企業戰略如何導入薪酬管理

時間：2024-05-31 14:04:17 澤森戰略管理我要投稿

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企業戰略如何導入薪酬管理

　　企業戰略是指企業根據環境變化，依據本身資源和實力選擇適合的經營領域和產品，形成自己的核心競爭力，并通過差異化在競爭中取勝。以下是小編為大家整理的企業戰略如何導入薪酬管理，希望能夠幫助到大家。

　　企業戰略如何導入薪酬管理1

　　(一)戰略薪酬與企業競爭戰略的匹配。

　　企業的競爭戰略一般可分為總成本領先戰略、差異化戰略和集中化戰略三種，企業在不同的競爭戰略下，所采取的戰略薪酬模式應有所不同。

　　1、總成本領先戰略下應采取的戰略薪酬模式。總成本領先戰略即企業應在產品本身的質量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產品的一種企業發展戰略。因此，追求成本領先戰略的企業非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高，他們發展的目標是用較低的成本做較多的事情。為了提高生產率，降低成本，這類企業通常會做比較認真的工作分析，對不同的崗位制定詳盡的崗位說明，強調員工工作的穩定性。在薪酬水平上盡可能地控制薪酬支出，保證本企業的薪酬水平既不高于也不低于競爭對手的薪酬水平。在薪酬結構上，這類企業通常會盡可能提高獎金所占的比例，這樣一方面可以鼓勵員工提高生產效率，另一方面當企業經營不景氣或陷入衰退時，可以在保證薪酬滿意度的前提下有效地降低成本。

　　2、差異化戰略。差異化戰略是企業通過采用特定的技術或方法，使提供的產品或服務標新立異，區別于競爭對手提供的產品，形成在行業內獨特的競爭優勢的一種企業戰略。差異化戰略能夠取得成功的關鍵是企業的技術創新能力和新產品開發能力，充當產品市場上的領袖，并且非常強調客戶滿意度和客戶的個性化需要。因此，這類企業的薪酬模式往往非常注重對于技術創新和產品創新給予豐厚的獎勵。基本薪酬會以市場薪酬水平為基礎并往往高于市場薪酬水平，以使企業獲得勇于創新的人才。

　　3、集中化戰略。集中化戰略是指企業生產和經營單一的產品或服務，或者將產品或服務指向特定的顧客群、特定的地理區域。集中化戰略的實施是以專業化的技術為前提的，它通常要求企業能夠在特定的技術領域保持持續的領先地位。為了吸引技術人才，企業通常給技術人員支付超過市場平均薪酬水平的報酬，以提高技術人員對企業的忠誠度，減少由于人員流失而帶來的成本損失。這類企業通常傾向于采用基于技術等級的薪酬決定制度，并廣泛采用股權激勵等長期的報酬激勵計劃。

　　(二)戰略薪酬與企業發展戰略的匹配。

　　企業發展戰略一般分為三類，包括快速成長戰略、穩定戰略和收縮戰略。企業要根據不同的發展戰略，設計能夠有效支撐其發展戰略的戰略薪酬體系。

　　1、快速成長戰略。快速成長戰略指企業通過各種方法增加市場占有率而使其產品和服務的銷售量猛增，市場占有率大幅度提高，從而獲得快速和全面的成長，并力求使企業以及企業的產品和服務具有一定的品牌知名度的戰略。一方面由于企業規模的擴大，這類企業通常比較重視規章制度的建設，主要組織架構及業務流程也趨向穩定，因此在基本薪酬的設計上比較重視內部公平性;另一方面隨著新的職位不斷出現，企業對高素質人才的依賴更加凸顯，為了獲取優秀人才，薪酬水平的設計上通常都比較注重外部競爭性。為了吸引高級人才的加盟，企業通常還比較強調長期激勵的重要性。

　　2、穩定戰略。穩定戰略是一種強調市場份額或者運營成本的戰略，企業盡力保持住已有的產品和市場，在防御其他企業威脅的同時保持穩定和小幅度的增長速度，這種戰略往往是那種處于穩定期的企業所采用的`。采取穩定戰略的企業由于內部管理更加規范，因此在薪酬設計上更加注重薪酬的內部公平性，并且不再特別強調外部競爭性，不是因為該階段薪酬的外部競爭性變得不重要，而是因為該階段的薪酬本身已經具有較強的外部競爭性，并且已擁有大量的人力資源，該階段企業對人才的獲取開始從外部勞動力市場轉向內部勞動力市場。在薪酬構成上通常基本工資很高和福利都比較高，獎金則相對較少。在薪酬水平上一般追求與市場持平或略高于市場薪酬水平。

　　3、收縮戰略。收縮戰略通常是指當企業由于面臨嚴重經營困難或失去競爭優勢時，主動縮小一部分經營業務，以維持其生存的發展戰略。采取這種戰略的企業通常比較強調薪酬的外部競爭性，因為企業本身已經陷入衰退，士氣大減，如果整體薪酬不具有較強的市場競爭性，那么將很難留住優秀員工。在薪酬構成上，企業力求降低穩定部分所占的比重，并力圖實行員工股份所有制計劃，以鼓勵員工與企業共擔風險。

