企業文化怎樣與企業人力資源管理結合

時間：2022-11-22 10:23:46 潔婷人力資源我要投稿

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企業文化怎樣與企業人力資源管理結合

　　企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。下面是小編為大家帶來的企業文化與企業人力資源管理的結合的知識，歡迎閱讀。

　　企業文化怎樣與企業人力資源管理結合

　　一、企業文化與企業人力資源管理的結合

　　企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。

　　1、首先將企業的價值觀與用人標準結合起來

　　這要求企業在招聘面試過程中，根據分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求與標準的對照，將不合格的人卡在企業的大門之外，而選擇對本企業文化認同較高的人員，保證了企業招收適合本企業文化的人。

　　2、其次將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中

　　這種培訓既包括企業職業培訓，也包括非職業培訓。尤其是非職業培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

　　3、最后企業文化的要求要融入員工的考核與評價中

　　大部分企業在評價員工時，以業績指標為主。即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，做為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。

　　二、企業文化是人力資源開發的重要理論依據

　　企業文化理論所構建的人本管理思想體系，重要的價值不僅在于闡明了一套人力資源開發與管理的獨特的文化方式，豐富了人力資源開發與管理的文化內容，更重要的是為企業人力資源開發提供了理論依據。

　　1、建立平等的上下級關系，創造公平的競爭環境

　　融洽的科學的上下級關系，應是平等民主的。被稱為經營之神的索尼公司總經理盛田昭夫認為，促使一個企業正常運轉的勞資關系應該建立在相互信任的基礎上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用，而且要經營者關注工人的利益。惠普公司的總經理比爾認為：我們公司每一個人都是重要的。他希望使公司建立在一支穩定而有獻身精神的勞動力的基礎上。

　　2選擇效應原則和人性原則相結合的組織方式，準確把握提高企業經濟效益和尊重人性的辯證關系

　　日本創造了二者較好統一的企業組織，形成了強烈的組織歸屬和團隊意識，也是社會統一、國勢繁榮的巨大源泉。

　　3、樹立人才價值高于一切的財富觀

　　企業一切財富中，人是第一位的。隨著實踐的發展，人們逐漸認識到人力資源對于企業發展的重要性。優秀公司管理的共同特征是把普通職工看作提高質量和生產效率的根本源泉。知識經濟時代的來臨，需要加強對技術價值的認識，但是在重視科學技術的同時，如果忽略了人力資源和人才群體對科技知識的主導作用，就無異于南轅北轍。

　　三、企業文化與制度建設

　　企業文化是企業制訂一切制度的基礎，而制度則是企業文化的具體化。企業文化雖然還可以通過愿景、使命和核心價值觀來體現，但制度才是詮釋和推動企業文化的主要力量。要使企業文化為員工所認同，必須有賴于制度體現一種行為導向的作用，比如：

　　1、招聘制度

　　招聘時根據應聘人員價值觀念和行為方式是否與自己企業的文化相吻合，來決定是否聘用。為什么有一些出色的員工在企業中總是適應不了，發揮不了?就是因為他們的個人價值觀念與企業文化不相吻合。

　　2、績效管理制度

　　在建立績效考核時考慮體現對怎樣一種行為的鼓勵，在績效管理系統中不但對結果、而且通過某些特定的指標來對行為加以評價。

　　3、薪酬制度

　　建立薪酬系統時應體現出向哪些崗位和員工傾斜，晉升時采用什么標準?對什么樣的行為進行獎勵并采取什么樣的獎勵方式。

　　4、培訓制度

　　在培訓、發展系統中，對怎樣的員工加以培訓，如何培訓等。

　　企業文化建設只有與制度建設融合在一起，才不是為了文化而文化，才不只是為了塑造企業的特殊個性，而忽略了文化對企業經營的作用。只有二者的融合，才能使員工心悅誠服地接受企業的行事法則，從而產生一種我們公司就是這樣做的自豪想法，營造一種具有向心力和約束力的文化氛圍，使員工把個人奮斗同企業發展結合起來，在實現個人價值的同時也實現了企業的價值。

　　企業文化對人力資源管理的影響

　　一、企業文化與人力資源管理的互動關系

　　1.人才的競爭。世界經濟已經進入“新經濟”時代，它包含著兩種趨勢，一種趨勢是經濟的全球化，另一種趨勢是信息技術革命，影響社會和經濟發展的戰略資源逐步由金融資本轉變為掌握新知識、具有創造性的人力資源，“國以人興，政以才治”。對人才的重視，將使企業文化與人力資源管理關系更加密切。研究企業文化與人力資源管理互動關系，意在充分利用企業文化和人力資源管理在各自的發展道路上取得的豐碩成果，促進它們互動，完善吸引人才、培養人才、尊重人才、充分發揮人才價值的制度，建設有獨特魅力的人力資源管理體系來引人、留人、用人，贏取人才競爭的勝利，為促進我國生產力的跨越性發展，縮短我國與世界發達國家的差距做出貢獻。

　　2.價值觀的體現。企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體。管理學對人性的假設，組織行為學對個體在組織中行為和學習的研究，以及人力資源管理發展史中文化成分的融入等都為研究企業文化與人力資源管理互動關系提供了不同研究角度。

