員工激勵的作用

時間：2023-06-23 18:18:59 員工激勵我要投稿

員工激勵的作用

　　激勵員工能夠產生很好的效果，下面小編就為大家介紹一下員工激勵的作用吧，希望對大家有幫助！

員工激勵的作用

　　員工激勵的作用1

　　1.有利于形成員工的凝聚力

　　組織的特點，是把不同的人統一在共同的組織目標之下，使之為實現目標而努力。因此，組織的成長與發展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通討激勵，可以使人們理力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通過激勵，可以使人們理解和接受組織目標，認同和追求組織目標，使組織目標成為組織成員的信念，進而轉化為組織成員的動機，并推動員工為實現組織目標而努力。

　　2.有利于提高員工的自覺性和主動性

　　個人的行為不可避免地帶有個人利益的動機，利益是調節員工行為的重要因素。通過激勵，可以使員工認識到在實現組織最大效益的同時，也可以為自己帶來利益，從而可以將員工的個人目標與組織目標統一起來。二者統一的程度越大，員工的`工作自覺性就越強，其工作的主動性和創造性也越能得到發揮。

　　3.有利于員工開發潛力和保持積極狀態

　　在客觀條件基本相同的前提下，員工的工作績效與員工的能力和激勵水平有關。通過激勵，可以便員工充分挖掘潛力，利用各種機會提高自己的工作能力，這是提高和保持高水平績效的重要條件。另外，通過激勵，還可以激發員工持之以恒的工作熱情。

　　激勵員工應遵循的原則

　　美國學者小克勞德？喬治在管理他人的藝術﹕激勵顧員中認為﹐運用激勵手段﹐必須遵循如下原則﹕

　　（1）為你自己和員工制定出切合實際的目標﹐這些目標既具有挑戰性﹐又可以通過努力而能實現。

　　（2）員工能在管理者決策前有適當的參與﹐認真地表示自己的意見與觀點。

　　（3）努力地了解員工的工作表現﹐取得什么樣的進展以及出現什么問題﹐并能進行壇誠交流與反饋。

　　（4）經常向員工交流情況﹐向他們解釋要做什么和為什么做﹐以增進彼此了解﹐加強他們對管理者的信賴。

　　（5）員工告訴你什么都需要聽﹐努力理解他們在談論些什么﹐對他們的想法﹑建議要給予好評﹐使其感到自己的重要性。

　　（6）真誠地關懷員工成長與發展﹐并在適當時候﹐向他們提出建議。

　　（7）表揚要坦率﹑真誠﹐公開表揚是用來鼓舞人的熱情﹐提高他們的重要性的最強有力的方法之一。

　　（8）要經常壇率地找那些惹你生氣的人交換意見﹐而不要發火﹐把那些可能釀成重大危機的事件及時解決。

　　（9）思想開放﹐要愿意聽取新意見﹐即使那些與你想法大相徑廳的看法。

　　（10）只有在必要時才給予申斥﹐而且只能在私下里進行﹐其目的是糾正與教育。

　　（11）盡可能使人們對工作感興趣﹑愿意干﹐這將有助于他們實現個人目標﹐因而也可能達到管理者目的。

　　（12）不要怕放權﹐要充分放手讓員工在工作中大膽地干。

　　（13）不要用威脅手段強迫員工去完成工作﹐要消除不必要的威脅與懲罰。

　　（14）寬宏大量﹐不要與你的員工爭名利﹐一旦自己錯了﹐要勇敢地承認自己錯了而你的員工是正確的。

　　（15）當員工需要支持時﹐要支持他們﹐為他們提供一些靈活性和個人選擇的機會﹐包擴積極尋找提撥他們的機會。

　　（16）鼓勵與幫助你的員工制定好自己的目標﹐保證讓你的員工知道﹐如何工作才能實現其個人目標。

　　員工激勵的作用2

　　一、企業薪酬福利現狀分析

　　1.企業薪酬福利分配不科學。

　　在我國現有的企業薪酬福利管理體制中，由于發展迅速，缺乏與之經濟發展相協調的管理體制。在一些中小型企業中，沒有形成較為科學的員工薪酬管理體系，往往更多的是根據員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作經驗表現等方面來計算員工的薪酬福利。

