- 相關(guān)推薦
銷售企業(yè)人員流失原因分析
21世紀(jì)是一個經(jīng)濟(jì)全球化、知識經(jīng)濟(jì)化的時代。特殊的時代對企業(yè)的生存和發(fā)展提出新的要求,努力打造優(yōu)秀團(tuán)隊、不斷提升核心競爭力成了現(xiàn)代企業(yè)管理者的研究重點,而成功建設(shè)團(tuán)隊就必須研究人員流失的問題。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職的分析中發(fā)現(xiàn),決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中,最重要的影響因素就是相對工資水平。筆者調(diào)查了湖南三家體制不同的銷售企業(yè),調(diào)查對象既具有代表性又具有可比性。在此實踐基礎(chǔ)上,分析成因,查閱典籍,運用相關(guān)理論并聯(lián)系前人的研究結(jié)果,給出對應(yīng)的建議。
一、問卷調(diào)查情況
1.問卷調(diào)查方式。在設(shè)計好離職調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上,調(diào)查采用匿名抽樣(與愿意幫助此次調(diào)查的4位管理人員進(jìn)行離職約談的員工)方式,結(jié)合面談法完成。問卷由三部分構(gòu)成。第一部分,離職員工自行填寫個人基本情況;第二部分,由管理人員在進(jìn)行離職約談時完成,了解員工離職因素;第三部分,備注,管理人員離職約談時出于職業(yè)敏感了解到的重要或特殊信息。
2.調(diào)查企業(yè)簡介。(1)T公司:國有民營體制。原國有T百貨大樓,1998年改制為國有民營體制,發(fā)展百貨、電器連鎖和生活超市三業(yè)態(tài)。(2)M公司:民營企業(yè)。成立于1998年,全國連鎖專賣。(3)H公司:全日資企業(yè)。1998年進(jìn)入湖南市場,省內(nèi)擁有三家大型百貨賣場。
3.問卷調(diào)查概況。一共進(jìn)行了143次問卷調(diào)查,成功回收問卷138份,問卷有效回收率為96.5%。時間跨度為2010年2月初至2010年11月底。
二、調(diào)查數(shù)據(jù)匯總及問題分析
1.數(shù)據(jù)匯總。在查閱相關(guān)文獻(xiàn)的過程中,選取8項常見離職因素進(jìn)行調(diào)查研究,它們分別是薪資與預(yù)期存在差異、企業(yè)晉升體制與員工職業(yè)生涯存在矛盾、企業(yè)前景不明朗、工作場所條件差、工作要求與家庭生活存在矛盾、員工不認(rèn)同企業(yè)的文化、激勵機(jī)制不公平和人際關(guān)系難處理。就以上8項因素對離職員工的影響程度不一樣被賦予不同的分值(非常不同意為-2分,不同意為-1分,沒意見為0分,同意為1分,非常同意為2分)。問卷請被調(diào)查人員給分,目的在于尋找出常見離職因素中的關(guān)鍵因素,得分高于80分為關(guān)鍵因素,對其進(jìn)行分析。
調(diào)查結(jié)果顯示,激勵機(jī)制缺乏公平公正(158分)、企業(yè)晉升體制與員工職業(yè)生涯的矛盾(122分)、工作場所條件差(107分)、員工不認(rèn)同企業(yè)的文化(93分)和薪資與預(yù)期存在差異(83分)這5項得分高過80分,是影響人員離職的關(guān)鍵因素,是下文分析的重點;企業(yè)前景不明朗、工作要求與家庭生活存在矛盾和人際關(guān)系難處理在此次調(diào)查中得分低,不是關(guān)鍵因素。
2.數(shù)據(jù)匯總體現(xiàn)的問題及原因分析。結(jié)合調(diào)查中管理人員在備注中提供的信息,深刻了解5項關(guān)鍵因素存在的根源,分析其原因。(1)激勵機(jī)制缺乏公平公正。這一因素影響三家企業(yè)的程度強(qiáng)。T企業(yè)和M企業(yè)員工反映給領(lǐng)導(dǎo)層的意見常常被忽視,影響自己的工作積極性,而將企業(yè)視為“自己家”的情緒也頗受打擊。H企業(yè)很注重團(tuán)隊整體的效益,但是團(tuán)隊內(nèi)部個人激勵不明顯,這也會讓部分員工追求個人表現(xiàn)的心理難以得到滿足。(2)晉升體制不合理,致使員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。