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內心不強大，做不了HR
引導語：HR這絕對是個磨練人的職業，HR需要謹慎但能放得開;成熟但要會裝傻;坦誠又要能保密;更重要的是，要做HR，內心必須強大。下面是yjbys小編為你帶來的內心不強大，做不了HR，希望對你有所幫助。
1、內心在淌血，仍能去安慰別人
做過裁員的，你懂的。
由經濟導致的結構性失業和技術發展導致的技術性失業，我原來的一家公司大幅裁員，但不知道具體裁誰。每隔一天，上頭郵件發送一批名單給我們，讓我們跟員工去談。
我知道，最后有一天，同事手里的名單上可能就有我的名字，呵，公司從7000人變到2000人不到，怎么還會需要那么多HR呢……
但作為HR，我們必須敬業地、專注地、謹慎地跟被裁的同事溝通，安慰他們，聽他們講完一個又一個的故事。有哭的有鬧的有威脅的，當然，也有理性面對直接談錢的。
面對著他們的憤怒、冷嘲熱諷、怪到我們頭上的各種罪名，仿佛是HR從他們的手中搶走了孩子的學費、家庭的飯錢、房租……我們堅強地聽完，小心地安慰，生怕哪句話用詞不當給公司造成了勞動糾紛。
我們告訴他們一切會好的，然而，有時面對著40多歲的女工要供孩子讀大學，要贍養生病的老人，我知道，我們的話很無力。
兩個多月后，我們這些HR果然開始被裁了。在這天來臨前也有HR同事忍受不了這個過程，早早跟公司協商離職。當時我先生問我怎么沒早點走，我說，如果我在，還能花時間安慰他們一下，如果交給別人，可能沒有人在乎他們了。
終于，我也接到了電話，到面談室里聽到了那句話：“你好，這是你的Package，我們來談談。”
我的心反而放輕松了，因為我站好了最后的一班崗。
2、時常被誤解，但仍能真心面對
做過企業敬業度調查項目的同學都知道，Gallup Q12里有道題，我在公司里有個朋友。雖然業界不斷爭論，這點是否真正影響我們的效能和產出，拋開爭論不管，我知道，我希望在公司里有幾個談得來的朋友。
每天超過1/3的時間我們在公司里度過，如果有人年齡相仿、志趣相投、價值觀相近、又有共同的內部笑話，我們當然可以作為朋友，并發展成為好朋友，時時有聊不完的話題。
曾經我在公司里有個好友，一個市場部主管，被公司合規部門調查她與廣告商之間是否有利益交易。調查的一個多月里，我都知道公司有人在調查取證。有很多次，我都在掙扎著，要不要告訴她。午飯時聽著她分享生活趣事，嚷嚷著練習要跑半馬，信任的眼神。有很多個晚上，我都睡不著。我差點決定，我要先辭職，然后再盡快告訴她這個“秘密”。
但，我沒這么做。我選擇尊重HR的職業操守：我要保密。我心里想著，用另外的方式幫助她。公司調查結果出來了，保密文件袋交到了我手上，公司要求我去一起跟她談，不過我沒有去，我真的沒那么堅強。
當我在座位上看著她從談話的房間里出來，她全身都蔫了的樣子，我感覺到了心痛和焦躁。我在下班后第一時間聯系她，本來想說，我會幫她找工作。結果電話一直打不通，幾分鐘后，收到了多個近乎咆哮、充滿詛咒的手機短信，她認為我背叛了她的信任，是世上最惡毒的兩面派。
事情過去了好多年，她沒有原諒我，拒絕與我溝通。而公司出于各種利益、競業限制和公司品牌的考慮，并沒有將辭退她的原因公告出來。大家以為她只是自己辭職而已，她與其他同事還保持著聯系。據同事說，她時常跟人說起，說我人心很險惡，一定要防著我，我腹黑到什么人都可以出賣。
聽到后，當時我生氣、失望和難過。我想向她解釋，甚至還想向同事解釋她被辭退的原因、事情經過，以解釋她為什么那么評價我。但，我忍住了。出于同樣的原因，因為我是HR，我要尊重我們的職業操守。
HR時常要面對各種不理解，我們總是在經受各種商業權益、個人利益、人性、原則上的考驗，在每次面對人性和職業操守的掙扎后，我們都要找到某股力量，幫我們得到內心的諒解和平靜。