　　這種薪酬福利制度的計量，容易造成對員工績效能力的考核評估，難以體現出員工之間水平的高低，缺少工資彈性，不能促進員工工作積極性。

　　2.企業薪酬福利設計與總體戰略不協調。

　　國內不少企業僅僅把福利薪酬當做純粹的金錢物質，沒有長遠的目光將員工的福利薪酬和最終實現公司企業戰略的終極目標相互配合。

　　長期而來，員工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面來，無法與公司的共同價值保持一致，耗費大量的精力在求生存、盼發薪上，無法融入對企業發展戰略的實現中去。

　　3.企業薪酬福利制度不透明。

　　傳統的企業在發放薪酬福利時，根據老板和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益。在這種企業薪酬福利制度下，容易導致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競爭和無謂的猜測，薪酬發放存在很大隨意性，很難說服大眾。

　　另外一些企業中工資福利的暗箱操作行為，受到老板意志影響很大，很難體現員工自身的勞動力價值。

　　二、企業薪酬福利對員工的激勵作用

　　1.提高薪酬福利有助于人才引進。

　　提高薪酬福利可以看做是企業對員工自身價值的一種實現。企業提供的薪酬福利應該具有一定的市場競爭力，這樣才能更好地吸引人才為企業所用。

　　企業員工會將薪酬福利看成自己對企業社會價值的體現，當企業給的薪酬福利過低，員工容易產生消極情緒，認為在工作中沒有得到足夠的賞識，甚至發生離職行為。

　　企業的薪酬福利作為一種在人才市場競爭的有力誘惑，能夠吸引工作人才，讓其全心全意為企業工作，奉獻自己的自身價值，從而提高企業的人力資源核心競爭力。

　　2.薪酬福利設計人性化起到穩定員工的作用。

　　企業薪酬福利的制定工作能否人性化，直接關系到員工工作的穩定性。首先，我國普遍存在薪酬福利分配結構失衡，各類工作性質的薪酬福利組合比例失調，容易造成固定工資比例過低或過高，績效工資比例過高或過低，不能很好地將薪酬福利激勵作用發揮出來。

　　另外，福利是企業定期和不定期地提供給員工的一種工資之外的報酬，為了體現企業對其員工的關懷，促進員工更加賣力地服務于企業，給員工的福利可以是足夠帶薪休假，生活用品、超市卡的發放甚至可以是解決住房和子女就業問題等企業福利。解決員工這些需求的做法，將更好地增加員工在企業里安心上班及照顧家人的歸屬感。

　　三、發揮薪酬福利對員工激勵作用的對策

　　1.建立科學的薪酬福利管理體系。

　　我國企業存在發展迅速、周期過短、資金實力相對不足、大多數企業處于資金積累的初期階段，對員工的薪酬福利管理認識不夠重視。

　　因此，在關于員工的薪酬福利考評制度和福利投入尚未十分成熟。企業應該建立科學的薪酬福利績效考評體系，合理化薪酬管理，加強對員工各方面的考核，合理設置人性化的福利待遇，根據自己所處在的相關行業行情進行薪酬分配，重視企業外部環境和內部崗位職責的薪酬界定。

　　在員工取得一定成績的'時候，應及時給與薪酬福利激勵。另一方面，在制定企業績效管理體系的同時，要將員工的薪酬福利與企業發展戰略相匹配。讓員工感受到服務企業的同時可以給自身帶來更大的收獲，促進了員工在企業的成長中成長的美好愿景。

　　2.做好員工溝通工作，實現薪酬制度透明化。

　　做好員工的溝通工作就要站在組織和個人的角度，了解企業市場行情和員工個人的經濟需求，理性認識薪酬福利的重要作用。

　　一方面，要保持企業的薪酬待遇和個人能力相互關聯，與員工進行書面溝通，通過讓員工了解分配制度和績效考核方式，讓員工有針對性地爭取薪酬福利的增加。

　　另一方面，要盡量透明員工工資的分配比例，依據工作強度等指標調整內部薪酬比例。公開工資獎金的計算方式，關心員工的不同心態變化，了解其對薪酬福利的思想動態，做好安撫工作。

