企業人員流失危機管理分析

時間：2024-11-02 20:09:00 危機管理我要投稿

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企業人員流失危機管理分析

　　危機事件尤其是人力資源危機是企業環境的復雜性和管理系統的缺陷性所決定的,是難以避免的。本文針對人力資源危機,尤其是人員流失危機進行研究,提出應對措施,從而減少危機發生的概率,減輕危機造成的損失和破壞。

　　一、相關概念及理論

　　對于“危機”,學術界有眾多的定義,筆者比較贊同巴頓提出的――危機即是“一個會引起潛在負面影響的具有不確定性的大事件,這種事件及其后果可能對組織及其員工、產品、服務、資產和聲譽造成巨大損害。”

　　在危機界定的基礎上,同時考慮人力資源自身的特點,當前學者們一般把人力資源危機劃分為七類,包括組織的學習能力危機、企業的人事制度危機、員工人身安全危機、法律危機、員工品德危機、人員流失危機等。而本文的研究對象是人力資源危機中的人員流失危機,主要討論導致此危機發生的原因,以及對此危機的解決對策。

　　二、人員流失危機的概念及現狀

　　人員流失危機是人力資源危機中的重要組成部分,在企業的發展運行中普遍存在。就我國而言,西部地區人員流失率高,民企和國企的員工離職情況嚴重。

　　(一)人員流失危機的概念。人員流失,指的是屬于特定群體、組織、地域的人員,離開自己原來所依附或服務的對象,而到了另外的群體、組織和地域。本文中提到的人員流失危機是指企業里重要的中高層管理人員、核心技術人員或運營人員離職,以及普通員工在同一時期內大量流失的現象。

　　當前,人員流失危機在企業發展運行中已經非常普遍。零點研究集團、清華大學公共管理學院和中國惠普有限公司于2003年8月聯合對京滬兩地資產規模500萬元以上的企業抽樣調查顯示,受調查企業中53.8%存在人員流失危機。

　　(二)人員流失危機現狀

　　首先,從區域的角度來講,我國西部地區人員流失危機更甚。據不完全統計,自20世紀八十年代以來,西部地區人才流出是流入的兩倍以上,尤其是中青年骨干人才流失嚴重。以貴州為例,根據貴州省統計局公布的數字,自2000年以來,貴州全省調離該省的各類專業技術人員達5,413人;截至2007年,全省共派出43萬多人外出培訓,而回來的也僅有11萬人左右,可見其人才流失現象十分嚴重。

　　其次,從企業類型的角度來看,國有企業和民營企業的人員流失率過高。據中國社會調查事務所調查數據,在過去的5年中,被調查的國企共引進各類高科技人才7,831人,而流出的各類科技人才達5,521人,流入和流出比例為1∶0.71。其中,北京、上海和廣州的流失現象更嚴重。調查指出,59.8%的國有企業存在著人才危機,35.1%的國有企業認為人員流失危機對企業產生了嚴重影響。

　　目前,一些民營企業中高級人才流失率高達50%～60%,中基層管理人員、技術人員流失率也在20%～30%。據有關專家測算,正常的人員流動率在8%左右對于企業而言是比較合適的。顯然,我國民營企業的人員流失率也是過高的。

　　外資企業的人員流失情況相對少些,且人員流動大致在圈內流動,人才在流動過程中轉行的機會也較少。其中,30歲以下的員工流動率比較高;30歲以上的員工流動率較低。這與外企有比較系統的人力資源管理及有競爭力的薪水水平和較注重企業文化有關。

　　三、人員流失危機的危害及原因

　　進行人員流失危機管理的時候,要有危機意識,明確此危機的危害性很大,提高重視和關注度。更重要的是,要分析和調查出人員流失危機出現的原因。

　　(一)人員流失危機的危害。人員流失的負面影響很廣泛,總結起來有以下幾點:

