人本管理的員工激勵

時間：2024-10-09 12:39:55 員工激勵我要投稿

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人本管理的員工激勵

　　人本管理在這樣的背景下應(yīng)運而生,它是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源。從人本管理的角度闡述了如何對員工進行激勵,重點闡述了人本管理的激烈內(nèi)容和激勵方式。

人本管理的員工激勵

　　一、人本管理

　　人本管理是建立在人性假設(shè)中的“目標(biāo)人”假設(shè),需要、動機與行為理論,思想情感認(rèn)可理論和公平理論的基礎(chǔ)之上的,把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源,把組織全體成員作為管理客體,從尊重人的角度開發(fā)和利用組織的人力資源,服務(wù)于組織的內(nèi)外相關(guān)者,實現(xiàn)組織目標(biāo)和成員個人目標(biāo)。人本管理的出發(fā)點是“人”,終極目標(biāo)是“組織目標(biāo)和人的價值目標(biāo)的共同實現(xiàn)”。人本原管理具有如下特征:第一,人本管理的核心是人,把人置于組織中最重要資源的地位;第二,人本管理實現(xiàn)組織目標(biāo)的方式是利用和開發(fā)組織的人力資源。人本管理的主體是企業(yè)的全體員工,管理是為人服務(wù)的;第三,有效管理的關(guān)鍵是員工參與和高效的激勵;第四,人本管理將管理思想和管理實踐融合起來,使人性得到最完美的發(fā)展,管理成功的標(biāo)志是實現(xiàn)組織和員工的利益“雙贏”。

　　二、激勵理論

　　自20世紀(jì)20年代以來,西方學(xué)者從心理學(xué)、行為科學(xué)和管理學(xué)等不同角度,圍繞著人的需求的實現(xiàn)、需求特點的識別以及如何根據(jù)需求類型和特點的差異而采取相應(yīng)的措施等多個方面研究如何激勵人的問題。

　　激勵的目的是為了引導(dǎo)、加強和維持人的行為,使之能夠有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn),通過滿足個人需求來實現(xiàn)的。這是激勵的本質(zhì)所在。以下是比較具有代表性的波特―勞勒的綜合激勵模:

　　激勵是組織中人的行為動力,行為是實現(xiàn)個體目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致的過程。需要是人類行為的基礎(chǔ),不同的需要在不同的條件下會誘發(fā)出不同的行為。人類有目的行為都是出于對某種需要的追求,未得到滿足的需要是激勵的出發(fā)點,對員工的激勵效果很大程度上取決于對員工為滿足的需要的識別。激勵產(chǎn)生的根本原因可以分為內(nèi)因和外因,內(nèi)因由人的認(rèn)知知識結(jié)構(gòu)組成,外因則是人所處的環(huán)境,人的行為可以看作是人自身特點及其所處的環(huán)境的函數(shù)。激勵的有效性在于對內(nèi)因和外因的深刻理解并達成一致,通過外因調(diào)動內(nèi)因從而使被激勵者的行為向企業(yè)與其的方向發(fā)展。

　　三、人本管理下的激勵

　　首先,要確立員工激勵的人本理念。人本理念就是管理者真正確立員工是企業(yè)最重要的資源,把員工作為管理的主體,激發(fā)出員工的主人翁意識,使得組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的相一致。(1)員工是企業(yè)最重要的資源。涉及兩方面問題:一是資源如何合理利用;二是人力資源的持續(xù)開發(fā)。只有充分調(diào)動員工自身的主觀能動性、激發(fā)其歸屬承諾,才能最大限度地發(fā)揮其潛力,實現(xiàn)人力資源的永續(xù)開發(fā)。(2)真正尊重員工。一是尊重員工為公司所創(chuàng)造的價值,也愿意為有貢獻的員工提供相應(yīng)的回報;二是確保在公司里有表率作用的人能夠真正認(rèn)可員工的價值,尊重員工本人,然后將這種尊重傳遞給公司的每一個人,只有這樣才能建立尊重員工的企業(yè)文化,才會真正做到尊重員工。(3)激發(fā)員工的主人翁精神。培養(yǎng)員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感,使其從內(nèi)心深處認(rèn)同企業(yè),視組織與自己為一體。管理者要從小處抓起,激發(fā)出員工的自豪感、榮譽心,同時要讓員工了解企業(yè)情況,是員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