　　3.企業的經濟發展。經濟的發展使人力資源管理中難以解決的問題，要依據企業文化來解決。隨著經濟全球化的到來，越來越多的國內企業走向世界，越來越多的國外企業走入國內，文化差異成為影響經營管理的一項新難題。企業文化和人力資源管理互動涉及方方面面，但需要以高績效為目的，用世界角度看企業文化和人力資源管理互動關系，才有利于企業的長遠發展，是企業文化與人力資源管理互動關系研究的生命力所在。重視二者互動的研究，是重視二者互動的切入點和結合點，對促進二者互動具有實踐意義。

　　二、企業文化對人力資源管理的影響

　　1.人才對企業文化與人力資源管理的影響。企業文化與人力資源管理基于對人的管理，具有一致性，都強調“以人為本”，“人”是二者之間的共間點、聯結點。企業文化以一種無形的力量作用于企業管理之中，重視人，關心人，理解人，把人看作企業生產管理的中心。使人產生強烈的主人翁意識、責任感。人力資源管理本身做的就是“人”的工作。從事的是“人”的管理，人是人力資源管理工作的核心。傳統的人事管理重點在“事”，現代的人力資源管理重點在“人”，人力資源作為企業的寶貴資源，已經成為企業管理的重心，這也正是人力資源管理與傳統人事管理的根本區別。由此可見，企業文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強調以人為本；基于對人的嶄新認識：人是企業的核心，人是企業真正的資源，企業的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發人的潛能與創造精神上，以此促進人與企業的發展。只不過，人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形硬管理，而企業文化則是實施無形軟管理。組織理論學家路易斯指出：相對于民族的和種族的文化來說，個人參與一定組織文化不是暫時的，而且是自愿選擇的，―個人在進入―個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。而企業文化是―個企業的精神與意志，它滲透在企業人力資源管理的培訓與開發的每―個過程中，在無形中發揮巨大的作用。

　　2.企業文化對人才的吸引作用。企業是否對人才有吸引力取決于它的“品牌形象”是否能為人才所認同。而這“品牌形象”往往以綜合的形式把自身豐富的文化內涵昭示于眾，企業文化通過提供各種物質和精神方面的條件來滿足人才各層次的需要，來達到吸引人才、維系人才的作用。薪金、工作條件、福利待遇等固然重要，但企業文化也是企業吸引人才的―個重要方面。優秀的企業文化體現著―個企業的綜合實力，在他的背后隱藏著―個企業完善的管理體系、優秀的經營理念、多方位的人才培訓與發展計劃、團結合作的團隊精神、具有激勵作用的薪酬待遇、完善的養老與醫療保障制度等等。

　　3.企業文化對人才培養的作用。企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。第一，企業文化的行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用上。一方面，企業規章制度的約束作用非常明顯，所有員工理所當然會理解和支持；另一方面，企業倫理包括社會公德和職業道德，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。第二，企業文化的價值導向功能也具有人才培養作用。這主要是通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為心理，使員工在潛移默化中接受共同的價值觀念。

　　4.價值觀對企業文化與人力資源管理的影響。人力資源管理基于以人為核心的管理，強調方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。其實，管理上的差異更主要地細分表現在不同的企業文化之中。從傳統上看，任何企業都是有自己的企業文化，而且它是個較為復雜的價值觀念體系，行業特征、發展歷史、領導風格、人員素質和觀念都是影響這一價值體系的變量。這就意味著，一種管理理念或管理方法的人力資源管理在這一企業可以獲得極大的管理成效，而在另一企業，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應人力資源管理體系的條件和環境就會導致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業文化的員工的價值觀念與思維方式，勢必將行不通，受到員工的對抗，人力資源管理也就不會達到預期的效果。因此，人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行，適應于企業文化這個軟環境，使人力資源管理更加有效率。

　　當人力資源管理與企業文化有效結合，形成與企業文化相協調、匹配的人力資源管理體系時，這樣的人力資源管理制度、措施就會符合員工的價值觀與思維方式，在工作中就易于執行。一方面，通過人力資源管理制度的執行，使企業文化得到有效貫徹及創新；另一方面，通過企業文化的有效貫徹執行，極大地激發員工工作積極性和創造性，有效提升人力資源運行效率，從而促進人力資源管理建設及企業持續發展。

　　企業文化的貫徹執行是企業文化的中心環節，盡管任何企業都有自己的企業文化，然而企業文化必須真正成為每一個員工自覺的行為模式時，才能有效地激勵員工，才能促進企業經營業績的不斷提高。

　　5.企業的經濟發展與企業文化與人力資源的影響。企業文化主要通過價值觀的塑造使企業員工具有共同的價值標準，人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工基于企業文化所形成的價值觀時，就會行之有效，易于執行，從而有效地促進企業的人力資源管理與企業發展。同樣，當企業文化的價值觀融人人力資源管理的具體措施與方法，企業文化就內化于員工身上，使企業處于穩定環境，企業的經濟發展就有了可靠的員工基礎和精神動力。

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