　　第一,影響企業工作績效。員工在流失之前,由于要尋找新的工作,可能會出現消極怠工等現象,影響工作的效率。同時,這種工作績效的損失,并不僅限于流失員工本身,還會影響到與之有合作關系的同事,從而使得整個工作團隊或小組都處于低效的狀態。

　　第二,增加企業負面形象。企業形象是指企業的價值觀念、道德觀念、企業精神及其特征在員工及公眾心目中的反映。人員流失,尤其是關鍵崗位人員離職會引起內部員工及外界的不良評價,使得企業的形象受損,公司的被認可程度降低。

　　第三,大幅度提高人員成本。人員成本是指人才在成長期內付出的人工成本、培訓費用等各項成本的總和,包括招聘成本、培訓成本、離職成本等。

　　第四,導致客戶和技術的流失。員工從一個單位流失,轉而跳槽到另一個公司時,往往會附帶著原來的客戶源,以及關鍵技術的變更。這對于企業而言,是難以估量的損失。

　　(二)人員流失危機的產生原因。了解和研究造成人員流失危機的原因是非常必要的,這樣有利于危機發生時,更有針對性地加以解決。人員流失危機的原因是很多的,本文主要從以下四個方面來論述:

　　第一,薪酬待遇。員工的流失與企業的工資水平有很密切的關系。美國學者阿姆克厄克特和阿利在對制造業員工辭職率的詳細研究中發現,決定員工離開企業的所有影響因素中,最重要的因素是相對工資水平。在低收入的企業里,員工的流失率最高。所以,當員工尤其是企業中的核心員工對自己的薪資水平不滿意的時候,人才流失的可能性很大。

　　第二,企業文化。每個企業都有一種屬于自己的文化,具有獨特魅力的企業文化是吸引和留住員工的重要因素;相反,當企業文化缺乏或者畸形的時候,會降低對員工的凝聚力。

　　第三,領導做法偏頗。若企業某些管理者在處理問題的時候出現任人唯親、墨守成規、集權控制等情況,致使員工能力與工作不匹配、權責不清、獎懲不當時,會招致員工不滿。

　　第四,個人變量。員工自己的因素也會影響流失率,比如家庭的喜好、生活方式的變化等。

　　四、解決人員流失危機的對策

　　梳理好人員流失危機的解決思路和方法,對于企業的存在和發展是很必要的。本文以危機發生前、危機發生中和危機發生后的順序為線索,依次從這三個方面探討減少人員流失損失的方法。

　　(一)危機前的預防策略。人員流失危機前的預防和預警工作要認真執行,最好使得危機能消失在萌芽狀態下。

　　1、制定人力資源規劃。在進行危機管理時,必須要注意制定人力資源規劃,包括人員的需求供給計劃、人員配置計劃、人員補充計劃、人員接替和提升計劃以及退休解聘計劃。

　　第一,做出人員需求供給計劃。對于企業的總體人員需求和供給做出短期和長期的規劃,同時注意做出各個部門的員工需求供給計劃,尤其是關鍵部門。

　　第二,制定人員配置計劃。包括部門的編制、人員任職條件的時間范圍、職位的匹配、職位的輪換等。

　　第三,人員補充計劃。包括人員的資格標準、來源范圍等信息。

　　第四,人員接替和提升計劃。此計劃中應包含某職位后備人員的保持、人員結構的改善、提升的標準、未提升人員的安置。

　　第五,退休解聘計劃。應包括退休政策及解聘程序、安置費用等信息,同時如果退休人員為關鍵技術專家或骨干人員時,尤其要做好接替者的培訓工作。

　　2、建立預警系統。為了更好地對危機事件進行管理和預防,危機預警系統是當前較為認可的方法之一。危機預警系統是運用一定的先進方法和手段,對企業人力資源方面的變數進行分析及在可能發生危機的警源上設置危機指標,及時掌握警訊,隨時進行檢測,對危害自身生存、發展的問題進行實時的預測和分析,以達到防止和控制危機爆發的目的。我們要時刻注意人力資源危機的預測指標,搜集有關信息,及時掌握企業人力資源危機變化的第一手材料。當接近指標的臨界值時,要開始著手制定各種預案,以有效地避免危機的發生或盡量使危機導致的損失減到最小。

