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員工激勵機制的形式和原則
企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，進行針對性極強的有效激勵，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
一、員工激勵機制的主要形式
簡單來講激勵機制的形式主要分為物質激勵和精神激勵兩個方面，具體包括以下內容。
1.薪酬激勵。在多種多樣的激勵員工的策略中，薪酬激勵是最基本也是最重要的。員工薪酬分配是人力資源管理的核心內容，薪酬最主要的特點是比較直接的與勞動者的“勞”掛鉤，集中體現了組織對員工的物質激勵。薪酬通常以貨幣的形式按照一定的計量方式定期、直接、全額支付給勞動者。薪酬作為一種刺激手段激發人潛在的能量時，薪酬所涵蓋的，不僅僅是員工的勞動所得，更包括了一種組織對員工勞動價值的肯定和非凡才能的認同。
2.福利激勵。福利是組織支付給員工的間接薪酬，作為對薪酬的補充，越來越受到管理者的關注。在一些組織中，高福利已經成為吸引和留住員工的主要手段。與薪酬相比，福利激勵形式多種多樣，更能滿足員工的彈性需求。無論是傳統的勞動保護，社會保險，帶薪休假等法定福利，還是免費工作餐，交通、通訊補貼以及餐費補貼，組織的文化活動等組織福利，都能讓員工體會到組織的溫暖和關懷，從而凝聚人心，增強員工的歸屬感。
3.股權激勵。股權激勵主要是針對企業的高級員工和核心員工。為了保持高級員工和核心員工的穩定，利用股權激勵，使他們以股東身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。股權激勵著眼于未來，把激勵對象的可能收益和他對企業未來成績的貢獻聯系起來，是一種先進的長期激勵手段。
4.榮譽激勵。榮譽激勵也可以稱作樹立典型。對在工作中取得卓越成績，為單位和社會做出較大貢獻的人給予認定和相應的榮譽，并以制度化的形式給以命名，以表彰和嘉獎有突出貢獻的人員。這是我國各級各類組織通常應用而且行之有效的人員激勵形式。榮譽感往往會激發員工更加非凡的創造力，同時對組織中其他人員有巨大的鼓舞和榜樣作用。
5.提供發展空間。根據馬斯洛的需求層次理論，人在發展的不同階段會有不同的需求。對于生活無憂的員工來說，經濟利益的滿足只能消除其不滿意，并不能引起員工的強烈興趣和推動其繼續努力工作，他們追求的是更高層次的滿足：“自尊”、“歸屬感”和“自我實現”。組織要為員工制定以成長與發展為中心的職業發展計劃，推行內部晉升制度，為員工提供內部工作機會，使其職業發展能夠得以實現。
6.給予培訓機會。培訓是開發潛能，激勵人才積極進取，開拓創新的關鍵。著名的企業管理學教授沃倫貝尼斯有句名言：員工培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資。從員工的角度，獲得培訓機會，一方面意味著知識和技能會得到提高，另一方面晉升和發展的機會也將大大增加。
事實上，激勵形式并不限于以上所述。從管理學的角度激勵可以劃分為：內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合型激勵理論等;從員工需求的角度激勵可以劃分為：目標管理激勵、情感與信任激勵、成就與興趣激勵、競爭激勵、民主激勵、強化激勵等。此外還有體現短期激勵的月度、季度和年度獎金，體現長期激勵的企業年金等激勵形式。近年來，更有體現人際關系的人脈激勵理論出現。
二、設定員工激勵機制應遵循的原則
