生產管理的安定

時間：2024-08-03 04:34:41 生產管理我要投稿

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生產管理的安定

　　中國的企業經營環境經歷數十年的演變，已經從最早期的賣方市場轉變為今天完全以消費者需求導向的買方市場。在傳統的賣方市場里，生產者生產出來的東西就可以賣得出去，而且也能控制產品的售價，使企業能夠保持有利潤而繼續生存下去;在買方市場的時代里，情況大不相同，不但生產出來的產品不見得銷售得出去，而且又要面對市場價格的競爭。對于這種趨勢的演變，大家都感到加強管理才能使企業獲取利潤。今天應屆畢業生網小編為大家帶來一些相關的資料來幫助大家，希望對您有幫助！

　　①.人的管理最重要

　　談到管理，在今天嚴格來說，也不算是什么新的概念，每一家公司的經營者也會喊出管理很重要、管理要做好、必須加強管理等口號，然而，為什么每家公司的經營成果又有那么大差別呢?如上海頂豐公司630人，月做70個貨柜，月工資110萬，且上海地區工資差價是鎮江地區的1.4倍左右，月工資卻比鎮江京友只多7萬余元，人員數量少100多人，為何差異這么大呢?應該是有著管理上的差異吧。

　　我們每天講管理，那么什么是管理?管理是什么?我今早起來打開計算機，在網上搜索了一下，也沒有一個明確答案，故此，我便以我個人之認知，來對管理是什么談談自己的看法。

　　管理是什么，很多學者專家已介紹過許多了，大家想必也有所涉獵，而我對管理所作的解釋則從中國人最喜歡的拆字法來說明之。“管”字上邊是個“竹”字，下邊是“官”字，“官”者，干部也，管理的首要條件就是必須要有人來管理，而且必須拿著竹鞭來督導下屬。

　　可是管理者憑什么來督導下屬呢?總不能凡事隨著自己的喜好來判定，絕對不可以有“只要我喜歡，有什么不可以”這種沒有章法、沒有根據的觀念，完全只憑個人之好惡，來督導下屬，故此，管理必須要有“理”，依“理”行事。這個“理”字就是企業管理中具體來說就是規章制度、標準、目標、計劃。要管理好就必須先設標準、目標，確定計劃，所謂的計劃就是戴明博士所說的管理循環，P、D、C、A：有了計劃階段(P)，就交付下屬去執行(D)，在執行過程中，管理者必須將實際結果與進度和原先的目標或標準相比較，以發現有沒有偏差的地方，與所作的計劃進度相符合，這就是“查核”(C)的階段，查核有問題的地方，指正，由下屬自己研討改正，這就是“矯正、處理”階段(A)，然后再依“矯正、處理”的對策重制定新的目標或標準及行動計劃，這樣重復不斷的計劃(P)、執行(D)、查核(C)、矯正處理(A)的管理過程，就是戴明博士和稱為的管理循環理論。

　　很清楚的一點，整個管理的主體是“人”，管理者也是人，通過管理循環的過程，由屬下(也是人)來達成所定的目標及管理對象，如生產管理、物料管理、質量管理、人力資源管理、采購管理等等，所以，說穿了整個管理的重點就在人的管理上，只要人的管理做好，其它的管理就能做好了。

　　一個公司的運作離不開窗體,流程和標準化及現金流量。在做任何管理時均應依標準，其方式均應以窗體之方式顯現出來，在人的管理上，不能一概而論，因人的心智成熟和年齡及時代有著密切的關系，不同的年齡及時代的人，有不同的思想觀念和見解，他們的一些需求亦有所不同，切記不能一成不變，死抱原則和規定，但大體原則要堅持，故對人的管理要有技巧，必須因人而異，采取適當的方式來領導統御，當然，最佳方式是以領導來替代管理人。

　　從上管理意義闡釋，就可以了解到，管理不佳的公司所常見的共同問題就是不敢管理，不敢管下屬，耽心反彈，無法領導統御，現場里要做一此改善活動，當然必須改變物流方式，機器設備布置方式，以及作業人員操作順序和一些工作習慣等等，但是，往往只要作業人員有點意見，現場的管理干部就不感做下去了，不敢面對溝通，說服下屬，不斷沒有領導統御，反而被屬下領導了，說實話，如果要改變人的做事方法和習慣時，確實不容易，在有些公司，有時所做一些改善時，在沒有去做時，大家均是先作一番批評和指責，說一大堆不能做的理由，根本沒有人尋求執行改善的方法，將一項改善事項就扼殺掉了，同時也扼殺了改善者的興心，導致大家就不去做改善了，甚是可惜。

　　第二個問題就是沒有標準，目標，計劃，好壞不知，賞罰不公，無章可循，當然也就談不上管理了，所以，管理的基礎就是要做好人的管理，并且建立照章辦事的透明化做法，各階主管對所交待的工作事項不應有質疑的態度，應依標準或規定，設法去執行行才是，所謂的執行就是要去做。

　　②.優秀公司和一般公司的差異

　　難道是上海頂豐人較聰明嗎?管理的基本條件是要做好“人的管理”以及要做以“理”來管理的透明化境界，當然大部份公司認為這方面已經做到了：人的管理與考核也做得很好，可是怎老是比別人差呢?