　　總而言之，薪酬福利是現代企業人力資源管理中最重要的激勵因素。所以企業建立科學的薪酬福利管理體系，真正做到以人為本，將員工引入企業發展的大環境氛圍中去，使其在長期工作中實現自我價值，從而促進企業的更好發展。

　　員工激勵的作用3

　　第一、量化管理能激勵員工在工作中盡職盡責。

　　工作量是核算和比較人們在生產和工作中的勞動消耗和勞動成果的標準。實行量化管理，提高工作量的完成率，就意味著降低產品中活勞動的消耗，節省人力，增加生產。通過工作量核算和準確地規定包干基數和分成比例，把生產任務層層分解落實到車間、班組和個人，明確和檢查督促所承擔的經濟責任，有利于完善和推行企業經營責任制。勞動者個人的經濟責任，不僅僅是完成工作的數量，更重要的是確保產品或工作完成的質量。為了保質保量地完成工作量，必然要激勵員工在生產過程中盡職盡責、一絲不茍地干好每一道工序，才能保證生產出合格的產品。如果不盡職盡責地干好每一道工序，生產不出合格產品，不但沒有完成工作量，反而會造成經濟損失。在考核時，生產出不合格產品的個人要承擔經濟責任，受到經濟處罰。所以，實行量化管理就必然能激勵員工盡職盡責地干好本職工作。

　　量化管理能激勵員工積極參與競爭。實行量化管理，既便于推廣先進經驗和操作方法，又有利于開展學先進、超先進的競賽。企業在同行業、同工種開展勞動競賽，在相同工作量的情況下舉行對手賽、一對紅賽、同工種賽。勞動者在競賽中都想要超工作量，取得傲人的成績，這也就必然激勵了員工積極參與競爭，自覺學習和掌握先進的操作技能，優化工作程序，創新生產工具，在競賽過程中才能技高一籌。在勞動者之間、單位之間開展比操作技能、比速度、比貢獻、比質量、比數量等群眾性的競賽活動，是提高勞動生產率的有效形式。這種比、學、趕、幫、超的競賽活動，一個共同的目的就是相互學習，相互幫助，使先進更先進，落后者趕先進，從而達到共同提高的目的。

　　量化管理能激勵員工多勞多得。企業目前普遍實行按勞分配的原則，這一分配原則必然激勵員工在生產過程中通過發揮勞動能力獲取應有的報酬，參加勞動的最終目的是獲取報酬，滿足人們基本的生存需要。在生產力水平不高，物質產品不豐富的社會主義初級階段，工資是調節個人利益和社會利益的有效方式。工資杠桿的動力是物質利益，員工為了獲得更多的物質利益，在生產過程中就會自覺支付較大的勞動量，不僅要完成規定的日工作量、月工作量獲取基本工資，還要完成超規定的工作量，才能獲取更多的獎金。所以，員工一個月或者一年能獲得多少經濟利益，工作量是衡量尺度。員工為了滿足獲取更多經濟利益的欲望，將會自覺地用工作量這個尺度來衡量自己一天或者一個月的工作，不斷地激發自己工作的積極性、主動性和創造性，從而達到多勞多得的目的。

　　確定科學合理的日工作量和月工作量是企業管理者的責任，在企業實行量化管理，按工作量考核、獎罰、兌現，就能不斷激勵員工在生產和工作中的勞動積極性，主動性和創造性。

　　第二、量化管理能激勵員工不斷實現工作目標。

　　企業不同時期、不同階段都要為員工設立目標進行激勵，這是調動員工工作積極性行之有效的方法。因為目標是人們行為的最終目的，是人們預先規定，合乎需要的誘因，是激勵人們有形的.，可以測量成功的標準。在員工的日常工作中，企業確定出科學合理的日工作量是員工一天的工作目標，月工作量是員工一個月的工作目標。無論在生產崗位上或者在管理崗位上有了明確的工作量，就有了具體有形的并可以操作的目標。有了明確的工作目標，就能激發員工的成就動機，有效開發員工心境，從組織被動驅動到員工內生性驅動，組織行為持續改善，達到精細化管理持續提升的兩性循環體系。就能激勵人的內在動力，發揮員工在生產和工作中的積極性、主動性、智慧和工作潛力，從而實現工作目標。