激勵員工是人力資源管理的精髓所在，有效的激勵系統可以使組織用同樣的代價收到更好的效益，同時更多的激發員工的潛力。但我們也應該注意到，激勵機制還有其特殊性――更大的風險。激勵機制如果不給組織帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎，需要考慮多方面的因素。
1.強調公平。激勵機制要體現公平性原則。早在兩千多年前，孔子就提出了“不患寡而患不均”的觀點。現代研究發現，員工關心薪酬差別程度高于對薪酬本身的關心。中國發展研究基金會發布“中國國家地位觀”調查結果顯示，對于中國未來最迫切需要達到的社會目標，中國公眾和在華外國人士都首選“社會財富分配更均衡”，分別為42.3%和30.7%。可見，體現激勵的價值分配上強調公平的重要性。因此，制定激勵政策時，要廣泛征求員工意見，制度性的激勵機制更要通過“職代會”討論產生。激勵目標設置充分考慮內外各種因素。對外，要達到本地區同行業相當水平;對內，要求組織按績效和貢獻決定激勵程度。
2.講求差異性。人具有自然屬性和社會屬性的特征，即使是在相同的組織文化熏陶下，員工個體的差異也不會因此而消失。在人力資源管理中必須注重這種差別的客觀存在性，實時調整和運用激勵機制。對不同崗位的員工應采用不同的激勵辦法;對相同的員工，時間和環境發生變化時激勵辦法也隨之變化。需要激勵員工時，在組織確定的激勵方法中選定最有效的激勵形式。例如對男女職工制定不同的體檢項目;對知識工作者和工勤管理人員制定不同的考核標準;對崗位變動者執行新的薪酬;好人好事給予表揚;超額完成任務給予獎勵等等。
3.適度激勵。首先，設定激勵標準時，每種激勵形式都要以激勵對象中大多數員工能達到或通過努力達到為宜，但組織的重要職位、重大獎勵和對組織做出突出貢獻者除外。其次，設定多層次、多渠道的激勵機制。適度拉開激勵層次可以鼓勵不同層次的員工，勉勵先進，鼓勵后進。再次，堅持物質與精神激勵相結合。在強化物質激勵的同時，要重視精神激勵的作用。
4.獎懲分明。獎罰分明原則是對公平原則的強化和補充。管理者要做到有獎有罰，獎罰分明。在對員工進行激勵時，不能光憑表揚獎勵等正面措施，對組織中出現的消極因素必須采取必要的懲罰措施。組織的激勵機制中要包括明確的處罰內容，設定如批評、警告、罰款、降級、降薪、降職、淘汰和開除等懲戒的標準。這些方法在激勵理論中通常被稱為負激勵(對員工獎勵的激勵稱為正激勵)。負激勵一方面可以及時糾正員工的錯誤，同時警示組織中其他人，另一方面可以給受到處罰的員工以壓力，促使其更好的工作。在實踐中，正負激勵有時出現交叉：員工既有功又有過，是獎是懲?既無功又無過該如何處理?這些情形在設定激勵機制時都是要充分考慮的。在應用激勵機制時，獎罰分明原則最能體現領導藝術，因而備受員工關注。
三、提高員工激勵機制作用的有效途徑
激勵的過程就是管理者誘導并促進員工產生有利于管理目標行為的過程。當個人目標與組織目標一致時，就會產生巨大的激勵。在組織的生產經營活動中，合理運用激勵機制，充分發揮激勵機制對員工的引導作用，需要管理者不懈地努力。
1.以人為本，尊重激勵。人性化管理是現代化管理的需要，是提高員工激勵機制的有效途徑。人作為組織的最根本要素，不但是組織目標的執行者，更是組織發展的最終受益者。人的能力有大小，但尊嚴和權利是平等的。組織要強調“以人為本”的管理理念，強調尊重人、塑造人、培養人，視一切員工為組織的巨大財富，只要員工履行了對組織的義務，就該得到相應的報酬，為組織發展做出了貢獻，就該得到相應的獎勵。
