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關于中國企業管理中的10大難關
發展了20多年的聯想集團，“至今還在不斷的創業中……”如果一個人活到了10歲，還停留在換尿布的階段，他是應該高興還是悲哀;如果一個活到了22歲的人，還沒有基本的生活自理能力，并自豪地宣稱自己還在成長，還在繼續學習中，這是喜還是悲?下面，小編為大家講講中國企業管理中的10大難關，快來看看吧!
創業容易守業難
這個難關不是只有中國企業家面對。美國中小企業的平均存活期是6～7年，英國的這個數字是5～6年，中國的這個數字是2～3年。并不是說企業家創業失敗了，而是換了一個公司名稱重新開張了。創業容易守業難是由企業的發展規律造成的。
企業發展有五個階段：第一，草創期。以業績為導向，誰能夠拿到訂單誰就是英雄。創始人有自己的積累，自己的技術，容易在早期存活。第二，成長期。企業的人員、投資和部門增加，沒有訂單可以存活一段時間，漸漸規范，有了考核體系。第三，成熟期。以訂單為核心的企業經營已經變成以規章制度為藍本運行的龐大系統，具體到某個人的具體工作內容已經開始模糊。混事的人從成長期就有了，并開始增加。第四，下滑期。業績下滑，創業期的“英雄”早已離開，剩下的多數都是混事的人，只能讓船沉得快一點。第五，轉型期。企業最終的命運是變賣或被收購、重組，大規模裁員是信號。
中國企業在草創期就夢想成為大公司，就快速采用大企業的流程、規章制度，只能導致其死在創業階段。一個階段應該關注一個階段的具體特點，而不是所有靈丹妙藥都一起不分情況地服用。一個階段成功的法寶往往是下一個階段發展的障礙。
技術容易市場難
“學好數理化，走遍天下都不怕。”這句話在中國社會流行多年，這樣的社會風氣造就了大批鉆研數理化的技術型人才。結果，優秀的技術人才通過清華大學這個跳板，都去了美國發揮技術長項了;而一般的技術人才留在了政府、企業，進行著所謂的技術創新(抄襲)。企業更是將經營的重中之重放在研發、科研、專利上，認為這才是企業競爭永恒的法寶。
激情容易能力難
企業內部大會往往是這樣的場面：領導激昂振奮，員工也如同打了雞血，口號震天。企業外聘的培訓也是如此，不斷引領員工高喊口號。激情運動一浪接一浪，一波又一波。
是不是中國企業的管理層只會做煽動激情這一件事呢?要知道激情維持的時間是短暫的，真正能夠支持企業競爭力不斷提高的是員工的能力而不是激情。激情會掩蓋許多能力的不足，能力強的員工不需要動不動喊口號來表決心，而是靠真正的實力來實現自己的價值。
中國企業應該認識到，員工的能力是推動企業進步、提高競爭力的本質因素。“能力=知識+技能+經驗。”企業應以知識武裝每一個員工，讓員工落實到行為層面形成技能，并不斷組織優秀的員工分享經驗，使之變成企業共有的法寶，這才是真正的能力之路。
命令容易執行難
就算一本名為《執行》的圖書在中國的銷量超過80萬冊，創下了中國企業管理類圖書銷量的冠軍記錄，但這仍沒有解決中國企業的執行力問題。有的企業將所有工種的工作都簡單化，變成如同軍隊里一樣的簡單動作，然后強化鐵的紀律，其實際結果就是將員工變成機械地按照命令完成簡單工作的機器。當遇到市場變化時，企業會被完整地淘汰，沒有任何回旋的余地和靈活騰挪的空間。
在初級競爭階段，執行完全可以依靠簡單的勞動分工，將復雜事務拆解為標準的環節和步驟用簡單勞動力來完成。然而，產品設計、網站設計、營銷規劃等現代企業無法避免的智力活動，依靠上述做法是不可能完成的，企業也不應該采用簡單機械的方式來強化執行力。
執行難的核心問題是各個職位的工作性質分析，涉及到智力因素的分析和素質模型。執行力的檢查指標應該相應地調整，不僅靠效率來考核，還需要對完成任務過程中的能耗進行控制和管理;同時，應將效果指標也作為一個考核要素。
挖人容易培養難
“獵頭”在中國已經發展成為一個成熟的行業，這源于中國企業界的用人習慣。企業不知道怎樣培養人才，也不知道培養后如何發揮其作用，于是加劇了行業內人才的流動。中國的中高級人才流動頻率是歐美的六倍。
因為企業有需求，獵頭公司的生意自然也就旺盛起來。行業內到處都是挖墻角的，甚至已經成為正當的商業競爭。總監級以上的管理者最得意的話題是，你一個月被獵頭聯系了幾次?聯系你的都是哪幾家?如此下去，中國企業的人才成本會急劇提高。企業真正的人力資源戰略是培養自己的人才梯隊，不靠外聘、挖人，自己的隊伍自己建。