　　在京友公司，其管理制度也很健全，可是和上海相比，整個人工成本為何會有那么大的差距，也許有人會說，是地區不同，其公司文化背景和設備，原料配方的影響，或者頂豐人的忠誠度較高，工資待遇好，人員流動率較低等等因素，這種幾事不先檢討反省，客觀地分柝存在差異原因，進而找出改善措施，反而找出一大堆理由，自我安慰，自圓其說，接受差異而不思改善的心態，就是所謂的“鴕鳥心態”，這種“鴕鳥心態”在中國是經常可見。

　　如果把這種差異的原因歸之資待遇，地區及文化背景等因素，那就欺騙了自己，真的是頂豐設備，配方原料比我們好嗎?如果我們仍然以“鴕鳥心態”看待事物，則永遠難以進步。

　　在管理上，臺資企業確有獨到的地方，因臺灣受日本統治了50多年，有一點日本人敬業精神，相對大陸本土人來說要現實多了，在人情方面要淡溥一些，非常注重企業的利益發展，他們的認知也有所不同。

　　我們可以看到，有些公司對管理很重視，改善的活動也很積極，但改善的活動也很積極，但改善的成果卻往往不大，這些公司與其說是不知道改善的方法，不如說是根本不知道問題在那里，換句話說，缺乏問題意識才是最大的問題，在臺資企業，同一個現象，只要一見到就認為這是一個值得改善的問題，換成我們公司的一些人，或許根本不以為然，不認為是問題，那當然就不會動腦筋去改善了，自然就失去了進步的機會，也有些時候，面對問題也沒設法去從根本上去解決，久日久之，便不了了之，待問題重現時，可以堂而仿之地說一大堆原因和理由，總之，這個不是我能解決或不是我的錯。

　　就管理及改善的觀點來說，沒有問題的觀點來說，沒有問題就是最大的問題，因為沒有改善機會，問題越多越好，表示有改善的機會，視問題為寶藏，因此，我們要學習別人好的生產技術之意識觀念，具備洞察和發現問題的能力，再其次就是要使生產現場很容易顯現問題，使生產活動透明化，生產現場一旦有異常現象，就能立即察覺并加以改善，這就是管理。

　　③.創建有自律神經的生產現場

　　企業經營的環境里，有經營得很好，也有經得不好，管理得很好的公司并不表示沒有問題，經營得不好的公司并不表示有許多問題存在，不論是什么樣的工廠都存在著各種各樣的問題，故此，可以說任何公司都有問題存在，好的公司和差勁的公司的差異在于對種種問題的洞察力，以及解決問題的毅力和能力，優秀的公司首先將現場的問題顯現，然后針對問題發揮全公司員工的才能，找出真正原因，并加以解決，差勁的公司則相反，無法知道問題所在，即使別人將問題指正出來，不但沒有感激之情，相反認為是在找麻煩和他過不去似的，拒絕問題所在，反而又以其它方式將問題掩蓋，要不用更多的作業人員或機械來生產，建立龐大的庫存，以求安心，殊不知庫存本身就是最大的問題，為什么會掩蓋問題，當然不是有意，而是受傳統觀念的影響而不知不覺地掉入這樣錯誤里，另一點是對自己的認識不清，不了解自己的工程能力如何，還沒有去做改變時就將這樣那樣的困難放到前面，最終什么改善也沒有去做了，自然失去了改善的機會。

　　一個會將問題顯現的公司，就具有自律的神經一樣，對于外界的環境能夠感覺出來，并且能夠采取相應的措施，比如說我們身體皮膚被擦傷出血，不需作任何處理也不致于血液流干而死掉，體內的血小板自然會作出反應，形成血栓，使創傷面流出的血液快速凝固，還有身體里有不舒服就可感覺出來，就醫診治，如果我們生產現場能做到這樣，所有的問題就無處可遁形了。

　　只要有人就會有問題存在，解決之后，又會有新問題存在，如能依次將問題解決掉，就是改善的意義，差勁的公司就是缺乏發掘問題，解決問題的能力，如果有問題而不能顯現出來，不良發生也被隱藏起來了，交貨延期只會怨天怪地，有時明知不良多，而不是采取積極面去考慮如何改善，而是采取消極面來應對，如將在制品庫存加到無限大，這樣的公司當然不會改善進步了。

　　其實，我們往往在解決誤問題的過程中又發現了許多的問題，只要繼續解決下去，就能積累解決問題的能力，所以，問題就是寶藏。越多越好，當然，對問題要有正確的認識，是指潛在的，還是沒有造成損失前就把它找出來，并把它加以改善，消滅掉;如果同一個問題一而再，再而三地重復發生，那就不是問題，而是災難了。正如鴻海集團郭特銘總裁所說，錯誤不可怕，就怕犯連續的錯誤。

　　要使生產現場的問題顯現出來，就必須先能區分正常與異常的現象，要能一看就知道異常的現象是否存在，并加以改善，而且改善的速度

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