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激勵員工的五種方式
員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過程。下面是小編為大家整理的激勵員工的五種方式，僅供參考，歡迎大家閱讀。
激勵員工的五種方式
一、日常交往中，宜用融通式激勵
領導者與員工之間的融通不僅是一種信息的交流，更是一種情感的交流。在日常工作中，多數員工希望受到領導的認可和尊重，并渴望與領導建立一種友誼。當這種情感需要得到滿足之后，員工將會以更大的熱忱投入本職工作。領導者與下屬之間的信息融通，還可以增進相互之間的信賴和了解。通過交流，下屬根據領導的要求工作，會更加得心應手，思想壓力也會小得多。通過交流，領導者也可以發現下屬的潛能，有利于做到知人善任。
二、布置工作時，宜用發問式激勵
企業領導者在布置工作時，采取發號施令的方式必然會影響下屬的進取心；如果以發問的方式布置工作，既拉近了上下級之間的情感距離，又可以調動員工的工作主動性，促其想方設法出色地完成任務。假如領導給下屬布置工作時說“你必須按時完成”，顯然有強人所難之意；如果換一種方式：“你完成這項工作有什么困難？”下屬就可能很樂意接受這項任務。原因是前者僅僅把員工當做完成任務的對象，而后者則充滿了對其人格的尊重。
三、委派任務時，宜用授權式激勵
領導者的職能不僅在于做事，更在于成事。分配給下屬一定的任務，就意味著下屬須承擔一定的責任，這時領導者就應授予其相應的權力。如果領導在委派任務時只放手不放心、只委托不授權，下屬在完成工作任務的過程中就極易產生逆反心理，這樣不僅不利于工作的開展，也很難達到預期目的。因此，領導者既然給下屬委派了任務，就應當充分相信下屬，盡可能地為其提供展現才能的機會和舞臺，使其心情愉快地完成任務。
四、令行禁止時，宜用影響式激勵
這就要求企業領導者在員工中起到模范帶頭作用。因為領導者的率先垂范能為下屬樹立榜樣，使下屬自覺遵守企業的各種規章制度，積極完成本職工作。所以，領導者的模范帶頭行為是一種十分有效的激勵員工的方式，不僅能對下屬起到引導作用，還能增強下屬的責任心，使下屬奮發進取，提高工作效率。
五、評價功過時，宜用期望式激勵
一個員工在完成工作并取得一定成績后，最大的期望莫過于得到領導恰如其分的評價和適當的鼓勵；而一旦工作上出現失誤，最害怕的莫過于領導的冷漠和不再信任。領導在評價下屬的功過時，要本著促其發揮特長、改過補短的原則，并要做到激勵得法、實事求是，幫助員工總結成功的經驗，吸取失敗的教訓，鼓勵其在工作崗位上爭創佳績。
激勵員工的有效方法
1.要做好激勵，第一要做到三要素法(即標準、制約和責任)。
標準和制約實際上還是屬于控制的范圍，責任屬于激勵。其實標準、制約和責任就是西方管理學所講的PDCA循環，就是凡事有結果，多做小循環。標準、制約和責任也是個循環，定了標準就要檢查，檢查就要有獎罰。
激勵的本質是什么?激勵的本質是對所做的事情進行有始有終的跟進和評價。激勵不在于獎錢還是罰錢。莫名其妙地獎，只能制造貪念。
我遇到一位老板，晚上跟管理人員一起喝酒，聽說當天是某個人生日，就拿出一千元給他，這就是制造貪念。第二天，這個人做錯了事，老板又把他亂罵一通，這個人轉臉就說老板是個神經病。結果這個人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結局。
清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表揚，不獎一分錢，員工都會很欣喜。獎錢當然更高興，因為他的付出得到了肯定。如果這件事他的確錯了，哪怕不罰他錢，讓他站起來，讓他跟大家道個歉，他下次都不敢再犯。
讓他對自己的事情負責，就是開發自性的最好方式。你對他做的事進行準確的評價，就是對他的自性進行直接的刺激和激勵。
在企業推行生產日計劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標準就一定要有人檢查，檢查完了以后就一定要有獎有罰，萬事都不可以放任自流。
管理的動作可以少做，但是管理的動作一定要閉合。什么叫閉合?有始有終就構成一個閉環。
歐博做得好的項目，動作根本就不多，兩個月也就做一、二十張控制卡，對關鍵的點進行控制，但是每個動作有始有終。搞個小攻關就必須有效果，做張控制卡就要嚴格查，甚至有些控制卡一個點竟然查了200次，效果非常明顯。
2.第二個激勵方法叫分段控制法。
為什么要分段?分段的目的是為了讓激勵頻繁地發生，并且在細節上發生。我們把任務分到每個月，每個月再分到每周，每周再分到每天，這是時間分段。然后再把任務分到每個車間，甚至每道工序、每個機臺、每個人，這是空間分段。為什么分段有用?它符合激勵就要高頻率的規律。
我們制訂生產計劃時，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點做不好，我們就根本沒辦法激勵。我們既不知道激勵誰，又不知道該何時激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時候老板再對著大家亂吼一通。
很多老板就是在這個環節沒轍。出不了貨，把部門負責人全部叫到一起，結果所有的部門都說這不是我的事，把責任推得干干凈凈。他們為什么能把責任推干凈，因為最終出貨不是一個人可以完成的。采購部說：“我早就下單買物料了。”倉庫說：“物料沒有回來，我有什么辦法?”生產部說：“我去領料沒有物料。”計劃部說：“我早就安排生產了。”業務部說：“我早就把訂單給過去了。”
