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團隊員工激勵方案
引導語:現代管理越來越重視科學化和人性化,激勵理論作為現代管理的一個重要組成成分,也印證著這一趨勢。下面是yjbys小編為你帶來的團隊激勵方案,希望對你有所幫助。
在實踐中,團隊激勵理論因具有較高的工具價值而日益受到重視。為此,公司就是要盡快建立符合企業實際,有利于真正持久的調動企業團隊積極性和主動性的科學激勵機制。
1.團隊激勵技巧
1.1情感激勵
戴爾公司馬來西亞分廠的領導人收到一件特殊的禮物——一只舊跑鞋。送這件奇怪禮物的,不是他人,正是戴爾公司創始人,戴爾。這只舊跑鞋正是戴爾本人穿過的。這件禮物是祝賀戴爾開辦了亞洲第一家工廠。廠長得到這件禮物后,立刻明白了老板的良苦用心,深深的感受到了老板的信任和期望,決定好好干,腳踏實地的發展。這是什么激勵呢?一只舊鞋子能產生激勵嗎?
很多老板一談激勵,就會把它與薪酬聯系起來。不可否認,薪酬激勵也
是動力的一種,但是它是外部動力。外部動力不是萬能的,我們很多時候會發現,外部激勵會失敗,錢也給了,該獎勵的也獎勵了,但是效果卻越來越不好。給錢作為獎勵的話,原來發三百塊錢,員工對老板感恩戴德,現在發五百塊錢,連眼皮咋都不咋一下。為什么,沒有了激勵的快樂。老板這時罵這些人沒有良心,沒有用。這叫物質滿足的邊際效益遞減。
很多人學經濟學都懂這個道理,邊際效應遞減。買第一雙新球鞋,感覺很快樂;買第二雙、第三雙、第四雙……,感受都是不一樣的,快樂往往遞減,尤其是物質締造的快樂。 因此,要管理好團隊須注重企業文化,比如:公司有專有口號、團隊游戲等,用公司歸屬感的激勵,建立起員工對企業文化的認同,才能真正持久的抓住員工的心。
1.2成就感激勵
首先來觀察一個現象,小孩子打游戲機上癮,先不說是否正確,單純看如何吸引的話,就會發現,打游戲的吸引力在于過關升級,如果沒有這個機制的話,游戲很難吸引人繼續玩。秀才造反三年不成,這話揶揄知識分子無能。細細考察中國科舉制度,就會發現,秀才不造反,很大功勞要歸功于科舉制度,這個長長的階梯。在古代,知識分子有臺階可爬,比如清朝的考試,有鄉試、會試、殿試。有臺階的時候,有激勵的方向,就不造反了。反觀農民,沒有階梯可爬,一旦生存不下去了,只能選擇暴動。 一個四星級酒店解決員工流失問題,采取精神激勵法的醫療方案,把員工劃分為九個層級,這就是層級化
激勵。一星級、二星級、三星級、四星下、四星中、四星上、五星下,五星中,五星上。五星上,這一級可以與總經理待遇相同。所以,任何一個崗位的員工,都會有升遷的機會,只要你能力做出了績效,就可以升級。
從酒店星級員工的評定可以推想公司升遷激勵制度。
作為一個團隊不但有薪資的追求,更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部,并給予一些特殊的獎勵激勵,比如:培訓機會。積極性就是這樣形成的,并沒有多設多少獎金,但是員工自己有階梯爬的時候,工作就變得非常有動力。
1.3現金激勵
為了活著而活著,有時候為了物質,我們不得不努力掙錢。因此現今激勵是一種實際的激勵政策。同時獎勵要及時,獎勵要有新鮮感,獎勵要有層次,每周小獎、周月重獎,周獎應以出勤統計數據為頒獎依據,目的是不間斷的刺激員工,頒獎是一定要配合愛的鼓勵,讓沒得到獎勵的團隊的員工得到一些刺激。
下來了。最后,先進感到郁悶,本來因為干得好得了先進,現在倒成了其他人的出氣靶子。這就是把激勵變成稀缺資源負面效應。其實,激勵不應該是一種稀缺的資源,應該采取普惠
1.4普惠式激勵的方式。
激勵本是一件好事,有些時候的激勵卻帶來了麻煩。少數人評了先進之后,卻使大多數人失去了信心。下面就有一個例子。
某企業,今年三個先進剛剛評出,下班時間就上演了這一幕:“唉,走啊。咱哥幾個去吃飯去。你今年是先進,你是模范工作者啊吧,那你堅守崗位吧。”得先進的沒話說,只能留
怎樣實施普惠的方式呢?向奧斯卡學習。 奧斯卡頒獎典禮,每一個獲獎者,從紅地毯上走上去,發表一番感言,然后再激動萬分的捧著一個小金人回來。沒有人嘲諷獎項得主,奧斯卡的獎項是很多的,只要你有一點亮點,都有可能與奧斯卡獎項有緣。 因此,作為一個企業,恩澤共享也是激勵團隊一種有效的激勵技巧。
2.小結
作為一個有實力的公司,為了實現公司盈利目標,就必須充分調動團隊的積極性和創造性,激發員工的工作積極性,因此要推動團隊氣氛的改進,給團隊一個積極的氣氛,還要激發員工內心的欲望,讓他們從內心迸發出激情,是每一個公司不得不做的。究竟采用哪種的團隊激勵方案就由公司的結構所決定了。
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