　　(三)組織結構再造中的戰略薪酬導入。

　　當前，信息技術的發展改變著整個世界的工作方式，由于Internet(國際互聯網)和Intranet(企業內部網)的廣泛使用，使企業組織向扁平化、柔性化方向發展變成可能。企業利用網絡技術結成新式的伙伴關系，在企業、供貨商、分銷商、廣告代理商之間建立起快速、方便聯系網絡，不僅加快了各部門信息流通速度，便于進行管理和協調，同時增加管理跨度，減少管理層次，使組織向著扁平、高效方向發展。在Internet和Intranet的支持下，企業組織將打破傳統模式，其結構和形態將出現革命性變化，相繼出現了虛擬化組織、無邊界組織等新的組織類型。在這種形勢下，要求企業的薪酬設計必須朝著寬帶化、靈活化、系統化、整體化的方向發展，同時要實現與戰略人力資源有機配合，這就提出了戰略薪酬設計的要求。寬帶薪酬就是在這種形勢下產生的一種戰略薪酬模式。它的最大特點就是打破了傳統薪酬結構所維護的那種嚴格的等級制度，淡化了組織中的職位觀念，突出個人所承擔的角色，強調績效第一和能力的拓展，為企業的薪酬管理帶來了全新的視角。不僅如此，它還有利于企業提高效率以及創造學習型和參與型的企業文化，同時對企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。

　　企業戰略如何導入薪酬管理2

　　1、什么是戰略薪酬管理？

　　戰略性薪酬管理是以企業發展戰略為依據，根據某一階段的內部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統設計并實現動態管理，使之促進戰略目標實現的活動。

　　戰略薪酬管理，顧名思義，“是以企業發展戰略為依據”。如果我們關注的是成長，那么我們核心的計薪因素就是成長，如果我們是一個典型的服務行業，那么我們核心的計薪因素就應該和服務水平、服務態度、服務質量有密切關系，并以此來決定收入。

　　那么如何理解定義中的“根據某一階段的內部和外部的情況，正確選擇薪酬策略”？

　　比如說，我們企業的戰略是做行業的老大，那么這個時候，薪酬的水平政策，可以放到75%處，也就是勞動力市場的較高水平；如果企業下一步要專注互聯網的發展，那么對于互聯網人才的薪水，在調薪政策上可能就會向此傾斜。

　　什么叫“系統設計并實現動態管理”？對于戰略性薪酬體系的設計，不是確定一個崗位的薪酬就可以了，調薪的時候根據他的表現、結合勞動力市場水平做適當調整，這種做法是不對的，我們應該做系統的設計，實現動態管理。

　　那么這個薪酬要讓員工感覺到，“努力”和“不努力”，企業經營狀況的“好”和“壞”，他的收入是不一樣的。所以我們在設計薪酬的時候，要著重強調薪酬的結構化，不同的薪酬結構會有不同的收入。比如說薪酬里面有固定+浮動+獎金，這樣我們就會看出來，每年、每個季度、每個月，大家的收入是有一種動態調整的。

　　下面具體舉例不同企業戰略下的人才戰略與薪酬戰略。

　　現在企業從戰略上追求低成本，或者追求差異化，或者追求高品質，在不同的情況下，人力資源的策略是不一樣的。比如說“低成本”，一般這種情況下采取的是吸引策略。而“差異化”采取的是投資策略，“高品質”一般采取參與策略。

　　吸引策略

　　對于吸引策略，吸引策略的企業是為了實現低成本，這時企業在招人的時候有兩個點。第一點，不招剛畢業的大學生，因為培訓成本比較高，第二，不招行業的精英。吸引策略的工資漲幅是越漲越慢，最后趨于平衡。一般情況下，如果畢業不久想找一個工作，在1到6年的時候，領的工資會比其他人要高。

　　投資策略

　　當年諾基亞在進入中國市場的時候，采取的就是典型的投資策略。諾基亞為大學生發獎學金，獲得獎學金的優秀大學生來到公司后，會被派到諾基亞的`總部進行培訓、輔導，進而把人才留下來。

　　對于投資策略的企業，開始時給的工資并不高。諾基亞來到中國時，前期企業花出了大量的成本，派員工到諾基亞總部進行培訓，或者對員工參加的其他學習給予報銷，這樣一來，員工領到的工資其實比那些吸引策略的企業要低一些。但是，當你達到一定程度之后，工資的漲幅會非常的快，這樣就會把核心的優秀人才都留在企業里面。

　　參與策略

　　那些追求高品質的，像日本的很多企業，基本上都采取參與策略，所謂參與策略，也就是企業讓員工參與到自己的產品設計、生產經營過程當中的研究討論當中去。讓自己產品的質量越來越好，所以隨著工作年限的增加，參與策略的工資水平，也就是日本的這種年工序列工資是直線上升的。所以在早的時候，尤其在2000年之前，日本的企業員工是很難離職的，基本上沒有離職的，因為換個公司工資就會變低，而且還貼上了一個對企業不忠的標簽。

　　不同企業戰略下的人才戰略和薪酬戰略是不一樣的，根據企業戰略設計的薪酬，才叫戰略薪酬。

　　2、薪酬設計要遵循的原則有哪些？

　　一、戰略導向性原則

　　通過剛才的分析我們知道，不同的企業戰略有不同的人才戰略，那么不同的人才戰略，就有不同的薪酬策略。所以我們在設計戰略性薪酬體系的時候，要遵循的第一個原則，就是戰略導向性原則。

　　二、系統性原則

　　在設計薪酬體系的時候，在我們做了基礎性工作，以及大量技術性工作，和崗位評價這樣的工作之后，我們要對薪酬進行一個系統的設計，包括調薪策略，包括勞動力市場的水平策略，包括薪酬的一些其他的政策。

　　三、動態性原則

　　隨著業績和企業不同狀況的變化，以及人員能力的提升，薪酬也要做動態性調整。

　　四、參與性原則

　　在戰略性薪酬體系設計的過程當中，應該盡量讓各個部門的人員都參與進來，有參與感才有認同感。

　　五、雙贏原則

　　這種薪酬體系設計其實體現的是一種雙贏，員工多勞多得。