訂單分解一定要做，它便于把時間分解到每個部門，便于我們按部門、按崗位、按個人和按分解后的時間節點進行激勵。
做管理一定要避免大而全。系統的方案我們要，小的動作我們要，短時間內見效的動作我們更要。
對所有新開工的項目，歐博策劃部都要求項目負責人必須要有半個月之內就能夠知道結果的動作，我們把這叫做小攻關。半個月就知道這個小攻關有什么效果，半個月就可以檢驗它的效果，半個月就能激勵一次。沒有這樣的動作，制訂一套生產計劃怎么運作的體系，是沒有用的。小攻關的時間不超過半個月，范圍有時候就是一道工序，人員可能就是幾個人，但是能明顯看到效果。
這是因為小攻關是調動員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績了。現在企業的員工已經不知道自己到底能做些什么了，經常因為出不了貨，因為質量問題挨客戶的罵，挨老板的罵，挨管理人員的罵。
當你的企業彌漫著一種失敗情緒，彌漫一種無助情緒的時候，這家企業就已經沒有想象力，沒有活力了。
一定要把我們的想象力激活起來，想象力就是愿力，有愿力就會心想事成。我們進行一個動作就提高10%的業績，下一次再進行一個動作又提高10%的業績，員工就會越做越有干勁。獎勵是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵，自我欣賞是最好的激勵。
3.激勵的第三個方法數據控制法。
數據控制法就是靠業績來刺激員工麻木的神經，這個業績必須是數據化的。就像我們批評一個人：“你為什么做得那么差?”這能令他生氣嗎?根本不能!但如果你說：“別人能完成99%，你為什么只完成60%?”這樣說就對他有刺激。你要對他進行業績刺激，就要懂得在企業建立基本的數據系統。
企業必須要有基本的數據，因為這是激勵的前提。
要把數據系統建立起來，就要建立基本的表單系統。企業可以沒有流程(流程文件)，但是不能沒有表單。可以先表單后流程(流程文件)。管理基礎差的企業不要急于制訂盡善盡美的流程文件，應該直接從表單切入，把那些基本的、必需的表單馬上建起來。建起表單就馬上可以考核業績，不要把一個流程文件做得很完美再來考核業績。所以，先表單后流程，我們永遠要這樣做。
先攻關后體系，先表單后流程，這是有效的做法。
4.激勵的第四個方法就是稽核控制法，稽核控制法就是過程激勵。
實際上是在過程當中檢查你做到沒有，是一種過程激勵。簡單來說，是一種盯人戰術。
稽核控制法就是人盯人戰術，讓做事的人都覺得背后有一雙眼睛盯著你。稽核控制法符合頻繁激勵的規律。為什么?因為稽核就是一種對過程的頻繁跟進。
稽核完了以后，對沒有做好的地方就要有整改通知。稽核一定要配上動作：
第一就是案例分析。對于稽核的結果我們一定要抓重點，并讓大家都來分享。好的拿來分享，不好的也要分享。
第二，稽核一定要形成戰報，戰報要讓全公司的人都看到。所以企業一定要有宣傳窗和企業小報，通過這些途徑，讓所有的人都能看到企業推出的各種動作的執行情況，這樣才能發揮稽核的作用。
稽核一定要懂得營造氛圍。我們現行的管理體系就是一個官僚體系，所以必須要有一股力量獨立于這個體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到現場。這股管理力量就是稽核。
五種方法激勵員工
提起如何激勵員工下屬，不少管理者抱怨說：“ 沒有給下屬晉升的職位， 也沒有加薪發賞的錢，要怎么激勵下屬?”有一些成功的管理者在實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。
1、不斷認可
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司老板對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。管理者的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。
采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
2、真誠贊美
這是認可員工的一種形式。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊;透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工;抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3、給予一對一的指導
一對一指導意味著重視員工的發展，而管理者花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對于員工來說，并不在乎上級老板能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
4、團隊集會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。
同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
5、休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。員工通常都很重視假期時長，有許多人寧可要休假也不要現金獎勵。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
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