激勵員工的方法大全
企業要留住人才，必須根據人才的特點，根據其需求，用較低的代價滿足其需求，引進、挽留人才，充分調動工作積極性，以提高其工作效率，促進企業的持續發展，使企業進入良性的用人軌道。下面YJBYS小編為大家整理了關于激勵員工的方法，希望對你有所幫助。
激勵員工的方法 篇1
一、關愛激勵法：
關愛激勵法就是對員工進行關懷，愛護來激發其積極性、創造性的激勵方法。它屬于情感方面的內容，是"愛的經濟學"。即勿投入資本，只要注入關心、愛護等情感因素，就能獲得產出。
具體做法有三種：
第一、關心員工的身體健康。對于下級健康的關懷不僅是對他的身體作定期檢查，還應該積極地改善工作環境，改進工作條件，降低勞動強度。在下級工作十分繁忙或加班加點時，應做到現場走一走，道一聲辛苦，送一份溫暖，以示理解和支持。
第二、關心員工的生活。在條件允許的情況下，對于員工生活要予以關心，特別是對一個團體中層以上干部核心更應關心，讓其感到工作有奔頭、夢想有盼頭;反之，生活條件差，人人還在圍繞溫飽問題而發愁，再多的宣傳口號也難以使高昂士氣保持長久。最終是留不住優秀人才的。
第三，關心員工的親屬。通過這樣一種關懷反過來激勵員工。如誰家有"火災"、"親屬死亡"等，除公司出一些資助外，必要時自己親自去看望。此法雖平凡，但意義深遠，作用巨大。
二、尊重激勵法：
尊重激勵法就是樂于向下屬征求意見，需要以重要有功之臣的做法來使員工感到自己對組織的重要性，并且表明你很在乎他們想法的一種激勵方法。
具體做法如下：
第一、尊重下屬。
1、當你跟下屬交流時，不要只告訴他們怎樣做，而應該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事，這就是要你指出他們這樣做能得到什么好處。
2、當下級向你提意見和建議時，即使不全對，也要耐心聽完，因為他在向你陳述之前，肯定是費了許多心思去準備，如果積極傾聽，并向他詢問對策，那么下屬必然設法主動提出建議。如果形成了這樣的領導風格，就能促使下屬積極思索，銳意進取，而不是在領導面前整天發牢騷，泄怨氣。
3、每隔一段時間對下屬的工作做出正式或非正式的評估，值得注意的是，在說出你的評估之前先問一問他們是怎樣評價自己的。
第二、尊重員工的正常需要。人是企業中最重要的因素，對于人的需要予以重視是理所當然的。但在實際工作中往往出現錯位，例如，重視追求資金回籠，忽略對人員需要的重視。當資金回籠出現受阻或一臺機器出現故障時，企業領導會通宵達旦地研究解決(資金設備當然都很重要，這里只是比方)，但是當下級出現工作上的不適應或發怨氣時等，企業領導往往視而不見，甚至片面地理解為員工素質低下。這實際上對企業發展不利，甚至可怕，當員工感到自己不如公司的一臺機器的價值時，其心境是可想而知的。
第三、尊重行政后勤人員。重營銷，輕行政的作法在一些公司成為事實。例如公司好比是一顆大樹，一顆再大的樹，它離不開樹干、樹枝、樹葉等組成，它們的存在是需要，只是分工不同，缺一不可，如果有一殘缺，將直接影響它的生長、發達，甚至死亡。
第四、尊重功臣。勝利的取得固然有指揮員的成績，但也離不開執行者的努力，因此必須尊重功臣，并在其同事及外單位人員面前直接公開給予好評，這樣做有兩個作用：一是使功臣受激勵，進一步努力;二是使其他人受激勵，向功臣學習。
三、情緒激勵法：
情緒激勵法就是通過在一個團體內部建立起親密、和諧氣氛來激勵員工士氣的方法。管理心理學研究表明，如果一個群體中占優勢的情緒是友好、友愛、滿足、諒解、愉快等，那么這個群體的心理氣氛是積極的;相反，如果一個群體中占優勢的情緒是敵意、爭吵、欺詐、沖突等，那么這個群體的心理氣氛就是消極的。具有消極氣氛的組織必然是一群缺乏戰斗力的烏合之眾，而烏合之眾顯然不利于企業整體目標的實現，作為企業領導應盡量消除這種消極氣氛，創造出積極氣氛。
四、行為激勵法：
美國管理者麥科馬克在其書《營銷訣竅》中講了這樣一件事，他的一位朋友在他任通用汽車公司雪弗萊車工廠的總經理不久，有一次他去達拉斯出席一項業務會議。當他抵達旅館之后，便發現公司的人已經送了一籃水果到他房間，他看后幽默地說："咦!怎么沒有香蕉呢?"從此以后，整個通用汽車公司都流傳著"狄羅倫喜歡香蕉"的說法，盡管他向人解釋那只不過是隨便說的，但他的汽車里、包機里、旅館里，甚至會議桌上，總是擺著香蕉!可見，企業領導者的行為會產生多么大的作用!