　　其次,要遵循員工激勵的基本原則。(1)按需激勵。由于員工的經(jīng)歷不同,必然導(dǎo)致員工的需求不同,即使是相同的激勵措施,起到的激勵效果也不盡相同。激勵要堅持個性化原則,注意選擇多樣化的激勵方式,注意營造員工樂于接受的心理氛圍,使激勵做到人性化。(2)公平原則。獎罰與功過要一致;民主化和公開化;機會均等;統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。(3)及時適度原則。及時性是指獎懲不能錯過時機,激勵只有做到實事求是,巧妙把握時機,才能讓人們看到做好事的利益或做壞事的惡果,才能獲得最佳的激勵效果;過強的激勵不僅會提高激勵的成本同時引發(fā)不道德行為的可能性也會大大提高,過弱的激勵難以起到應(yīng)有的效果,激勵一定要做到恰如其分。

　　最后,員工的績效表現(xiàn)是衡量激勵效果的一個重要指標(biāo),員工感受到激勵,工作績效必然提高,這種激勵就是有效激勵;反之,如果企業(yè)花成本實施激勵,員工沒有受到激勵的話就是無效激勵,實施激勵的目標(biāo)就沒有達到。怎樣才能實施有效激勵是人本化管理下激勵的核心。

　　四、人本管理下的激勵內(nèi)容

　　1.人本文化是激勵的精神表現(xiàn)。人本管理下的企業(yè)文化實質(zhì)就是以人為中心,以文化引導(dǎo)為手段,潛移默化地影響企業(yè)員工的意識行為,從而激發(fā)員工的自覺性和主動性,是一種內(nèi)化的管理手段,員工激勵離不開企業(yè)文化,員工激勵的政策和激勵措施更是企業(yè)文化的落實和體現(xiàn)。人本文化以創(chuàng)設(shè)員工和諧工作環(huán)境,特別是形成組織和個人認(rèn)同一致的核心價值觀為基礎(chǔ),用能滿足員工不同層次需求作為激勵手段,達到全方位激勵員工的目的。

　　2.勞動用工是激勵的具體落實。人本管理的落實其實更重要的體現(xiàn)在勞動用工上,滿足員工需求的用工對員工來說是種重要的激勵手段,能起到物質(zhì)激勵不能代替的作用,勞動用工作為一種內(nèi)在的激勵,是激勵的具體落實。

　　3.員工培訓(xùn)是激勵的切入點。人本管理要求企業(yè)培訓(xùn)首先要重視員工的成長,關(guān)注員工的需求,只有滿足被培訓(xùn)者的需求,培訓(xùn)才會有效,在學(xué)習(xí)能力成為個體競爭力的時代,學(xué)習(xí)機會的獲得就成為一種資源,作為企業(yè)能夠給員工提供更多的培訓(xùn)機會,本身就是一個重要的激勵手段,培訓(xùn)是員工激勵的切入點。

　　4.薪酬是激勵的核心。薪酬作為最基本的激勵方式,是激勵的物質(zhì)體現(xiàn)和核心,一個企業(yè)的薪酬是否具有競爭力,薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)是否合理直接影響到激勵效果。人本管理下的薪酬制度拋開單一的工資概念,實施全面的薪酬體系:基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬和福利薪酬。這樣薪酬所帶來的就不單單是物質(zhì)激勵,而是一種復(fù)雜的激勵方式,隱含著成就激勵和地位激勵。

　　5.職業(yè)生涯規(guī)劃師激勵的長久效應(yīng)。人本管理要求把人看做可以開發(fā)利用的資源,每個人都是獨立發(fā)展的人,要求尊重人的自我選擇,注重人的個性化發(fā)展,實現(xiàn)人的全面自由發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃幫助組織成員實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越,追求自我實現(xiàn)的成就感和滿足感,職業(yè)生涯規(guī)劃對員工激勵有長久效應(yīng)。

　　以上幾個方面都是然本管理的具體實踐,是人本管理的落腳點,也都在某種程度上對員工起到激勵效果。激勵是人本管理的核心,是人本管理的出發(fā)點和目標(biāo)。

　　五、人本管理下的激勵方式

　　1.按需激勵,實現(xiàn)激勵的差別化。以人為本的激勵要認(rèn)清個體差異堅持按需激勵的個性化原則,針對不同層級的員工采取不同的激勵方案,滿足員工的不同需求。組織中的一線員工在組織中地位最低、人數(shù)最多、作用最大,受教育程度較低,對他們的有效激勵方式應(yīng)該是以物質(zhì)激勵為主,輔以信任激勵、自主權(quán)激勵、員工培訓(xùn)與發(fā)展激勵。基層管理者是組織管理團隊中的最低一層,直接監(jiān)督操作員工的工作。對主管應(yīng)實施以下激勵方式:適當(dāng)?shù)氖跈?quán)激勵、合理的薪酬激勵、職業(yè)生涯設(shè)計和實現(xiàn)激勵,對基層管理者觀來說,進行管理提升培訓(xùn)激勵是一種長效的激勵。

