領導者的權利和職責

領導者的權利和職責

　　引導語：做為一個領導者、管理者該如何把權、掌權呢?要做好一名好的領導者、管理者又該如何做呢?領導者的權利和職責是什么呢?下面yjbys小編為大家詳細解答。

　　領導者的權利和職責 篇1

　　進一階段，按照市公司的整體安排，我們接受了有關“創新思維與領導力”方面的學習，日常在一些刊物上也有看到有專門的文章論及領導科學與管理科學的聯系與區別，但未能深切的領會其中深刻內涵。通過近一階段的系統化的學習，我對這一概念有了新的、更深層次的理解。

　　通過學習我感到，領導與管理是兩門似曾相識但內質不同的學問。就“似曾相識”而言，它們都是針對人與人、人與事、人與物關系而言的。但這兩門學問在內質上有顯見的不同。

　　第一，基本矛盾不同。在管理中，組織與個人的矛盾，就是管理者與被管理者的矛盾，它是基本矛盾。這就決定了管理者與被管理者之間的矛盾是在管理學問上需要研究的主線。管理者用其所具有的權力，運用計劃、組織、指揮、協調;控制職能和決策手段，驅使、支配、調動被管理者的行為、資源和力量，有條件地達到管理者的目的，實現管理者的目標。在領導中，領導者與作為被領導者的員工，是同甘苦共患難的同志、戰友、兄弟和朋友，如同魚與水、水與舟的關系。盡管他們之間在目標展開、實現方式、模式、方針、政策上有可能產生分歧，但領導者與主體是員工的被領導者并沒有根本的利害沖突，兩者之間的矛盾，只能退位居后而不是基本矛盾，不能成為領導學問研究的主線。他們共同的理想、志向、目標與現實的矛盾才是基本矛盾。因此，領導者在率領作為被領導

　　者的員工為實現目標的奮斗中，只能用無條件的影響、服務，而不是強制、驅使;用創新、創造而不是過時的經驗、方法來實現領導者和被領導者的共同目標——進步和發展。曾經看到有文章這樣說：被管理者是管理者的“打工仔”，而領導者是被領導者的“打工仔”，這就是管理者與領導者的形象區別。

　　第二，本質不同。管理的本質是為解決相對固定時期或一定時期問題而采取的控制活動，它是相對不同時期不同問題而進行變動的活動，重點是提高企業營運能力，獲得效益。領導的本質是為使企業得到進步和發展，提高員工收入而要解決的根本性問題。領導的關鍵是領導者必須要有開拓精神、改革精神、創造精神。創新是領導活動的實質。管理的相對固定、具體與領導的創新、變革是有本質不同的。

　　第三，功能不同。管理與領導的功能是不同的，但又是相互連接著的。管理通過計劃、組織、指揮、協調、控制，把人、財、物、信息等資源按合理合法、高效低耗的要求組成有效運作的系統，促使企業整體工作不斷前進。對高層管理者來說，管理還通過決策來強化管理功能，用協調溝通各管理機構間的聯合，以解決單一部門力量不足的問題，并用思想工作彌補強制管理的不足，減少管理者與被管理者的摩擦。領導者通過服務、帶領、影響和吸引力、向心力的提高，最大限度地團結干部和群眾，充分地調動一切積極因素，不斷為企業發展注入力量。只有領導與管理 “各司其職”、“各顯其能”，才會有更大的效能。

　　第四，服務觀不同。管理中的服務是有條件的、有后報的，是由需要確定的。而在領導科學中所指的服務是一種無條件、無后報、全方位的.服務。在管理科學中，一切管理活動最終都是在改變被管理者的態度、行為，使其按管理者的意志、態度行事，并由管理者來評定。在領導科學中，一切領導活動在于從根本上實現企業與員工的利益最大化，并最終接受人民的評定。

　　第五，創新地位不同。從管理上來看，創新不過是一種手段和方法，是取得管理效益、效率最好的投入。領導科學的認識要深刻得多，它不僅認為創新是推動進步、發展的動力，而且把它定為領導者的使命和責任。對領導者來說，不是是否為之，而是必須為之，不然就不配做領導者，至少不能當個好的領導者。