這種用企業領導者在某些方面的有意行為來激發下級的激勵方法就是行為激勵法。由于企業領導者處于員工有目共睹的特殊地位，其一言一行自然就成為眾人關注的焦點，因而在一個企業里，沒有什么比企業最高層領導親自過問某事或采取某項行為更能說明此事的重要性了。
行為激勵法三個要點：
1、生活上的行為激勵。分三個方面：(1)有樂同享;(2)有苦同當;(3)有難當先。
2、工作上的行為激勵。領導人身先士卒，不是在危難之時才表示出來，而是在平時小事上也要表現出身先士卒，起到表率作用。
3、態度上的激勵。由于態度是認知因素、情感因素和行為因素所構成的，當出現緊急情況時，領導人驚慌失措就必然影響下級的情緒，搞得手忙腳亂，不知所措，結果會壞大事。
五、正負激勵法：
正負激勵法，顧名思義即正激勵和負激勵。正激勵為獎賞，是對其行為的肯定，目的是鼓勵其行為繼續進行下去;負激勵是對其行為的否定，目的在于制止其行為的繼續，這兩者同等重要。
這一激勵法的基本要點：其一，只對成功突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰情緒，又傷害了先進者的努力動機，從而失去了激勵的意義。其二，重獎重罰。對克服重重困難方才取得成功者，"獎如山"，對于玩忽職守，造成重大責任損失者，要"罰如溪"。其三，獎勵向累、苦、難等崗位傾斜，這是因為勞動仍是人們謀生的一種手段，只有向累、苦、難等崗位傾斜其獎勵，才能真正體現其勞動價值。
六、目標激勵法：
企業目標既是行動要達到的結果，又是考核行為結果大小的尺度。因此，不但要使整個目標體系內部各目標彼此相容，而且目標還必須具有激勵性，使執行者感到完成目標對于自身的作用。要點：一是目標簡明，使人容易理解，從而提高目標效價，激勵主導動機。目標只有兩個：
(1)經濟目標;
(2)時間目標。
二是目標分解得具體可行，有時間、地點、任務、內容，工作要求衡量方法等方面的具體要求。
七、角色換位激勵法：
主要做法有：其一，在一定范圍內實行工作定期輪換制，這樣可以使該范圍的每一個員工都有機會在每一個工作崗位上工作，嘗試不同的工作方法，便于他們掌握較全的技術，增添工作的新鮮感;同時也是對自身能力的挑戰，還可以使員工體驗到各個崗位的工作難處，促進他們進行將心比心的換位思考。其二，給予員工在其職責和工作范圍內的某些自主決定權，干得越好，給予的自主決定權越多。這樣有利于增強員工的工作責任感，讓他們在平凡的崗位上顯露才華，同時要讓員工有機會設立工作和個人目標，從而為真正有效地實行目標管理打下基礎。其三，在不影響正常工作秩序的情況下，實行彈性工作制。有利于員工根據自己生活的各種具體情況，既發揮自己的主動作用，又能相對靈活地自由支配一段時間，恰當地調整好工作秩序和生活節奏。其四，實行各種形式的獎勵辦法，如除給予物資獎勵外，可考慮獎勵休假時間，授予某種特殊榮譽稱號及頭銜，給予進修機會等。其五，及時進行反饋，適當進行交流。職能部門應該及時地將工作質量對別人工作的影響(好的壞的)以及給企業帶來的各種影響通報給參與此項工作的.人員，使其明白，他們的勞動給別人帶來了多大的成功、多大的方便或是多大的損失、多大的麻煩，而不是簡單說一聲合格或不合格。
具體做法有：第一，讓員工明白，企業所進行的活動是為了大家的利益，而不是某個人、某個集團的利益，只有大家齊心協力，企業的事由員工解決，員工的事由企業解決，企業才能興旺起來，大家才能得利。第二，要從相互利害的角度告訴員工，為什么必須這樣做，為什么要全部的精力投入為企業服務，企業得到了利，就會養活你，把"事業"歸功于你，對大家有利。反之，越為自己打算盤，企業無利，最后個人也無利，而且對大家都有害。第三，用反復宣傳的方式來強化人們的支持意識，使這種支持意識成為一種信念。
八、紀律激勵法：
紀律激勵法就是用紀律和制度來約束和規范執行者和*作者行為的激勵方法。它是一種負激勵法，表現只罰不獎，因為遵守紀律是理所應當的，而不遵守紀律當然應該受到制裁和處罰。
