員工激勵機制模式

時間：2024-09-16 18:22:27 員工激勵我要投稿

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員工激勵機制模式

　　員工激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程，EMBA、及MBA等主流商業管理教育均對員工激勵機制的建立方法有所介紹。具體措施請看yjbys小編整理如下文！

員工激勵機制模式

　　1. 需求層次理論(美國心理學家A·H·Maslow)

　　--各需求包括:

　　● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

　　● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業和喪失財產

　　● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

　　● 被尊重的需求。如自尊(有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的)，受人尊重(有威望、被賞識、受到重視和高度評價)

　　● 自我實現的需求。其特征是自發性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創造力、講民主的性格

　　--在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。

　　--在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。

　　--滿足上行機制:尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

　　--挫折下行機制: 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

　　2. 激勵-保健雙因素理論(美國心理學家F.Herzberg)

　　激勵因素(內在因素) 保健因素(外在因素)

　　工作成熟感企業政策與行政管理

　　工作中的信任和贊賞監督

　　工作本身挑戰性和興趣薪資

　　工作職務的責任感人際關系

　　工作的發展前景工作環境或條件

　　個人升遷機會工作安全感

　　職務、地位

　　個人生活

　　--激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

　　--保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。

　　3. 公平理論(美國J.S.Adams,1963)

　　Qa/Ia比Qb/Ib

　　Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

　　(1) 當以上公式兩側相等時，當事人感到公平;

　　(2) 當以上公式左側大于(〉)右側時，當事人感到占了便宜，行為有:

　　--當事人產生歉疚感，從而更努力工作。

　　--當事人心安理得。

　　(3) 當以上公式左側小于(〈)右側時，當事人感到吃了虧，行為有:

　　--當事人爭取更多的獎酬、待遇。

　　--當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。

　　--當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。

　　--當事人想要參照者工作干得更多。

　　--參照者心理上調節對這些變量的認識(類似于用阿Q精神)，使之平衡。

　　--改變參照對象，求得"比上不足、比下有余"的自慰效果。

　　--在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。

　　(4) 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。

　　4. 綜合激勵模式(Potter和Lawlor)

　　萊曼·波特(Lyman Porter)和愛德華·勞勒(E.Lawler)將激勵過程看作外部刺激、個體內部條件、行為表現和行為結果的共同作用過程。激勵是一個動態變化循環的過程:獎勵目標→努力→績效→獎勵→滿意→努力，這其中還有個人完成目標的能力，獲得獎勵的期望值，覺察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有綜合考慮到各個方面，才能取得滿意的激勵效果。

　　激勵措施

　　平臺方案1: 目標激勵

　　通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

　　平臺方案2: 示范激勵

　　通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

　　平臺方案3: 尊重激勵

　　尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

　　平臺方案4: 參與激勵

　　建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

　　平臺方案5: 榮譽激勵

　　對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

　　平臺方案6: 關心激勵

　　對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

　　平臺方案7: 競爭激勵

　　提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

　　平臺方案8: 物質激勵

　　增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

　　平臺方案9: 信息激勵

　　交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

　　平臺方案10: 文化激勵

　　包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

　　平臺方案11: 自我激勵

　　包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

　　平臺方案12: 處罰

　　對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

　　折疊編輯本段激勵策略

　　企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。

　　綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

　　1. 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

　　2. 激勵要把握最佳時機。

　　--需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

　　--員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

　　3. 激勵要有足夠力度。

　　--對有突出貢獻的予以重獎。

　　--對造成巨大損失的予以重罰。

　　--通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

　　4. 激勵要公平準確、獎罰分明

　　--健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

　　--克服有親有疏的人情風。

　　--在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

　　5. 物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。

　　注重感化教育，西方管理中"胡蘿卜加大棒"的做法值得借鑒。

　　6. 推行職工持股計劃。

　　使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。

　　7. 構造員工分配格局的合理落差。

　　適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

　　折疊編輯本段人才類別

　　1. 人才模型

　　2. 激勵對策

　　Ⅰ型人才: 高熱情、高能力

　　這是企業最理想的杰出人才。

　　基本對策是重用:給這些人才充分授權，賦予更多的責任。

　　Ⅱ型人才: 低熱情、高能力

　　這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。

　　對這類人才有不同的應對方向:

　　(1) 挽救性。

　　--不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。

　　--必要時在報酬上適當刺激。

　　--特別要防止這些"懷才不遇"人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。

　　(2) 勿留性。

　　--對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

　　Ⅲ型人才: 高熱情、低能力

　　這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

　　--充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓。

　　--提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

　　--調整員工到其最適合的崗位或職務。

　　Ⅳ人才: 低熱情、低能力

　　對這類人才有不同的應對方向:

　　(1) 有限作用。

　　--不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。

　　--首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。

　　(2) 解雇辭退。

　　折疊編輯本段其他信息

　　(1)轉變激勵機制理念,確立"以人為本"的企業員工激勵機制

　　為了提升企業的競爭力,企業必須改變傳統的激勵理念。構建企業員工激勵機制要轉變激勵理念,樹立"以人為本"的激勵機制。真正做到關心人,尊重人,創造各種條件,促使人的全面發展,企業的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策并有針對性地進行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制,讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能,激發員工的競爭意識,充分發揮人的潛能。最大限度地激發員工的積極性。在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴格執行長期堅持。

　　(2)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則

　　激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學識、教養、道德水準不同,千差萬別,企業員工激勵機制也要正視個性差異,區別對待。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此"跳槽"現象較為嚴重;而中年員工則因為家庭等原因比較安于現狀,相對而言比較穩定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,既包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。

　　(3)建立企業與員工的全方位的激勵溝通機制

　　企業要重視反饋的激勵作用,在企業內部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,這樣員工就會產生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關注,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。

　　(4)培養員工的自我激勵能力,發展員工職業生涯激勵

　　職業發展作為內在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業給了自己發展的空間,自己要有意識地對自己的發展負責,獨立工作承擔責任的同時,也獨立承擔自我發展的責任,對自己進行激勵和提高。讓員工有權處理自己業務范圍內的事情,同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權,如:參與企業的管理和重大問題的決策權,使職工個人利益和企業利益緊密結合起來,群策群力,共同為企業的發展而奮斗。這樣,員工就會有責任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發揮出來,達到最大限度的激勵作用。

　　(5)建立健全面薪酬體系,采用多種激勵方式

　　全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為"物質"的和"精神"的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內容,前兩項內容屬于"硬件",后兩項屬于"軟件",只有"軟硬兼施",才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優秀人才實施傾斜激勵政策,憑業績決定薪資水準,獎效掛鉤。采用高薪、優厚的福利、提拔晉升、表揚等。俗話說"小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生"只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策,真正調動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。

　　(6)為職工創造一個寬松的環境，用企業文化提高員工凝聚力

　　企業文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機制。企業文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。未來的員工隊伍將呈現出更為多樣化的特點,要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業文化來統一人們的價值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強大的精神動力來吸引員工。要為職工創造寬松環境的內容,員工要成長、發展和自我實現,都需要一個健康和諧的工作環境和積極向上的企業文化氛圍,所以,為了企業的持續發展,為了確保企業目標的順利實現,為了更好地激勵員工,企業要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢、知識分享的企業文化氛圍。對職工鼓勵為主是創造企業寬松環境的基礎。要關心職工生活,實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業,忠于企業,為企業的發展盡心盡力。要創造優越的工作環境、人文環境,激情的企業文化,寬松、人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學習科學文化員工進行大力的表彰,對安于現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學習風氣,提高全體員工的知識素養,開闊他們的精神境界。

　　(7)為職工提供終生教育的機會

　　明智的企業,應該為本企業的職工制定一個終身、的有針對性的教育規劃,根據企業的發展目標,將短期專職培訓和長期業余培訓相結合,讓職工根據企業發展不斷調整自己的知識結構,不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應企業的發展。要為職工提供繼續深造的機會,使他們為企業創造更多更好的財富,激發他們熱愛企業的精神。通過全方位的培訓,使員工的知識技能得到更新,創新能力顯著提高。應充分考慮員工的特點,提高其知識技能和創新能力,使員工在自我發展的同時不至于偏離企業的發展方向,激發他們的工作熱情和積極性。

　　總之,企業激勵機制的建立和完善,關鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術,是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。企業一定要重視對員工的激勵,根據員工的各種需求,采用物質激勵和精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作質量和生活質量,以提高其滿意度,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　折疊激勵機制

　　感情意味著賞識和信任。領導不要吝嗇你的信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經，同時公司和私人絕對要分開，私下的生活細節關心見真情。

　　傳幫帶的核心就是身教大于言傳。傳幫帶不是自己一直要帶著干下去，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現時領導就需要引導了，領導的品行和作風直接影響你的員工。

　　培訓在激勵中占有重要的位置。培訓尤其是對于那些歲數年輕正在成長的屬下更有吸引力，"享受培訓就是最好的獎勵"有科學道理。

　　獎勵就是有錢要花到刀刃上。過去講獎有根，罰有據，獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，獎就要發布出來，獎就要獎的服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。

　　處罰是必須的，千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價值就永遠不能升值了。處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，比如說把處罰單改成培訓單。

　　競爭就是就是創造比、學、趕、幫、超的氛圍。作為領導要學會在下屬中間創造競爭的氛圍，設立各個階段的目標并進行獎懲;領導要時常引導良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。

　　公正是體現領導者的品格魅力。領導者要給你的下屬創造一個公正公平的環境，讓他們有一種安全感，感到跟著這樣的領導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩性。

　　授權的意義就是鼓勵和信任。優秀的下屬需要合適的舞臺，三株公司吳柄新總裁有句名言"是個老虎就給個山岡守著，是個猴子就給樹抱著"，而且授權必須建立在公開的程序和制度上面，否則授還不如不授。

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