給下屬犯錯的機會

時間：2024-10-17 12:57:45 綜合管理我要投稿

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給下屬犯錯的機會

　　走訪市場，多次遇到一種怪現象：一方面老總抱怨下屬員工成長慢、貢獻率低、流失率高;另一方面其下屬員工抱怨缺乏一展身手的平臺和機會，工作上還總是挨批，一肚子碌碌無為、前途渺茫的傷感，工作明顯缺乏動力和激情。

　　經過進一步的觀察，我又發現了幾種值得深思的有趣現象：一個原本凝聚力和戰斗力都很強的團隊，換了一個新“頭”之后，很快就冰火兩重天，人心動蕩，士氣低落，戰斗力下降。而一個士氣低糜、人心渙散、斗志低落、業績排名靠后的團隊，換了一位新領導后，員工很快就變得生龍活虎，干勁十足，個個斗志昂揚，業績快速提升。

　　為什么一個多年工作平平淡淡，甚至曾被前領導定義為不可雕之“朽木”的員工，在換了一個單位后，在新環境、新領導的培養下，脫胎換骨，成長迅速，成為骨干?甚至后來還走上了領導崗位，成就超過了稱其為“朽木”的前領導?

　　是無人可用，隊伍不好帶了，還是領導固步自封，落后了呢?

　　是什么讓平庸的團隊轉變成鋼鐵之師，又是什么讓平淡無奇的員工轉變成為能征善戰的戰士呢?

　　管理!一把手的管理。

　　一把手管理眾生相

　　不同類型的一把手管理下，團隊成員的成長是不一樣的，就如下棋的棋手，同樣的資源，水平不同，差距很明顯，結果也大不一樣。梳理羅列幾個典型如下：

　　艾總，精通業務，性格人緣好，與人為善，管理一團和氣，以情治理單位，待下屬如親人。注重培養人，很少批評下屬。既使有批評也會考慮下屬的心理感受，或和風細雨，或私下批評，點到為止，以下屬的悟性和自我反省為主。考核評比，考慮綜合平衡，不愿意得罪人，保護下屬。很少處分人，更不會動下屬的飯碗。個人口碑頗佳，但團隊效能不高。

　　皮總，熟悉業務，快人快語，風風火火，工作作風硬朗，決策果斷，敢抓敢管，雷厲風行。管理強勢，抓工作力度大，批評人常常暴風驟雨，不分場合，很少考慮下屬的感受。管控意識和管控能力強，堅持主見，不允許別人挑戰自己的管理權威。能統一團隊思想，協調各方資源，強力推進工作，攻堅克難，善打硬仗!管理手腕強硬，讓下屬又愛又怕，甚至會有人罵“專政”、“獨裁”。所帶的團隊作戰能力強，業績突出，人才成長快，骨干員工多。

　　席總，業務一般，工作無思路，忽悠能力強，但精于人情事務，善于公關;不愛鉆研工作，擅長搞關系網。對上面，喜拍馬取悅，對下面是說一套做一套，忽悠下屬和客戶。不愛下一線，喜歡聽請示和匯報，卻又怕擔責任。在團隊內搞小團體，不信任“外人”，壓制排擠不同意見者，防范德才兼備的骨干，喜歡溜須拍馬、阿諛奉承者。團隊內部士氣低落，業績下滑，人才流失。

　　狄總，專業技術出眾，精通業務，勤奮能干。工作安排細致、具體，常擔心下屬做不好，下屬不會或不愿意做時，便親自操刀上陣。常因此忽略了重要的事，耽誤了大事，而下屬獨立性差，成長慢。決策憂疑，管理柔弱，喜歡妥協，遷就照顧關系戶和搗蛋者，常常讓一些踏實干事的人吃虧，該爭取的團隊利益不能爭取，不該團隊承擔的責任，卻撿了回來。自己的擔當又不夠。

　　衣總，同上面的皮總有些相似，但是作風更粗暴，工作方法生硬，且比較自私。利益分配時優先考慮自己，享受、“拿錢”在前，吃苦、干活在后，而且口才較好，善于推責攬功，善于在高層面前和匯報會上表演，以爭取資源、削減指標。更有甚者，為私利不顧公司和團隊利益，謀一己之私。

　　以上是梳理出的幾個個性代表，實際上每個管理者的性格、經歷、背景等不一樣，管理風格和技巧也各不相同。但是，團隊一把手就是狼群的“頭狼”和牛群的“頭牛”，責任重大，事關團隊的發展與生死，高層選配必須慎之又慎。

　　從不同的角度看，每個人都有優秀的一面，都蘊藏著巨大的潛能，只是有的人抓住機會展現出了自己最專長的一面，并持續修煉成才;而有的人由于種種原因還有待激活。激活、挖潛每一個員工，就是團隊管理者的第一職責。

　　作為一名管理者，回顧自己這些年的管理操作和心得，覺得要帶好團隊，除了通行的管理方法、經驗和模式外，重點要做好“五給一幫”。

　　“五給一幫”

　　給目標。用目標激發人，用共同的愿景和階段性目標激發個人的需求、潛力和夢想。激活團隊中每個人的潛能和熱情，在實現共同目標的過程中，實現個人理想。

　　每個人都有自己的理想和目標，作為“頭”要了解下屬的思想和想法，當其目標同團隊目標一致時，要積極鼓勵和支持其努力實現;當其個人目標不明確或與團隊目標不一致時，要用團隊目標引導和影響下屬，樹立與團隊一致的目標，為團隊目標而努力工作，以團隊目標實現作為個人價值的實現。