要發揮紀律激勵作用，需要做到以下兩點：
1、紀律是絕大多數人都能夠遵守的，即紀律要合乎情理。反之如果訂的紀律不合情理，不僅起不到激發員工遵守紀律的目的，而且可能使員工產生強烈的對立情緒，出現負效應。
2、只罰不獎。由于所訂紀律是合乎大多數人利益的，是合乎情理的，因而大多數人都能遵守。這時如果對遵守紀律的人給予獎勵，就違背了獎勵的差別性原則，達不到激勵的作用。而一些企業設立的"全勤獎"、"安全獎"等，我個人認為是不應該的，是不能發揮紀律激勵作用的。
九、公平激勵法：
公平激勵法即不唯親，不唯上，不唯己，只唯實，公平處置。要點：
1、不唯親，不避疏。無論所愛還是所恨，一律以制度這把尺子去衡量，當一個人處于領導地位時，他的親屬、朋友、熟人總想從他那里得到一些好處，若想當一個有求必應的"好人"，則激勵制度無法執行。只有做到不避親疏，一視同仁，工作才會好開展。
2、不唯上，不避下。在激勵制度面前，人人平等，不分上下。
3、不唯上，不避錯。在執行制度過程中，不以個人看法代替現實情況，不出偏差。倘若出現偏差，也不要顧及虛榮的尊嚴予以回避，而應該老老實實地承認有錯，并及時糾正，這樣做帶來的效果遠大于不認錯的"唯我"作法。
十、危機激勵法：
當企業所面臨的環境或對手的力量危及自身的生存時，就可以用"不死即生"的方法來激勵員工，這就是危機激勵法。
具體做法是：其一，必須將目前的危機狀況告訴全體員工，目的在于使員工有大難臨頭的危機感。其二，必須有不戰即亡的表示，斷絕員工的其他念頭。其三，激發員工的情緒，使大家無所畏懼，同時也便于大家能齊心協力，爆發出平時沒有的力量。其四，尋找危機突破口，將力量集中于此，讓大家弊足了勁，一舉爆發出來，定能突破難關。盡管危機激勵法特殊很不可常用，但使員工有危機意識，不滿企業在本地、本行業中的現有地位都是十分必要的。
激勵員工的方法 篇2
1、薪資法
只要表現優異就能獲得薪資。
彼德認為，如果要視薪資為有效的誘因，那么必須具備某些先決條件。薪資非常重要，而且人人皆可取得。然而無論薪資多么重要，除非它與工作表現發生直接關聯，否則薪資絕非刺激工作的最佳誘因。
2、升遷法
當升遷入選足以勝任新職時，他才會將升遷視為一種報酬。
在一個聘請了各類專家的組織中，最好針對不同的人才建立不同的升遷管理制度。如此一來，各專業領域便有其特殊的升遷方式，而且也不至于會有為勵杰出的研究員或技術專家，而將他們升為無法適任的管理級人員的情形發生。傳統的升遷制度缺乏一個有效報酬制度應有的彈性。在一個健全而有效率的勵制度中，報酬應該是可望亦可及的，它必須與優異的表現伴隨而生，并且必須在一段合理的時間內兌現，才能發揮應有的功效。但是，能夠做到這一點的組織卻少之又少。
3、地位法
有系統地提高優秀員工所在職務的地位，以資鼓勵。
使各層級員工的工作能夠體現出他們各自的“地位”，但這種方法應該完全與企業的特色相協調。
4、效率法
鼓勵員工相信，效率為報酬的依據。
如果想以報酬作為激勵員工工作能力的誘因，其先決條件是員工視工作效率為報酬的依據。一名經理無從得知報酬對員工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的'報酬政策，勵表現杰出的員工，就一定能在以效率為報酬依據的基礎上，激發員工的工作動機。
5、依表現優劣，賞罰分明。
如果報酬與表現休戚相關，那么報酬就應該明顯得能夠讓人感受到有與無之間的差異。此一概念不僅適用于薪資制度，也適用于其它勵制度。從小事做起，才能最大限度激勵員工
為表現不好的員工加薪5%，為表現杰出的員工加薪10%，是一項不明智之舉。對于這種賞制度，各家看法殊異。然而事實一再證明，這并不能有效地提升員工的工作動機，也無法強化員工的貢獻。
對表現好的員工提供報酬勵，對最差的員工只有基本報酬。
6、利潤法
讓所有員共同分享利潤，使公司成為全體合作的企業，使每一個員工都有機會成為企業的“主人”。
