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國外如何控制企業高管薪酬
引導語：央企高管“天價”薪酬一直備受關注，隨著相關改革文件的出臺，“高薪低能”問題能否得到根治?有哪些國外經驗可以借鑒?
央企高管“高薪低能”是制度缺陷
央企高管“高薪低能”現象一直廣受詬病，隨著兩份改革文件的出臺，這一問題有望得到改觀。
近日出臺的《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》明確，逐步規范國有企業收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調整。
目前央企高管薪酬制度出自2004年出臺的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》。辦法規定央企負責人薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元三部分構成。
基薪主要取決于企業經營規模、所在地區和行業平均工資等因素確定。績效薪金與經營業績考核結果掛鉤，以基薪為基數，根據企業負責人的年度經營業績考核級別及考核分數確定。
而根據《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，考核結果分為A、B、C、D、E五個級別。當考核結果為E級時，績效薪金為0;此后逐漸提高，當考核結果為A級時，績效薪金在2倍績效薪金基數到3倍績效薪金基數之間。
現存的薪酬結構導致央企高管的薪酬主要由基薪決定，績效薪金激勵不足。2013年中煤能源凈利潤跌幅達61.5%，而其董事長王安仍實現薪酬翻番，“天價”薪酬與經營能力不匹配特征明顯。
國外如何監管高管薪酬?
與中國不同的是，歐美企業高管薪酬主要包括：基本年薪，短期激勵如獎金，長期激勵如股票期權等。歐洲企業CEO薪酬中固定薪酬僅占三分之一，美國則僅占十分之一左右，其余為績效薪酬和股份薪酬。
歐美企業高管薪酬與個人能力掛鉤，考核指標包括：高管對企業能夠提供的價值，公司業績和財務狀況，同行業或市場的薪酬水平等。
美國企業強調個人作用，高管薪酬與普通員工差距較大，股票期權比例也大。德、法、日韓等國強調團隊和集體作用，薪酬主體雖是基本薪酬，激勵部分較少，但薪酬也和高管經營能力掛鉤，很少出現“高薪低能”的現象。
這得益于完善的薪酬監管制度。美國90%的大企業設有薪酬委員會。負責決定高管的年薪、獎金、股票期權等薪酬水平和支付方式。薪酬委員會一般由公司外部和內部董事組成。
英國2002年頒布的《企業高管收入報告條例》規定，上市公司必須向股東大會公布高管收入并報批。法國政府成立專門的管理國企工資委員會，對國有企業，特別是國有壟斷企業薪酬實行嚴格控制。
德國的董事會由股東和雇員組成，其主要職責是選擇董事會成員，審批管理層對重大事項的處理決定，并監督公司高管的經營表現。德國公司法規定，董事會必須就公司的重大事項定期向監事會報告，監事會審查董事會的年終報告和資產負債表。同時德國銀行往往持有大企業股份并由代表參加監事會。
實現“高薪高能”路漫漫
與國外“高薪高能”相比，中國國有企業有很大不同。借鑒經驗也不可一概而論。對以創造經濟效益為主的企業，應按照法律和市場規則進行管理，讓市場決定基礎薪酬水平。
對于提供公共產品和服務的企業，其高管薪酬可參照公務員或事業單位工資制度進行管理。
同時，建立具有獨立性和制衡作用的企業薪酬委員會，廣泛吸收董事會成員，特別是獨立董事在薪酬委員會中的比重，薪酬委員會定期制定薪酬計劃并實施監督。
最重要的是，國企高管任用應脫離行政管制，公開招聘產生，這樣有利于選聘真正符合任職要求的經營者，保證選拔人才的公平公正。
結論：實現“高薪高能”須完善的薪酬監管制度，對競爭性行業的央企實行市場化人才流動機制，對壟斷行業中的央企實行嚴格管控。
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