　　綜上所述，領導實際上就是鼓勵一組人團結一致向一個目標奮斗，也就是說確立一個方向，并把該方向清楚的轉達給員工。而管理者他們建立了制度、創立了規則、創建公司運轉程序以及確立獎勵機制等等。管理者管理的是企業，而不是人，而領導者則領導的是人。領導才能就是確立企業的發展方向， 管理技巧就是為企業提供一些制度，引導企業走向成功。

　　作為一名領導者，通過學習我更清晰的明白了自身的責任，首先應該明確企業的發展方向、目標，管理制度與規則，并將之清楚地傳達給員工。其次，是針對目標，按照既定的制度、方針、政策，引導帶領職工向著這個方向邁進。而要帶領員工實現目標，那么就要讓自身不斷的提高領導力，要不斷的掌握市場動態，增強創

　　新能力。當人們被日常細節所糾纏，就很容易把握不住大的方向。作為一個領導者，必須把他們拉回來，并且確定他們知道了正確的方向。確定企業的發展方向、集結隊伍是一個成功領導者的主要責任。

　　領導者的權利和職責 篇2

　　領導權威通俗的講就是管理者在領導過程中所擁有的權利與權威!領導的權利廣義上來自兩個方面：一是來自職權的權利，這是管理者在組織中所處的地位賦予的，并由法律、制度明文規定，屬正式權利。這種權利直接由職務決定其大小，以及擁有與喪失。也就是說公司賦予領導者、管理者的符合自己職位的某些管理權利!比如，董事長就行使董事長所用有的權利，經理就行使經理的權利，而不能經理越權，或者是董事長越權指揮!二是來自管理者自身的個人權利，這是由管理者自身素質及行為所贏得的。就比方說領導者的處事能力，管理能力以及讓下屬的信服能力等等。

　　在現實生活中，許多管理者，往往認為自己處在高高在上的位置，也因此擁有至高無上的權利，沒有人可以取代，認為自己的話便是圣旨，底下的人無論如何都得服從，否則視為蔑權。甚至有很多領導者將有不同觀點的員工當成是侮辱他們的領導權威。于是不是開除就是不給好臉色看!其實，這種看法是大錯特錯的。管理者權利的實質是管理者在組織中的范圍內對下級行為所擁有的支配權。是支配權而不是控制權!管理者擁有支配權并不代表員工沒有自主權、人身權、自由權!管理者擁有職權能更好的實現組織目標，也體現了管理者所擁有的領導能力!而不是他便是皇帝，便得對他必須言聽計從，任其侮辱、侵犯。管理者應該明白這一點。

　　現今許多企業當中，許多領導者因為對權利理解錯誤，胡亂的使權，最終導致侵權，犯法，致使企業走上了不歸之路!那么領導者究竟有哪些權利呢?總結歸納出一般管理者普遍具有的六種權利：職位權、獎賞權、懲戒權、參照權、專家權和聲譽權。下面談談這六種權利的含義以及我們如何去有效地運用這六種權利。

　　(一) 職位權

　　所謂職位權，是指單位或上級主管領導為管理者所任職的工作崗位賦予的職務權利。這些權利包括領導者對下屬的任務分工、工作安排、指揮等。職務權是外界授予的，與管理者所任職的職位戚戚相關。換句話說，一旦管理者不再從事該職位，則該管理者所擁有的職位權將發生變化或被取消。因此，作為管理者，一定要慎用該權利。

　　在領導和管理團隊的過程中，不要將職位權擺在第一位!一味的以職位權來壓制下級人員!否則會得不償失!就如一個班級，班長是老師信任所選出來管理班級事務大小的人，是同學們為了班級更好的發展所擁戴的!他便具有職位權，一般來說班長說什么我們都應該聽從并執行的!然而，有些班長將職位權放的太高，事事以權壓人，認為他的話便是老師的話，他的權利便是老師所給予的.特殊權利，我們必須聽從他的安排!比如，一件小小的事情，甚至說一件原本就是他錯的事情，他依舊可以用手上的權利來替自己聲辯，來壓制同學!最終，導致同學們口服心不服，甚至鄙視他，不再幫他辦事，處處與他作對!試問，班長當成這樣子是不是很失敗?他是不是將權利行使錯了方向?同樣，在企業當中，管理者也不能隨便的拿自己的職位權來欺壓下面的員工，不要以自己的職位自傲，炫耀，看不起下屬!那樣做只能使員工更加的叛逆，導致眾叛親離!故無論是企業，行政都應該慎用職位權，盡可能不要“顯性”地拿出這一“令牌”來約束下屬，而應該“隱性”地將該權利作為領導和管理團隊的基礎和保障。