7、保證福利
福利應該能為員工提供實質的安全感及有意義的享受。
借著額外的福利，提供員工安全感與享受，以強化員工的工作能力，將福利作為員工表現優異時的報酬，不但是效果良好的誘因，而且也能強化整個體系內各個階層的工作。
8、美食鋪
讓每名員工有權選擇他想得到的報酬。
“彼得美食鋪”，或稱為“自助餐式報酬”(CafeteriaMethodofCompensation)、“超級市場觀”(SupermarketConcept)，它是通過員工自己的選擇，達到報酬個人化的理想。員工可以在個人事業的不同階段，選擇最能符合自己需求的報酬方式，而為了獲得報酬，他愿意盡最大努力，以充分發揮個人的工作潛能。
9、目標法
若想鼓勵及強化員工表現，就明確地告訴他們工作目標為何，并提供足以回報他們貢獻的回饋。
明確的工作目標不但清楚地傳達員工的工作職責，并且也是評估其工作表現的客觀標準。
10、參與法
鼓勵團體表現。
對許多人而言，最強烈的工作動機來自工作自身的挑戰性、成就一番事業的愿望，以及接近心目中仰慕人物的機會。
有時候，不能拿著一名員工的表現來決定報酬的高低，而必須以團體表現作為報酬的依據。那么，團體報酬計劃可以提升員工的合作。
11、授權法
為有能者提供發揮創意的機會。
許多能力很強的人之所以會強烈的挫折感，皆肇因于無法和官僚制定的種種束博。如果公司授權有才干的員工按照他自己的方式工作，或管理他所負責的部門，那么就可以化挫折感為滿足感了。這種管理風格著重于實際的目標，而非的過程。當主管尊重有能者，并將這分尊重轉換為讓員工有盡情發揮個人創意的時，工作成效必定直線上升。這樣一來，員工不僅能滿足實現的需求，也能使他們覺得自己受到重視與尊重。
12、贊美法
傳達你對員工杰出表現的贊賞。
贊美與認可的來源，關系著我們對贊美與認可的評價。當一個你不信任的人贊美你時，你很可能會懷疑他是否另有。領導必須用真誠而善意的贊美來與員工溝通，在共同的目標下形成團體合作。
13、聲望法
和各階層的優秀員工溝通。
在傳統層級體制的組織下，溝通常是由高權重者向下傳遞。員工的能力不論優劣，一律只準和自己的直屬溝通。
跳脫傳統的管理方法，每個層級將能提供更多的升遷機會，而且也能使員工在他們勝任愉快的職位上獲得更多報酬。在循環式的層級體系中，因表現優異而升到其所屬層級的最高職位者，可與組織的更高層做較密切的溝通。這個制度可以激勵各層級能力最強的，并使其愿意留在原職，繼續發揮其才能。如果他被調升到另一個較高的層級，不但從雞首變成了牛尾，地位一落千丈，也可能因此永遠無法躋身該層級的頂尖。
在循環式的層級體系中，高級主管會和每一層級內最優秀的員工直接溝通，這不但能提升每個層級的聲望，也能為高層決策人士提供來自所有層級最直接、最有效、也最實際的建言。
14、趨近法
通過強化的手段，不斷使一個人趨近理想的目標，可以一個人的行為。
因為行為是由結果塑造的，因此我們可以有系統地改為。受到鼓勵之后出現的行為，通常會在未來重現。由于人類大部分的行為在重復時不可能分毫不差，一模一樣，所以可以事先設定預期目標，并按照目標來塑造行為。一方面要形成共同的目標，另一方面也要對個人的創新行為予以合理的評價甚至鼓勵，特別要強化合乎預期目標的行為。
激勵員工的方法 篇3
1、尊重激勵法：發自內心地尊重員工。激勵核心：尊重是一種最人性化、最有效的激勵方法，管理者如果能夠發自內心的尊重每一位員工，那么員工對企業的回報將是驚人的。
2、贊美激勵法：一句話足以感化心靈。每個人都渴望被人贊美，無論他口頭上承認與否。好員工不是管出來的，而是夸出來的。
3、榮譽激勵法：給員工一個響亮的`頭銜。榮譽是激情的催化劑。如果說自我實現是人類最高層次的需要，那么榮譽就是一種終極的激勵手段。
4、情感激勵法：激發員工，從經營員工的心靈開始。人是感情動物，人的行為是靠情感支配的，所以要調動員工的積極性，情感投入尤為重要。