　　應(yīng)該讓中級經(jīng)理人參與設(shè)定具有較高期望值的激勵目標(biāo),將中級經(jīng)理人的個人利益、職業(yè)遠景與組織目標(biāo)結(jié)合起來,采取收入與績效掛鉤和重視內(nèi)在報酬激勵的薪酬激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵。高層管理者在組織中位居高位,具有很大的決策權(quán),經(jīng)濟條件優(yōu)越,會更多地追求成就感和社會地位。對高級經(jīng)理人的激勵要注重全面的短期、中期和長期激勵。高級經(jīng)理人的薪酬應(yīng)該以固定部分為基礎(chǔ),以靈活的、與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪酬為主,適當(dāng)延長經(jīng)營業(yè)績考評周期,結(jié)合股權(quán)式激勵,以求形成長效激勵作用,重視內(nèi)在激勵。

　　2.獎懲結(jié)合。人本激勵著眼于發(fā)覺人們的長處和優(yōu)點,盡量淡化人們的短處和缺點。強化理論中,獎勵是激勵的正強化,懲罰是激勵的負強化;正強化不以連續(xù)正強化為主,負強化應(yīng)連續(xù)效果更佳。要以獎懲結(jié)合,獎勵為主,懲罰為輔的原則,可獎可不獎時宜獎,可罰可不罰時不宜罰。

　　3.精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是激勵中不可或缺的重要手段,在市場經(jīng)濟體制下,薪酬激勵是效果最明顯、最直接的激勵手段,對按勞分配原則和調(diào)動員工的工作熱情有很大的作用。人們需要的不只是物質(zhì)上的激勵,也要有精神上的激勵。精神激勵作為一種重要的激勵手段,能滿足員工更高層次的需要,有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長的特點,精神激勵作為一種激勵因素而非保健因素,在激勵中的作用是很關(guān)鍵的,是產(chǎn)生滿意的源泉。實際運用中要把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,提高激勵效果。

　　4.外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合。外在激勵是員工工作中他人給與的,是對個人工作結(jié)果的肯定,包括物質(zhì)性激勵資源和社會性激勵資源。內(nèi)在激勵是員工從工作中直接的得到的滿足,可以通過工作設(shè)計來實現(xiàn)。一般內(nèi)在激勵比外在激勵更容易發(fā)揮作用,人本管理下的激勵要側(cè)重于內(nèi)在激勵,從根本上激發(fā)員工的工作積極性,企業(yè)要根據(jù)員工自身的目標(biāo)和要求,對工作內(nèi)容、崗位職能和工作關(guān)系進行協(xié)調(diào),使之符合員工的工作要求,滿足員工深層次的內(nèi)在的需求。

　　5.目標(biāo)激勵。傳統(tǒng)的管理模式在一定程度上束縛了員工的個性和創(chuàng)造力,目標(biāo)管理則是一種全能的管理模式。目標(biāo)管理的思想:(1)以企業(yè)目標(biāo)為中心,強調(diào)主管與員工共同參與目標(biāo)體系的制定,并確保個人認(rèn)為目標(biāo)是可以達到的;(2)在執(zhí)行過程中強調(diào)“自我管理”、“自我控制”意識;(3)嚴(yán)格考核與適當(dāng)激勵,實現(xiàn)獎勵與績效掛鉤。目標(biāo)管理強調(diào)人人都是管理的主體,員工既是管理的決策者,也是決策的執(zhí)行者;強調(diào)以人為本,尊重人格;企業(yè)通過文化創(chuàng)造和諧、有好、團結(jié)的氛圍,使其成為一個密切協(xié)作的團體。目標(biāo)管理旨在激發(fā)員工的責(zé)任心,引導(dǎo)員工行為朝著組織目標(biāo)前進。這些都符合人本管理的理念,因此實施目標(biāo)管理是實現(xiàn)以人為本的有效手段。

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