　　(二) 獎賞權

　　謂獎賞權，是指管理者對下屬進行表揚、獎勵、晉升、加薪、休假或提供其他機會(如外派培訓)等的權利。

　　管理者對下屬員工有一定限度的獎賞權!實行獎賞有助于提高下屬員工工作的積極性，更好的促進工作的發展。但是，這個前提是管理者獎賞的方向正確，保持在規定的限度，而不是超越這個限度!有些企業的管理者在行使獎賞權時，沒有合理對人，該獎賞的不獎賞，不該獎賞的拼命獎賞，偏向自己所看中的人，或與自己有關系的人。比如，某公司李某在本次的業績評比中取得優越成績，在各方面也表現良好，按公司規定本來應該給予獎勵、提升，然而，該公司的管理者因為是劉某的親戚，又收了劉某的賄賂，且聽信了劉某對李某的誣告，最終將提升的機會給了業績平平，表現不是很好的劉某。李某覺得公司高層管理者不懂得行使獎賞權，更不懂得任人唯賢得道理，覺得沒有必要待下去，于是跳槽到另一個公司去發展。這個公司便失去了一個有能力有干勁的骨將。這個公司的管理者是胡亂行使獎賞權的典型例子，由于管理者的失誤而導致人才的流失，這是不可取的。因此，做為一個管理者應該行使好獎賞權。

　　(三) 懲戒權

　　懲戒權，是指管理者對下屬進行斥責、降職、罰款甚至解雇等的權利。它是對被懲戒者某項工作、某種程度的否認。做為管理者更應該謹慎使用這項權利!一般來講，最好是“丑話說在先”，讓下屬清楚自己行為不當或工作失誤時將會得到的結果從而讓下屬警惕并努力而為之(防患于未然)，而不是等問題發生后再采用懲戒措施“秋后算帳”。當然，這并不是說懲戒權就不需要用，恰如其分地使用懲戒權，也是管理者開展工作的有效保障之一。在校園中經常碰到這樣的事情。在班級干部管理班級同學時，一旦發現同學不聽他們的話，他們便以曠課、報告老師、懲罰來嚇唬同學!這其實是他們胡亂的使用懲戒權以及職位權。他們是可以相應的使用懲戒權，但是一般來講都是需經過老師許偌的，他們只是代理，而且要依據事實辦理，而不是胡亂扣帽子，更不是憑自己心情決定。

　　(四) 參照權

　　謂參照權，是指管理者從其他權利擁有者那里獲得權利或提及更有權利的人的名字，亦即從他人處“借用”過來的權利。在同級之間進行工作協調時，遇到阻力或對方不支持、不配合時，偶爾用用這種權利還可以，但不要經常用;另外，盡量不要在自己的下屬面前使用這種權利;因為使用這種權利時，往往也間接地說明自己的“無能”，使自己在他人心目中的“形象”大打折扣。

　　(五)專家權

　　所謂專家權，是指管理者自身所擁有的知識、技能等所展示出來的一種綜合能力，它是一種“隱性”的權利，是管理者自身所擁有的，與職位無關。是不需要管理者刻意去“運用”的，它能自動發揮作用。一般來講，管理者擁有高超的技能、知識下屬都比較會“尊敬”，認為他們有足夠能力來領導自己，支配自己，對領導者往往會產生景仰，下屬員工也會更加積極的辦事、做事!這種專家型上司，是很收歡迎的。因此，上司應該通過這一“隱性”的權利，讓下屬“自覺”行動，從而產生良好的管理效果。