員工反映,企業(yè)會因為自身需要把他們換到非意愿崗位,企業(yè)老板給予家族成員和自己的親信在崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育、參觀、學(xué)習(xí)考察的機(jī)會比對家族外的員工多。選擇這一項因素的員工都來自T企業(yè)和M企業(yè),且集中體現(xiàn)在年輕、受教育程度高、家中經(jīng)濟(jì)條件適中的員工群體身上。受教育程度較高的“80后”,在接受本科教育期間,對管理理念和職業(yè)生涯規(guī)劃有較多的了解,對長遠(yuǎn)發(fā)展和職業(yè)生涯這樣的主題的關(guān)注度會比受教育淺的人群高,會考慮是否在一個企業(yè)長久發(fā)展,也會非常重視企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)晉升制度和自己職業(yè)生涯規(guī)劃的契合度。(3)工作場所條件差。T企業(yè)員工反映,企業(yè)太過“節(jié)儉”,工作場所過于簡陋,個人工作空間和工作條件不理想。超市工作人員在后臺的工作環(huán)境擁擠不堪,行政人員硬件設(shè)備不夠?qū)е录影。工作環(huán)境和工作要求過分脫節(jié)會讓員工對企業(yè)的信心大打折扣。(4)員工不認(rèn)同企業(yè)的文化。許多企業(yè)超時或超強(qiáng)度勞動是普遍現(xiàn)象,以罰代管是管理法寶,處罰比獎勵多得多,“內(nèi)外有別”,同工不同酬,員工工作好壞往往是企業(yè)老板憑個人印象評估,老板或管理者很少能使員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性,大權(quán)獨攬管理模式比較盛行,工作制度無法體現(xiàn)人性化思想,員工缺乏安全、歸屬感,只有一走了之,使人才的流失率居高不下。(5)企業(yè)提供的薪資福利與員工的預(yù)想有差距。M企業(yè)找盡各種理由不為員工買社保,讓員工頗有非議,而且2010年5月商品調(diào)價造成銷量和工資下滑,帶給員工對理想薪酬的沖擊比較大。T企業(yè)部分離職員工反映人資面試時口頭承諾轉(zhuǎn)正后薪資水平會上漲到自己的預(yù)期理想薪酬,但結(jié)果并無如此,從而讓員工產(chǎn)生一種被欺騙的消極心理,影響工作積極性,最終選擇離職。同時我們發(fā)現(xiàn),年輕女性、受教育程度高、家庭經(jīng)濟(jì)情況相對差的員工,離職更容易受此因素影響。女性比男性更在乎目前的利益,尤其是可以量化的利益。受教育程度越高,對薪資也會越挑剔,尤其是在不能兌現(xiàn)承諾的時候,會顯得更加容易失去對企業(yè)的信任。而家庭經(jīng)濟(jì)條件差的員工,則可以由馬斯洛需求理論出發(fā),不難了解薪資是生活所需,低過自己的預(yù)期必然影響自己的生活甚至是生存,這種情況下的放棄是必然的。
三、企業(yè)留住人才的建議
上文分析的5項離職影響因素是此次調(diào)查中最顯著的幾個因素,就此,在分析了其特征和根源并在查閱文獻(xiàn)和咨詢相關(guān)人資管理人員后,給出建議。
1.重視有效激勵。人力資本最根本的特性是可以激勵,但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。生存的權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個體發(fā)展的需要,希望得到上司的賞識和重用,受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會,獲得情感上的釋放或滿足等。自己的成績會及時得到肯定,自己的意見會及時得到采納或反饋,企業(yè)的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來。同時,企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通,及時地化解沖突,消除矛盾。這樣,會使優(yōu)秀的員工自然而然地融入到企業(yè)里,使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情,保持較高的忠誠度。