5、溝通激勵法：沒有溝通，就沒有成功。直接的、友好的、朋友式的溝通是現代企業管理者促使員工參與、激發員工工作熱情的最有效的工作方法。
6、興趣激勵法：恰當的定位是活力的源泉。寶貝放錯了地方，就成了廢物;而如果寶貝放對了地方，沒有好好的利用，同樣也會成為廢物。
7、危機激勵法：灌輸危機觀念，激發工作熱情。
8、競爭激勵法：營造你追我趕的工作氛圍。
9、末位淘汰法：勇于向能力低下者亮紅牌。
10、環境激勵法：營造良好的工作環境。
11、晉升激勵法：讓升遷渠道暢通無阻。
12、榜樣激勵法：榜樣的力量是無窮的
13、目標激勵法：有目標才會有激情。
14、后院激勵法：給家屬一份感動，員工就會為你拼命。
15、娛樂激勵法：在歡笑聲中提前完成任務。
16、地位激勵法：告訴員工他對公司很重要。
17、授權激勵法：把別人能干的事交給別人去干。
18、清除激勵法：果斷清除團隊中的“爛桃子” 。
19、示范激勵法：與其吼破嗓子，不如做出樣子。
20、寬容激勵法：嚴以待己，寬以待人。
21、愿景激勵法：為員工編織一個美麗的夢。
22、培訓激勵法：為你的員工打造金飯碗 。
23、責任激勵法：讓員工自己對自己負責。
24、激將激勵法：遣將不如激將提起激勵員工。
25、參與激勵法：提高員工的主人翁意識。
激勵員工的方法 篇4
目標明確以后，企業就可以：
1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來便是：
2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：
3 .為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的'專家，所以，企業必須：
4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
5.建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經理應該：
7.寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：
8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。
如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：
9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經理要：
10.經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
11.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：
12.以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
談到工作業績，公司應該：
13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標?最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
14.洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用:
15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依據員工的實際貢獻來確定其報酬。
上面這些方法其實并沒有什么創新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
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