　　(六) 聲譽權

　　所謂聲譽權，是指管理者自身個性、人格魅力、感召力、個人聲譽、以身作則的為人風范等綜合表現出來的一種權利。這種權利與專家權一樣，也是一種“隱性”的權利，是管理者自身所擁有的，與職位無關。聲譽權俗稱管理者的“軟技能”。“聲譽權”良好的管理者，能更多地得到他人的支持和尊重，從而讓管理者的績效更出色。一般來說，下屬都比較服從“好脾氣”的領導，只要領導對他們好，比較在乎、看重他們，不要以自己的低位來衡量評價他們，多關心他們，給他們一定的自由、權利，自身又具有一定的素質、品德、領導能力，下屬會很心甘情愿的為他效勞、奔波，因此也比較不會出現員工跳槽的現象。試問，又誰甘愿待在那種不把你當人看，只會以權來命令你的人身邊做事呢?因此，領導者應該側重把握聲譽權。

　　任何地方都有管理與被管理者，被管理就意味要受別人約束，但也意味著不必承擔某些責任。而管理者不僅僅擁有一定的權力，更多的時候是要有責任。每一個管理者，都希望自己的屬下既聽話，干活又勤快的人，但有時并非如此。畢竟每個人都有他自己的思維，都有他對事情的看法。所以，不同的管理者采取的方法也不盡相同。有人是以鐵面無私而樹立自己的威信;有人是通過情感溝通與交流來與下屬建立較好的個人關系;有人是能過抓大放小有所側重的進行管理;也有的人是事無巨細，親身過問;還有的人以事業留人，以情感留人，以高待遇留人，以人為本，在發展單位的同時，也促進個人的發展。

　　曾經有這樣一個故事，說古代有位母親當看到自己兒子上戰場時沒有流淚，，當兒子受傷時沒有流淚，但當看到兒子受傷后，將軍親自為自己的兒子清除傷口的膿血，并用嘴吸出傷口的膿血時，母親流淚了、哭了，當有人問她為何哭的這么傷心，你看到將軍這么愛護自己的士兵，你應當高興才是啊?母親聽到后，更加傷心了，她說：正是因為將軍這樣對待我的兒子，我的兒子才會在戰場上忘我殺敵，來報答將軍的恩情。這樣，我兒子生還的可能就更小了，你說我能不傷心嗎?這使我想到，做為管理者，并不是一味的用權利去壓制人，約束人、管理人，而應該學會如何調動下屬的積極性，主動性，如何樹立權威。這才是最為重要的。

　　領導者的權利和職責 篇3

　　在工作開展和團隊建設的過程中，管理者、領導者如何運用好自己手中的“權利”非常重要，它直接決定了工作開展的有效性和團隊建設的成敗。因此管理者應該合理科學的使用以上權利，正確的分配權利，堅持從實際出發，按客觀規律辦事。從以上的分析和探討可知，管理者需要將專家權和聲譽權作為自己“施政”的主要支持力量，而只能將職位權、獎賞權、懲戒權和參照權作為輔助手段而不是相反。作為管理者，一定要努力提高自己專家權和聲譽權的份量，讓下屬在自己的“能力”和“人格魅力”的感召下，不令而行。

　　班級有班級的規定，更有著不同職位的人擁有不同的權利，學習委員、班長、團支書……他們所處理的事項、管理的范圍不同，因此他們不可以隨便的越權，超權，或者是合權。所謂合權便是聯合起各自的權利來欺壓同學，一個學生干部他所擁有的權利范圍是：處理班級大小事務、了解同學們的情況、監督同學們的行為規范……做為干部應該了解自己的執權范圍，不要超越這個權限，胡亂使權、用權。否則，他會受到班級同學的嘲笑及反抗。

　　同樣，管理者在運用權利的過程中，既要保證其在所授權力范圍內，獨立自主的行使實現目標所必要的足夠的權利，同時，又要對權利有必要、科學的運用、科學的制約，以保證正確的行使權利。(1)應該正確的分配權利。要根據實現組織的整體要求，根據各部門、各人員職能、任務，科學合理的分配權利。使各自擁有完成任務或目標所必需的足夠的權力。不要將銷售的權利分配給財務部門，把財務的權利分配給生產部門，導致權利混亂不堪。(2)上級不要越級指揮，不要干預下級職權范圍內的工作。上級不能運用最終控制權來剝奪下級的職權，而應該尊重下級的權利。(3)要通過科學、明確的制度規范體系來保證權利的配置。要訂立明確的權責制度，將權限明晰化，真正落到實處。(4)淡化權利，強化權威。作為一名管理者，尤其是一名領導，淡化權利。只有當實施責任需要權利的時候才能突出權利。一名正直的管理者，要做到“集中的權力分散管，隱蔽的權力公開化 ”，要嚴格自律，千萬不要大權獨攬，以權謀私。不是非不得以，千萬不要頤指氣使地說出類似這樣的話：“我有權命令你……”。否則，非但對工作無益，反而會使結果更糟。