2.完善職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升體制。通過事業(yè)讓員工有成就感。因為真正優(yōu)秀的員工都是想干事業(yè)的,都具有做好本職工作的強(qiáng)烈責(zé)任感和榮譽感,對于他們來說,事業(yè)發(fā)展空間和個人成長空間,比物質(zhì)待遇更有吸引力。因此,對員工一方面要看工作是否符合興趣,另一方面要使工作具有一定的挑戰(zhàn)性,讓其承擔(dān)更大的責(zé)任,激發(fā)他們的事業(yè)心和成就感。高忠誠度的員工常常更為關(guān)心企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),對企業(yè)的管理層寄予更高的期望。對職業(yè)生涯規(guī)劃的重視和與員工就晉升路徑達(dá)成心理契約,是企業(yè)人資管理的起點和奠基石,是做任何管理工作需要首先達(dá)成的共識。完成職業(yè)生涯規(guī)劃是將企業(yè)目的和員工自身目標(biāo)統(tǒng)籌的藍(lán)圖,是互相建立心理契約的重要內(nèi)容和開篇第一章,所以在企業(yè)甄選并決定錄用員工的時候,職業(yè)生涯規(guī)劃是入職約談的重要內(nèi)容之一,是企業(yè)人資管理不可小視更不可忽視的部分。職業(yè)生涯規(guī)劃達(dá)成以后,通向這個目標(biāo)的路徑也是需要明確的,這就是晉升途徑的規(guī)劃或者說步驟的制定,光有規(guī)劃是不夠的,企業(yè)作為員工發(fā)展的平臺,更需要保證晉升途徑的公正公平,任何一個有理想有目標(biāo)并且愿意為之付出行動的人,都希望有一個盡可能公平公正的競爭環(huán)境和晉升途徑。
3.盡量提供適宜的工作環(huán)境。雖然霍桑試驗結(jié)果中有一條提到:影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件,而是工人自身,但這是在相對于工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感這個因素來說的,并不是說工作條件對工作效率就沒有意義。在此次問卷調(diào)查的訪問中,我們可以明顯看到,工作條件過分簡陋和與工作要求脫鉤,不僅影響工作效率,同時影響員工的士氣和對企業(yè)的信心。這說明工作條件是應(yīng)該受到重視的。
4.建設(shè)和完善良好的企業(yè)文化。包含“以人為本”思想,是現(xiàn)代企業(yè)打造企業(yè)文化的中心點和靈魂。人是企業(yè)的第一資源,是資本,而不是成本。它是具有主觀能動性的一種資源,企業(yè)所有的一切工作,不能脫離開人,注重人才能力發(fā)揮的環(huán)境和條件因素是“以人為本”思想的重要體現(xiàn)。人才對于一個企業(yè)的重要性不言而喻,任何一個企業(yè)只有尊重了人才,才會被顧客所尊重,同行所尊重,社會所尊重,才會有與企業(yè)共同進(jìn)退的員工,才會有企業(yè)自身獨特差異化優(yōu)勢的建立,才有其真正核心競爭力的構(gòu)造。
5.建立合理的薪酬制度和薪資水平。薪酬是企業(yè)留住人才最基本的途徑。薪酬盡管不是調(diào)動人才積極性和創(chuàng)造力的最有效的武器,但薪酬相對不足卻是破壞人才積極性和創(chuàng)造力的最強(qiáng)有力因素。特別是在我國生產(chǎn)力發(fā)展水平不高的情況下,重視人才的薪酬問題,這是目前企業(yè)留住人才的最基本途徑。并非說薪水高就一定是好的,我們要建立合理的薪酬,要公平但不失鼓勵效用。要關(guān)注同行業(yè)的薪資水平以保證本企業(yè)的薪資水平具有市場競爭力,同時要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部利益分配機(jī)制,在“按勞分配”的基礎(chǔ)上對有特殊貢獻(xiàn)的人給予獎勵。相對于其他行業(yè),福利在銷售企業(yè)的薪酬中是一個比較薄弱的環(huán)節(jié),如果哪家銷售企業(yè)能給予比較好的福利,那將是這家企業(yè)的薪資亮點,也是吸引員工、減少離職的一個著力點。
【銷售企業(yè)人員流失原因分析】相關(guān)文章:
民營企業(yè)中層管理人員流失的分析06-11
企業(yè)人力資源流失原因06-17
企業(yè)中高層人才流失的原因06-26
企業(yè)勞動力人才流失的原因05-14
員工激勵措施-員工流失的原因10-14
人才流失對企業(yè)的影響06-09
銷售人員情感管理激勵分析07-16