：什么是德?回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標準，要么標準都是一些抽象的語句，無法實際操作，不能用來甄別應聘者。

　　不尊重應聘人員

　　在民營企業中這個問題很常見，有些企業的管理層和招聘人員的素質不高。很多應聘人員都有這種經歷，面試官居高臨下，語氣強硬，好像別人都在求他。國內一家著名網絡搜索公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應聘者態度傲慢，對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應聘者發誓再也不進入這家公司工作。

　　一“面”，二“面”，三“面”……學期末，奔波求職的應屆大學畢業生迎來了“高壓”面試的輪番轟炸：小公司“初試+復試”，大公司三五輪，外企“面”一天，世界500強更設有面試“高壓艙”直接與公司高層逐一“面對面”。如何在高強度的層層面試中脫穎而出?為此，本報記者專訪了微軟大中華區全球技術支持中心人事經理蘆亞萍女士，請她為大學生勇闖“面試關”指點技巧。

　　保持鎮靜 自信不自負

　　“面試再多，也要保持平常心!”蘆亞萍告訴記者，以微軟面試為例，畢業生一天要和七八個面試官一對一“面談”，相當于七八場獨立面試。每次面試千萬要保持平靜，盡快放松下來。雖然，面試中的一問一答沒有標準答案，但可以看出應聘者的邏輯能力，如果太過緊張，自亂陣腳，很難回答得有條不紊。

　　同時，大學生在面試中要保持自信，但一定不能自負。因為，自負者往往夸夸其談，易被面試官認作是不適合團隊合作的'人，這個“標簽”可是求職中的大忌。

　　不“急于作答” 勿“不懂裝懂”

　　“面試不是聊天，不能想到哪里說到哪里。”蘆亞萍提醒說，面試官話音剛落，不要急于作答，最好思考一兩分鐘后再講，回答問題要簡潔、切題，如果答題像瞎聊，忽左忽右，讓人覺得思路不清、組織能力不強，不適合高效率的現代化工作節奏，難免被淘汰。

　　“當然，不是所有的問題都有答案。面試官最不希望應聘者不懂裝懂，強作回答。”如果確實碰到“不知所措”的問題，最聰明的辦法是坦誠相見“這個領域不太熟悉”或者“此問題可能回答不好”，再轉向自己熟悉的領域，全面系統闡釋。這樣的勇氣和務實面貌，很可能打動面試官。

　　高層管理人員的招聘工作對企業來說非常重要，但是面試過程卻千奇百怪。

　　xx民營企業發展迅速，產品暢銷歐美市場，年增長率在40%以上，2005年的銷售額達到5億元人民幣。該公司急需管理人才，為了招到合適人選，公司董事長和總經理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初花高薪從深圳招聘的管理和技術人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司2004年半年中竟然招了5個營銷總監，平均每個人在企業的時間不到兩個月。

　　像上述企業走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，肯定對企業發展帶來很不好的影響。中高層管理人員的招聘，對于企業的發展非常關鍵。高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來看，常見的問題如下。

　　缺少標準

　　每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經理有總經理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己“企業”作為一個“組織”的優秀中高層標準是什么。在給企業做培訓時，我曾經問過很多企業的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優秀的標準是什么？企業選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么？“德才兼備”是一個常見的答案。但是追問一句：什么是德？回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標準，要么標準都是一些抽象的語句，無法實際操作，不能用來甄別應聘者。

　　不尊重應聘人員

　　在民營企業中這個問題很常見，有些企業的管理層和招聘人員的素質不高。很多應聘人員都有這種經歷，面試官居高臨下，語氣強硬，好像別人都在求他。國內一家著名網絡搜索公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應聘者態度傲慢，對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應聘者發誓再也不進入這家公司工作。