　　管理主體是管理行為過程的主體，管理主體一般由擁有相應的權力和責任，具有一定管理能力從事現實管理活動的人或人群組成的。組織中的管理主體主要是由管理者組成，管理者在組織管理中起到決定性的作用。要成為管理者，有以下一些要求：

　　一、管理者是具有職位和相應權力的人。

　　一個組織或團體的管理者，一定具有一定的職權。管理者的職權是管理者從事管理活動的資格，管理者的職位越高，其權力越大。組織或團體必須賦予管理者一定的職權。如果一個管理者處在某一職位上，卻沒有相應的職權，那么他是無法進行管理工作的。

　　要使管理者在管理過程中能夠起主動支配的作用，管理者必須擁有一定的權力，管理者依靠權力去命令、組織、領導、影響和指揮管理客體，從而完成組織的目標。管理者的權力是應是法定的，與職位相關聯，它不因人而異，誰處在那個職位上，誰就具有那個職位的相應法定權力，職位越高，責任越大，權力也越大。

　　對于管理者的權力來說，韋伯已說地很清楚了，他認為管理者有三種權力：

　　傳統權力：傳統慣例或世襲得來，比如帝王的世襲制;

　　超凡權力：來源于別人的崇拜與追隨，完全依靠對于領袖人物的信仰，管理者必須以不斷的'奇跡和英雄之舉贏得追隨者。超凡權力過于帶有感情-色彩并且是非理性的，不是依據規章制度而是依據以往所樹立的威信;

　　法定權力：法定權力即法律規定的權力，通過合法的程序所擁有的權力，比如通過直接選舉產生的總統。

　　韋伯認為人們對傳統權力的服從是在習慣義務領域內的個人忠誠。領導人的作用似乎只為了維護傳統，因而效率較低，不宜作為組織體系的基礎。超凡權力的合法性，完全依靠人們對于領袖人物的信仰，是非理性的，所以，超凡的權力形式也不宜作為組織體系的基礎。只有提供了慎重的公正的法定權力才能作為組織體系的基礎。

　　但實際上，在管理活動中，僅具有法定的權力，是難以做好管理工作的，管理者在工作中應重視“個人影響力”，成為具有一定權威的管理者。

　　所謂“權威”，是指管理者在組織中的威信、威望，是一種非強制性的“影響力”。權威不是法定的，不能靠別人授權。權威雖然與職位有一定的關系，但主要取決于管理者個人的品質、思想、知識、能力和水平;取決于同組織人員思想的共鳴，感情的溝通;取決于相互之間理解、信賴與支持。這種“影響力”一旦形成，各種

　　人才和廣大人民都會吸引到管理者周圍，心悅誠服地接受管理者的引導和指揮，從而產生巨大的物質力量。

　　二、管理者是負有一定責任的人

　　任何組織或團體的管理者，都具有一定的職位，都要運用和行使相應的權力，同時也要承擔一定的責任。權力和責任是一個矛盾的統一體，一定的權力又總是和一定的責任相聯系的。當組織賦予管理者―定的職務和地位，從而形成了一定的權力時，相應地，管理者同時也就擔負了對組織―定的責任。在組織中的各級管理人員中，責和權都必須相稱和明確，沒有責任的權力，必然會導致管理者的用權不當，沒有權力的責任是空泛的、難于承擔的責任。有權無責或有責無權的人，都難以在工作中發揮應有的作用，都不能成為真正的管理者。

　　責任是對管理者的基本要求，管理者被授予權

　　力的同時，應該對組織或團體的命運負有相應的責任，對組織或團體的成員負有相應的義務。權力和責任應該同步消長，權力越大，責任越重。比較而言，責任比權力更本質，權力只是盡到責任的手段，責任才是領導真正的象征。如果一個管理者僅有職權，而沒有相應的責任，那么他是做不好管理工作的。管理者的與眾不同，正因為他是一位責任者。如果管理者沒有盡到自己的責任，就意味著失職，等于放棄了領導。

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