2.換位思考，工作到位。常常會有這樣的情形出現：組織提供的薪酬不低，福利也優厚，激勵機制形式多樣，可是員工卻沒滿意，甚至離職而去。對這些人，管理者往往給他們扣上“沒良心、不安分守己、好高騖遠”的帽子，卻很少從自身上查找原因。這是本位主義思想在作怪。管理者應當明白，激勵者與被激勵者不是“舍予”關系，更不是對立關系，二者都為組織服務，在實現組織目標上具有高度的統一性。人是感情動物，感情因素往往起決定的作用。管理者要與員工親密接觸，以己之心比人之心，站在員工的立場思考問題，體驗他們的所思所想，走近員工身邊，傾聽他們的心聲，了解他們真正的需求。將激勵工作做到位，使員工感覺到在組織的工作中得到了心理的滿足和價值的體現，為組織防范了可能出現的人力資源管理風險。
3.客觀明確，連貫進行。現代組織多采用競爭機制，通過競爭來比較員工績效的高低，再決定組織的經濟分配結果。因此僅僅建立激勵機制，確定激勵形式遠遠不夠，必須制定規范的業績考核標準，要盡可能的設定出具體的量化目標，用質量、數量和效益來說明員工工作的優劣，讓員工心服口服。同時，要保證這種制度在合理的周期內連續執行，便于員工根據業績考核標準和崗位要求確定自己努力的方向。對組織而言，要將激勵機制納入組織戰略，貫穿于整個人力資源管理過程，貫穿于員工整個職業生涯，確保本組織對其他組織的競爭優勢。
四、優化設計的原則
1、堅持公平性原則
員工對工作的積極性不僅取決于工作薪酬回報的高低，同時還取決于對于工作薪酬回報分配是否感覺到足夠公平。人們常常會將自己的付出與回報跟其他同行業同崗位的人進行對比，以此來判斷自己是否得到了公平。
2、個人及組織目標相結合原則
公司戰略目標的制定要充分地考慮到員工的個人目標，若個人目標和公司目標產生了沖突，那么兩者的利益就會出現沖突，員工們會更加傾向于個人目標的實現，這將不利于企業的發展。所以在優化員工激勵制度時，必須要將個人目標和組織目標進行結合，讓員工們實現個人價值、追求個人利益的同時完成企業的戰略目標。
3、物質和精神激勵并重原則
根據馬斯洛的需求層次理論來看，物質需求必然重要，但在物質需求得到滿足后，人們更加傾向于追求精神方面的需求，在優化激勵制度時必須要堅持兩者并重的原則，物質激勵和精神激勵缺一不可，滿足員工們各階段的不同需求。
4、正負激勵相結合原則
正激勵是指鼓勵和嘉獎優秀的員工，而負激勵則是指懲罰那些表現不好或犯錯的員工。正激勵能夠起到鼓勵的作用，促使員工們向更好的方向發展，而負激勵則發揮著重要的約束作用，杜絕員工們出現不符合公司目標的行為。
五、具體的優化方案
1、拓展晉升渠道
對于那些工作能力較強的員工來說，他們的技術能力較高，且具備較高的業務管理能力，但不能交叉競聘。對于那些要求業務水平精湛的管理崗位，比如說財務人員，在他們入職后就很難去其他崗位學習和鍛煉。員工是否能夠得到晉升，很大程度上取決于員工的工作年限和社會關系，晉升制度的公平性不足。
2、完善薪酬福利激勵
薪酬激勵是最重要的員工激勵手段，薪酬的高低直接關系到員工的生活質量，對此，公司必須要對薪酬福利體系進行優化。薪酬結構主要包括兩個方面，一方面是基本工資，另一方面是績效獎金。公司薪酬體系必須要以績效考核結果為主要參考依據，根據員工對公司貢獻的高低分配薪酬，對現有工資薪酬計算進行優化，具體如下：企業崗位工資=績效工資+員工基本工資系數+工齡工資+職稱工資+年終獎+各項獎金+福利
3、工資制度的優化
結合公司實際情況，建議從以下7個方面來調整現有的薪酬結構。
（1）普通員工崗位工資。崗位工資的設定主要是為員工提供基本生活的保障，滿足員工日常的生活需求。
（2）工齡工資。根據實際情況來設計工齡工資，按照工齡每增加 1 年，月薪增加 100元來發放，增強員工隊伍的穩定性，避免人才的流失，提高員工們對公司的歸屬感。
（3）職稱工資。在公司員工中，特別是技術崗位的員工，他們都擁有著不同的通信專業職稱，包括正研級高工、副研級高工、工程師及助理工程師，不同職稱代表著一名員工的價值，也決定了他們對公司發展所能作出的貢獻。