提意見容易提建議難
同事們在一起聊到公司的事兒：公司現在已經不給咖啡了，茶葉也少了……公司產品太爛了，公司廣告真是浪費，老總開會只會講大道理……牢騷到處都是。我們只聽到員工對公司的意見，卻得不到如何改變這些不足的任何建議。企業沒有員工言論的正常渠道，就算有意見箱，多數員工認為那不過是擺設，不會有人處理，不會有人答復。
企業如果沒有有效的言論管理體系、收集反饋體系、回應響應體系，最終會導致員工每天不過是“做一天和尚撞一天鐘”，得過且過。這樣，企業活力就會消失殆盡。
決定省錢容易決定花錢難
每年的3、4月份，在中國企業界聽到最多的話是，公司削減預算了。后來我發現，企業最容易作的決策就是削減預算，最難作的決策就是花錢來提高效果、效率。企業的財務部成為省錢的關鍵部門，不再為業績的提高而支出，卻要為一點錯誤的計算而停止報銷兩周。當一個企業思考如何省錢的時間多過如何花錢(得到更多)時，該企業不會再繼續發展，只能在現有業績水平上防守和下滑。
混事容易做事難
這個難關還專門就是針對大中型企業的。新入職的畢業生感受最深，而在企業工作超過十年的人都習以為常了，他們所有的鋒芒都被磨掉了。混事的人不是真正為了企業的發展，不是為了辦成一件事，而是為了別得罪人，不要受處罰。他們擔心被懲罰的動機遠遠高于為業績采用創新方法的動機。
導致人們混事有三個主要原因：1.個人的努力和創新對改變績效的影響不明顯;2.企業內部規章制度的監管和考核的人數超過企業總人數的5%;3.企業對創新的激勵幅度小于因創新失敗后得到懲罰的幅度。
目前，中國企業尤其是私人企業的老板希望改變這種現象，采用的辦法主要有三個：1.企業文化再造。通過改變中國傳統文化壓制創新的那些意識來減少混事現象的出現。2.增加獎勵的幅度。增加獎金的總額以顯示企業高層鼓勵做事的決心和力度。3.增加員工的流動性。主動換血，通過不斷錄用新人來保持企業的活力。
遺憾的是這三種做法都難以奏效：第一種做法陷入了忽悠的境地，早期有效，兩年后會陷入更高級的混事處境;第二種做法對于經常得不到獎勵的人來說，還是一樣的混事，失去了真正的獎勵意義;第三種做法的結果是，新員工有旺盛的激情卻沒有實際的競爭力，因為企業沒有將能力沉淀下來。
勤奮容易智慧難
中華民族是勤勞的民族，我們一直引以為豪，但勤勞不一定能夠發展智慧。中國歷史上出過許多學者、科學家，一旦強調全民一心的時候，崇尚智慧的聲音就被削弱了。
2007年，美國進行了一項有7889名美國企業CEO參與的問卷調查。其中高中學歷的約占3%，職業類院校(相當于中國中專、大專)畢業的約占15%，本科約占58%，研究生學歷約占23%，博士約占2%。美國企業是用科學指導管理的，我沒有查到中國企業家的類似數據，不敢隨意亂猜。
用科學指導企業經營在乎的是數據、量化、規律、理性，而不是簡單地靠勞動力加班加點，依靠犧牲睡眠的時間來完成本來不加班就可以完成的工作。在廢寢忘食還是褒義詞的時代，不會有智慧出現，也不會有科學的精神。
是智慧推動了洗衣機的出現，是智慧推動了汽車的出現，是智慧推動了飛機的出現。勤勞可以用于圍堵黃河泛濫的大水，勤勞可以將山地都變成梯田，勤勞可以耗盡血汗。中國的企業家們，你們到底要什么?
降價容易漲價難
當物美價廉成為中國消費者的主要訴求的時候，中國企業就無法改善自己的產品，也無法實現升級。商業世界的邏輯是物美一定不會價廉，便宜沒好貨。企業在做產品降價決策時很容易，不用較多的時間權衡，可以快速決策，快速落實。要知道價格降下去就再也升不上來了，諾基亞依靠低價占領了中國較大的市場份額，卻也因此葬送了自己品牌的未來。
企業在做產品漲價決策時很困難，還會遇到種種障礙：擔心競爭對手趁機搶占市場，擔心消費者抱怨的聲音。一旦企業決策受制于非邏輯因素時，企業自由競爭的實力就削弱了。中國企業缺乏對產品價格的科學認識，不了解價格組合模式的效果，不了解價格波動對消費者的正向影響，也不了解價格在經濟學中的必然邏輯知識。學點定價的科學也許能夠渡過這個難關。
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