　　“打土豪，分田地”，曾經喚醒了多少貧苦農民，點燃了他們的希望之火，激活了他們的潛能，讓他們為之“拋頭顱，灑熱血”。“打過長江去，解放全中國”，又激勵了多少革命志士、熱血青年，不懼犧牲，勇猛向前。

　　不同階段的子目標是不一樣的，不同崗位、不同年齡、不同性格的員工目標也是不一樣的、分層的，作為團隊負責人，要分層引導，和下級管理人員一起，指導他們制定符合自身實際的目標理想，并且統一于團隊每一階段目標之下。只有這樣，才能最大限度地調動個人積極性，個人和團隊才能共同發展。

　　給方法。優秀的管理者不是裁判是教練，教給人方法，“示范給看，再看著干”，先培訓后上崗。好的領導是嚴師，對敷衍、應付、吊兒郎當的員工，會毫不客氣，嚴加訓誡，絲毫不留情面。因為他們知道，沒有端正的態度，什么目標都終將落空。今天的放松，就是明天的風險。只有團隊的綜合素質提高了，只有每個人的能力提高了，團隊的目標才能實現，團隊利益才能最大化。

　　對一個人的放任，是對團隊最大的不負責任。

　　給標桿。優秀的管理者，善于抓典型，特別是抓正面的典型，樹榜樣。榜樣的力量是無窮的!有了標桿，團隊就有了活生生的榜樣，目標就明確了!

　　別人能做到的，為什么咱做不到?就會拋去客觀理由，找內在的主觀原因，查找問題，挖掘潛能。

　　標桿可以激發起人不服輸的天性，鼓起人的斗志，實現由外在驅動到內在驅動的無聲轉變，化被動為主動，點燃人的血性和激情，自發的比、趕、超!

　　給犯錯的機會。給下屬機會的領導比比皆是，給下屬機會又容許下屬犯錯的領導卻不多。而優秀的管理者，一定是善于給下屬創造機會的，從開始帶隊伍，就注重培訓員工，培養骨干，給他們學習和做事的機會和平臺。

　　優秀的管理者，更是能容忍下屬犯錯的，容許下屬犯非原則性的錯誤，鼓勵大膽試錯，大膽創新，積極探索。只有讓下屬在試錯中成長，才能培養出行家能手、高手!培植起團隊中堅力量。

　　失敗的教訓比成功經驗更重要。經驗替代不了教訓，經驗傳授常常會成為耳旁風，打動不了人，而教訓往往能觸動人心靈。人不經過教訓的洗禮，往往不成熟，無法實現人生的蛻變與升華。教訓讓人成長。

　　給下屬犯錯的機會，容許下屬失敗。有授權，更要有信任，不怕失敗。因為今天的試錯，是為了今后在打關鍵仗、硬仗、大仗時不犯錯，百戰百勝。

　　只有給下屬犯錯的機會，才能培養出骨干，打造出鐵軍。但是需要領導人的膽識與勇氣，敢于、善于給下屬機會，并勇擔責任，不怕其犯錯，這是優秀管理者打造優秀團隊的關鍵。

　　給鼓勵和支持。從授權開始，領導都要鼓勵員工，支持員工。成功時要大加贊揚和鼓勵，而失誤時更需要領導的鼓勵。沒有誰想失敗，失敗時下屬會背負巨大的壓力，更需要領導的鼓勵和支持，鼓勵其查找問題，總結教訓，找到解決方法，克服心理障礙，走出失敗陰影，實現技能和心理素質的雙提高，從壞事變為好事。

　　幫助糾偏。做事情沒有不犯錯的，越是有激情，有干勁，有創新精神的團隊，沖勁越足。你超我趕中，個人的工作方法，同事之間的協調配合，一定會出現偏差、不合拍，甚至小摩擦的地方。作為領頭人，一要關注這些問題的初期苗頭，及時糾正一些不良傾向，將問題消滅在萌芽和起步階段;二要防止某些人腦子過熱或偏執，違背規律和制度做事，犯原則性錯誤，保持團隊的凝聚力和戰斗力!

　　管理無定式，只要不違背規律和制度就無根本性的對錯，有1000個管理者就有1000個以上的管理方式。無論是強勢的嚴管，還是人性化的柔管，只要能凝聚團隊，激發每個成員的潛能，最大化地發揮他們的能力，實現目標，就是一個合格的管理者。如果能創造出超常的業績，則就是優秀的帶頭人。

　　每一個員工都是一座儲藏豐富的富礦，作為管理者，首先要構建好團隊創造的平臺，選優擇能，委之以任，授之以權，讓他們在平臺上盡情演繹、揮灑、創造，實現個人理想的同時，也實現了團隊目標。而作為導演和教練的管理者，在收獲分享表演成功喜悅的同時，更要做好包容失敗的準備。敢于擔當，承擔下屬表演失敗的責任。面對失敗，不推托責任，面對利益能先團隊后自己，“克己私，勇擔當”，才能團結下屬，凝聚人心，以個人的責任感和人格的魅力，贏得團隊的認同與協作!

　　擔當大于技巧，無私足以率眾。

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