如何調動員工積極性的范文
引導語：員工是一個企業的核心，員工對待工作的態度也就是這個企業經營成功與否的重中之重。下面是yjbys小編為你帶來的如何調動員工積極性的范文，希望對你有所幫助。
而何謂員工積極性呢?現代企業中，往往對于調動員工積極性的認識是片面的，不全面。人們對員工積極性認識大部份是有這樣或那樣的誤解。比如，他們認為金錢是調動員工積極性的最快也最有力的方法，利用多勞多得計件獎金制度這樣合理的制度不合理的運用，使工人連軸工作，其實不然。那員工積極性正確理解是什么呢?簡單來說就是員工主動付出自己智慧和勞動的意愿，員工在工作中主動發現問題解決問題。在對這一定義有了正確認識后，我們就可以找出是哪些原因影響員工對工作的積極性，從而解決問題。
想要調動員工的對工作的積極性，首先要做到保障員工的基本權利和利益。企業應原著以人為本，對員工有起碼的尊重，不要萬事以錢為前提。員工只有感覺到企業切實為自己的利益著想放下警戒心才能主動地去為企業工作。近段時間鬧得沸沸揚揚的富士康“跳樓門”使“血汗工廠”再次成為富士康的代名詞。到現在為止跳樓事件已十余起，人們都在猜測其中原因，難道有“詛咒”嗎?還是有什么內幕呢?其實歸根結底，不管是什么內幕，企業沒有保證到員工的利益，對員工的工作生活不夠關心，沒有做到以人為本肯定是其的根源所在。在富士康，企業和員工的關系很簡單明了，企業過度追求利潤，基層員工勞動強度極大，被訓練成了一臺臺機器，員工加班變得很正常。除此之外，員工之間的關系比較淡漠，平時大家基本上沒有交流。人是有感情的，在這樣一個工作壓力大又沒地兒傾訴的環境下，時間長了，不能避免會有一些心理比較脆弱的員工會走向極端。工會，作為一個企業與員工之間的紐扣，好像我們之間的班委。工會應該是保證員工利益，幫助員工解決生活和工作的困難的組織。它顯然沒有起到它應有的作用。
其實富士康的工資并不是很低，可見“錢”不是員工積極性的最重要標準，但是其中主要因素之一。那調動員工積極性具體有哪些方法和措施呢?
上面提到了“錢”，也就是薪酬。薪酬激勵，是不可缺少的一種對員工的激勵方法。一般薪資的確定要根據崗位的價值，個人的績效以及地區和企業整體的薪資水平而定的。一般在企業中很難完全做到公平按照標準定工資，所以必定有人不滿，就會出現對工作的懈怠。對員工進行一些合理的獎金制度，讓其知道做的好壞對薪資會有影響，而不是“大鍋飯”狀態。
除了薪資的激勵還有制度的激勵，也就是精神上的激勵，或者說是個人的榮譽感和個人能力的體現發展。具體有獎懲制度，崗位制度，競爭機制和目標激勵。獎勵要和個人績效掛鉤，其次獎懲，不只有獎還要有懲。所謂崗位制度就是建立適當的崗位，讓員工在合適自己的崗位上有適當的壓力。競爭制度亦是如此。而適當的目標，可以誘發人動機和行動吃，從而使其不斷朝著目標前進調動起積極性。
其次，情感激勵也很重要。要讓員工在企業中感到歸屬感。馬斯洛提出的人在5個層次中的需要——基本生活需求，安全感，歸屬感，地位與尊重，自我實現。像上面提到員工需要最基本的權利和安全感。對企業的歸屬感很重要，在企業中有家的感覺，人與人之間的和睦相處，情感上得到歸屬感，就會減少警戒，更好的去工作。而地位和尊重是一種榮譽的體現。經過了前面四個階段的基本滿足后，是自己進一步發展達到自我實現。上司的尊重和鼓勵也很重要，要讓員工感到對他一直很關注，對其認可。
除外，一個企業要做好企業文化的建立。企業文化不僅是企業外包裝，要建立企業共同目標，以人為本，讓員工有企業主人感覺。
美國聯合鋼鐵公司的第一任CEO查理·史考伯，深諳管理之道。他說過：“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵。……我在世界各地見了許多大人物，還沒有發現任何人，不是在被贊許的情況
下，比在被批評的情況下，工作成績更佳、更賣力。”建立激勵的制度是近年來企業普遍調動員工積極性的方法，建立合理的激勵制度會使工作事半功倍，但在其中也有一些對其的誤解需要注意，否則會使其相反。所謂激勵不只只是獎勵還有約束(懲罰)。不是所有的激勵方法都適用于任何一個人，每個人的性格和追求的東西不同，也就需要不同的激勵方式，在激勵中要注意成本與收益。激勵的公平性也很重要，員工與領導懲罰公平。職責清晰，工作劃分到人，責任到人。
為了調動員工積極性，在一定時間后，對員工崗位進行一些調整也很重要。使員工對工作不會失去激情，使其有新鮮感。員工長時間做一種工作，當其的“經驗”到一定時，就會失去進去感。
除此之外，對員工的獎勵要及時，引導員工張開視野，鼓勵其為公司獻策大膽想象，主動關心其生活，像富士康“跳樓門”這是其中很重要的原因之一。增強公司事務的透明度增強工作中的團隊意識等。
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