（4）績效工資。當前，公司員工績效工資的計算公式為：績效工資=崗位基礎工資x工作績效系數x個人工作能力系數，公司員工的個人工作能力系數根據員工崗位進行評定，將目前的管理崗位設置績效系數為 1，技術崗位設置績效系數為 0.9，銷售服務崗位設置績效系數為 0.8，同時銷售服務崗位根據每年業務的完成程度，在完成業務之后，按一定數量的比例提成，給予績效獎金的發放。
（5）年終獎金。公司在設定年終獎金時，需要考慮到當前公司的實際發展情況，設定管理、技術及服務崗位的年終獎平均值，在獎金分配中要應用員工的年度考核結果。
（6）各種福利。包括國家規定的各種福利以及公司自己提供的福利。
（7）專項獎金。公司針對于那些同學領域取得豐碩研究成果的員工設定專項獎金，鼓勵他們再接再厲，取得更加豐碩的研究成果，提高他們對工作的積極性，這類員工可以說是公司的財富。
4、福利措施優化
除了工資激勵以外，福利措施的激勵作用也不能忽視。公司應該設計出一種具有彈性的福利制度。彈性的福利制度分為兩個部分，一部分是不可變部分，包括國家規定的一些福利措施，比如五險一金、帶薪休假等等；另一部分則是可變部分。員工們可以根據自己的實際情況，選擇自己需要的福利措施，比如說商業保險項目、旅游項目、交通補貼、飯補、子女教育補貼、培訓機會等等。
5、構建完備的培訓制度
伴隨知識時代的到來，科學知識的更新周期在不斷地縮短當中。若想要實現企業的長久持續性發展，就必須要加強對員工的培訓，及時地更新員工們的知識結構和儲備，提高員工的工作效率，從而實現員工自我價值的追求，為員工自我發展提供更多的幫助。
6、加強公司人性化管理
（1）有針對性的人性化管理
對于那些技術管理崗位的員工，給予他們更加彈性的上班制，在不影響公司日常工作和任務的前提下，讓他們有充足的時間和精力去協調好工作、業余愛好及家庭這三者之間的關系。公司還需要加強對女性員工的人性化管理。女性員工自尊心較強，心理抗壓能力相對男員工可能較差一些，女性員工在犯錯誤時，管理者不能當著別人的面過分指責，而應該是更加注重對他們的引導，幫助他們改正自己的錯誤，讓她們感受到公司對自己的重視和尊重，多多舉辦一些邀請家屬的活動，比如旅游、看電影等等，可以更大程度的提高他們的歸屬感。
（2）改善辦公環境
很多員工對公司的工作環境滿意度不高，因此多在辦公室中置辦一些綠色植物，比如綠蘿、仙人掌等，這些綠色植物能夠凈化空氣和輻射。在辦公室內調整門窗結構和燈光，打造出敞亮的辦公室，在條件允許的情況下，還應該在辦公室內安裝空氣凈化設備。
（3）關懷員工
管理者要加強對員工的人文關懷和尊重。管理者不能擺領導架子，特別是對于那些非合同制員工，要將他們當做公司的主人而不是奴隸，要尊重他們的勞動成果，并對優秀的員工給予肯定，充分的信任員工。
六、重視數字化工具的應用
員工激勵是一個長久和持續的過程，在應用的過程中會產生很多數據，為了能更好地把握激勵方案的實施情況，需要將所有的激勵行為數字化，做到數據可追述可量化，可視化。今天推薦一款企業文化落地工具-微認可，微認可以獨創“五重積分體系”，將員工全方位的工作行為、工作結果以積分的方式進行量化，根據積分累計結果進行分層分類匯總排名、把員工的各種夢想、需求、期望和積分串聯在一起，將員工彈性福利、年終調薪、評優評先與人才池建立等方面進行掛鉤，形成新的長短效評價及分配機制，從而幫助企業即時表彰員工突出業績、認可員工積極行為、支持企業文化落地、塑造無邊界組織和發掘培養高潛員工。
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