　　在預防和預警人力資源危機時,確定危機相關的指標和確立警戒值是至關重要的。根據王發清在《淺論企業人力資源危機管理預警系統的建立》以及程巍偉在《中小高新技術企業人力資源危機管理預警系統》中對預警系統的研究,筆者總結出影響人員流失危機的預測指標應包括人員流失率、關鍵人員離職率、員工缺勤率、工作滿意度、中老年員工所占比率等若干因素。當每個預測指標接近警戒值時,說明人員流失危機一觸即發,此時需要馬上采取相應措施。(表1)

　　(二)危機中的處理策略。當企業核心人才出現離職傾向,或者普通員工流失率達到預警系統的臨界值時,企業應當按照以下步驟進行處理,以此減少危機出現帶來的損失。

　　首先,迅速建立危機管理小組。由企業首席執行官等決策層人員牽頭,人力資源主管、律師、公關人員、公共事務專家、財務人員、保安人員等組成專門團隊。專人專用,當危機出現時,立即啟動危機管理小組。

　　其次,進行離職面談。由人力資源部工作人員對希望辭職的員工進行離職面談。此面談需要了解的信息包括:離職的真實原因、離職人員對公司當前管理文化的評價、對公司的工作環境以及內部人際關系的看法、對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議等。其中,離職面談最重要的工作是找出員工流失的真正原因,從而對癥下藥,對人才加以挽留。例如,如果員工的離職是由于對其本身薪酬待遇不滿,而該員工也屬企業的核心人才,那么可以適當加入獎金、員工持股等物質獎勵制度。

　　再次,使用道德法律約束。當強烈挽留之后,員工仍要離職的情況下,為了防止其泄露企業機密、帶走客戶源等,企業可以和員工簽訂競業禁止協議,用來約定員工離職若干年后不得到其他經營類似業務的公司服務。根據契約自由原則,只要雙方當事人同意簽署后,就有限制離職員工的法律效力。主要針對掌握公司商業機密以及專利的員工。

　　接下來,應快速彌補空缺職位。這時,企業可以采取兩個手段,即內部調配或者外部招聘。對于前者,因為在前面提到的企業人力資源規劃中,提出了后備人員補充的數量和人選,當某職位的人員離職后,從后備員工中迅速找出人員補充上。對于后者,外部招聘要注意時間的掌控,所以最好從企業原來積累的人力資源庫中尋找合適的人選。

　　最后,做好安撫工作。當關鍵職位人員或者大批員工流失時,對其他在職員工會有影響,他們心中會動蕩惶恐,這樣將影響企業績效。此時,要由各層領導采取一些措施對員工進行安撫,比如開會講話、慰問、心理咨詢等。

　　(三)危機后的總結策略。當危機結束以后,應該對此次人員流失危機進行總結。在這個階段,調查分析危機發生的成因,對危機管理系統進行全面評價,包括對預警系統的組織和工作程序、危機處理計劃、危機決策等各方面的評價。另外,對此次危機管理出現的各種問題和漏洞匯總和歸類,分別提出修正措施,改進企業的經營管理工作。同時,要跟蹤已流失關鍵人才,建立長期聯系,對優秀人才進行動態管理。

　　五、結束語

　　面對日益激烈的競爭,嚴峻的挑戰,人力資源危機尤其是人員流失危機將成為每個企業都不得回避的論題。為了減少人員流失危機帶來的破壞,減輕危機帶來的損失,我們應該對危機管理這個論題提起足夠的重視。首先,企業應該建立預防預警機制,做到防患于未然;同時,建立危機事件管理小組,專人專用使得企業能在第一時間解決危機事件;最后,還應做好危機事件后的總結工作,以便為下次順利解決危機事件積累經驗。

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