如何“從一而終”地做好職業規劃

時間：2024-10-08 18:55:31 人力資源我要投稿

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如何“從一而終”地做好職業規劃

　　引導語：hr是human resource的縮寫，是指人力資源管理。hr們希望幫助員工做好職業規劃，為企業更好地保留人才。然而，近年來hr從業人員越來越多，但做好自身職業規劃的人卻不多。下面是yjbys小編為你帶來的如何“從一而終”地做好職業規劃，希望對你有所幫助。

如何“從一而終”地做好職業規劃

　　“從一而終”式的職業 HR,一個“從一而終”式的職業　　如果你踏進當代企業HR主管的辦公室，你很可能會看到一個53歲男子，他擁有學士學位，已為目前的雇主工作了15年，職業生涯一半時間在HR崗位上(大多從事員工發展)。他與10年前擔任此職位的人相比并無許多不同。　　隨著越來越多的女性和有國際工作經歷的管理人員晉升為HR高管，企業HR部門的面貌日新月異;可人們關于將會有越來越多擁有廣泛多樣的一線管理經驗的人將晉升到HR高管職位的預測卻未成為現實。事實上，沃頓商學院最近發表的名為《誰獲得了高層職位?HR主管的特征改變及其對未來的啟示》的研究論文顯示，從HR部門內部晉升至HR高管的比例甚至比10年前還要多。

　　沃頓商學院的管理學教授彼得·卡普利(Peter Cappelli )及博士后研究生楊陽(Yang Yang，音譯)共同進行了該項研究。卡普利說：“這個結論有點出乎人們的意料。人人都說HR高管需要更廣泛的工作經歷及更多樣化的業務經驗，但研究卻表明，這仍然是個“從一而終‟式的職業生涯。與10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能從一開始就干HR這一行，而且職業生涯中的大部分時間都花在了HR相關崗位。”

　　研究人員比較了1999年和2009年美國最大的100家企業(按年收入計)的HR高層職位后發現，2009年僅20%的HR高管在就任該職位前從事HR以外的工作，1999年時是30%;在這兩個樣本中，HR高管中都有40%是從其他公司雇用。 1999年的HR高管中只有4位到2009年時還是HR高管。

　　可預測的晉升

　　如果你踏進當代企業HR主管的辦公室，你很可能會看到一個53歲男子，他擁有學士學位，已為目前的雇主工作了15年，職業生涯一半時間在HR崗位上(大多從事員工發展)。他與10年前擔任此職位的人相比并無許多不同。

　　隨著越來越多的女性和有國際工作經歷的管理人員晉升為HR高管，企業HR部門的面貌日新月異;可人們關于將會有越來越多擁有廣泛多樣的一線管理經驗的人將晉升到HR高管職位的預測卻未成為現實。事實上，沃頓商學院最近發表的名為《誰獲得了高層職位?HR主管的特征改變及其對未來的啟示》的研究論文顯示，從HR部門內部晉升至HR高管的比例甚至比10年前還要多。

　　更多女性，更多的國際經歷

　　盡管HR高管的經歷變化不大，研究者們的確發現了兩個時間段中HR高管背景的某些方面的重大變化。最顯著的變化是性別比例。從1999年到2009年，女性HR高管的比例從27%上升到42%。相比之下，1985年進行的一項關于財富500強企業HR高管的研究中僅發現1位女性。

　　卡普利說：“這是個巨大變化。”他認為，這可能表明，女性往往被吸引從事HR工作，然后在此崗位上朝高管職位邁進(類似于其他業務部門)。研究還表明，企業似乎更愿意在HR部門晉升女性員工，相比之下，其他部門的女員工還是面臨著無形的晉升障礙。他補充道，有種玩世不恭的觀點認為，HR是企業的次要部門，是晉升女員工以改進企業多樣性統計數據的好地方。卡普利說：“你會聽到這樣的說法，但很難知道這是否屬實，也很難知道如何反駁它。不過有一點是確定的，HR部門的候選女員工很多，晉升人選并非是從其他部門隨意拉來的。她們通過選拔得到了晉升，至少未受到阻礙。”

　　數據分析顯示，雖然企業高管的平均年齡在過去10年中有所下降，但HR高層的平均年齡卻增加了3歲。卡普利說：“其中原因沒完全搞清楚，可能這是HR部門與其他部門相比停滯不前的標志。”此外這可能表明，企業業績不佳時HR高管并未成為董事會或股東的靶子—— 他們更傾向于解雇其他部門的“出頭鳥”，特別在最近的經濟危機中。　　卡普利和楊還注意到，HR高管的教育程度略有下降。雖然至少擁有1個學士學位和1個碩士學位的HR高管人數增加，其平均受教育年限卻下降了。擁有法學學位或博士學位的HR高管比以前少，作者們推測原因可能是HR職位對專業背景的要求有所降低，特別是在勞動法領域，因為工會談判的重要性不如以往。

　　職業發展建議

　　每一位hr在決定進入人力咨詢工作領域以前，最好先為自己做一個科學理性的職業規劃，明確自己的職業發展目標以及未來的長遠發展規劃;而對于已經身處hr崗位上的人來說，要提升自我價值，明確未來的發展方向，找出最佳的職業生涯發展通道，則需盡快補上職業規劃這一課

　　1、人力資源總監

　　良好的工作平臺和豐富的工作經驗，加之hr從業者本身出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業高層的候選對象。許多企業hr專員認為，“成為企業決策層或者職業經理人”是他們努力工作的動力源泉。

　　而在其他人眼里，hr豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以hr管理者可以做職業經理人，朝著人力資源總監的職業目標發展，而且更有實踐經驗和閱歷。事實上，許多企業的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于hr。

　　2、企業培訓師

　　在企業日益注重培訓的今天，隨著企業培訓市場的升溫和火爆，培訓師已經被視為“金領”般的職業。但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷;其次，最好有著名外企或大型企業的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳;三是，要有豐富的培訓經歷和相關工作業績(比如為x企業做過培訓);第四，具有良好的溝通能力和口才;第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案(這往往是成為高級培訓師最重要的一點)。作為企業內的hr，如果你的公眾表達能力較強，個性與培訓師的職業性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養。

　　3、人力資源專家(內部)

　　人力資源內部管理專家包含了諸多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業。比如，成為以下方面的專業人士：

　　薪酬福利專家薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。

　　績效經理績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的hr管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

　　勞動爭議處理專家和法規咨詢豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。hr從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

　　4、人力資源顧問(外部)

　　隨著國內管理咨詢行業的迅速發展，hr人員發展也出現了另外一條路子，就是當hr管理者在積累了一定的經驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷咨詢，轉向從事專業咨詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰性，也容易得到企業的認可。當然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。

　　5、職業規劃師

　　據中國職業規劃師協會統計表明，在近2年的ccdm中國職業規劃師培訓中，企業hr的比例正不斷攀升，最近半年達到了53%。可見，掌握職業規劃的知識理論和專業技能，獲得職業規劃師專業資格，已是今天hr從業者的必備資質，更是眾多企業hr實現職場華麗轉身的最佳捷徑之一。

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