3、摒棄負面情緒，積極地看待他人行為
多年的HR工作經驗，讓我們學會了放下負面情緒，從相對積極的角度看待別人的行為。
作為HR，我給自己招聘過直屬上司，還在薪資談判中壓過價。在她入職后了解到她這個崗位的薪資區間后，她發現自己跟我談工資吃了虧。
她有意無意地疏遠我，有些我本來可以操作的工作也轉給其他同事。但面對這些，我不能負面地思考。我還得更積極地配合她，因為我負面思考了，我就更無法獲得信任或看到她的優點。事實證明，這個上司非常干練、專業、優秀，后來成了我非常好的職業導師。
也有經歷過，自己辛苦找來和培養的應屆生，在工作剛剛上手后就要離職，怕我不批準辭職，寫了一封信，塞我桌子里就不來了。我連問個原因的機會也沒有。
那么多時間、精力和信任都投入到對方的身上，我不知道獲得了什么。但面對這些，我不能負面地思考。
我還得在小姑娘后來面試公司的背調中，客觀地表達了小姑娘確實聰明，學得快，只是輕描淡寫地說了不知道她為什么離職，因為我確實不知道，所以不能負面猜測并評價她的品格。
還經歷過公司的變革項目，所有的部門領導在會議室里爭吵，爭資源。每個部門的負責人都被其他人指責了，我也不能幸免，人員流失或員工能力發展不夠快，有幾個崗位一直填不上，大家工資不合理，反正這些都是我的問題。
看著幾乎要崩潰的團隊信任，看著這幫30、40多歲卻像孩子一樣吵架的管理者，我不能負面看待這些行為，而是要透過這些行為，看到他們相互指責及搶奪資源的積極意圖，他們希望把自己部門帶好，只是沒有更好的辦法表達那種擔憂。只有積極地看待了，我才能更好地做各部門的粘合劑，幫助大家把信任粘補起來。
4、不被困難打倒，把它看成鍛煉的機會
做HR很有意思。要經歷很多神奇的狀況。
比如公司業務要發展，效能、人才技能要提升，于是要培訓，但有的公司基本不給培訓經費。公司老大說，不用錢也能培訓的。作為HR負責人的我，當時感覺這是我聽過最瞎扯的一句話。
我剛換工作，進入這個公司，居然沒有培訓經費?!這么多原來想好可以去做的事，我還在規劃500萬還是700萬， 勝任力模型、領導力發展框架、人才盤點、新晉員工展翅計劃、組織文化和專業能力的培訓、上線e-learning……這些都需要，沒錢怎么可能?我在懊惱，怎么這么笨，進這家公司前居然沒問清楚有多少培訓經費。
我多次向老大解釋為什么要系統地做，為什么要花錢，解釋了一堆，老板動心了，批了我20萬，一年的培訓經費，這是一家1000人的科技公司。老板說，好好干，做出效果來。
那時的我一邊帶著我的人連番招聘新員工，一邊面對著流失的員工，感覺每天都在救火。我想通過優秀的管理行為和好的文化留住人，但知道想也沒用，因為沒錢，因為公司不重視人才發展。有一段時間，我特別苦惱，看著輪番轟炸要人的業務部門，看著無能為力無法開展的人才計劃，我開始聯系獵頭，說，我準備再看看機會了。
結果，有一次在一個HR的聚會里，聽到一個同行也在抱怨公司沒錢做人才發展。突然，我發現，當我站在第三者的角度聽她抱怨時，我看到了我倆都陷進的舊有模式：培訓就要五星酒店，要最好的培訓公司，要最好的系統……
我突然發現，原來我的思維沒有跳出來，沒有結合實際開展工作，沒有創新，居然在心態上還在與同行攀比。我沒有看到整個人才發展與商業戰略的結合，我甚至沒有真正了解公司的業務及行業趨勢。
我再深想了一層，要這一切是因為我有了虛榮，想要title和權力的感覺，我想享受揮霍，輕松地獲得好結果。但這些與HR的職業價值觀不匹配。
頓悟之后，我跟團隊一起溝通，開展了低成本、高效率的人才發展規劃，討論了戰略和戰術，比如如何獲得各種免費視頻資源;如何蹭課;如何讓培訓機構的老師給我們私下講課;如何給公司業務老大畫餅，鼓勵他們講課;如何找實習生做培訓課件的美化。同時，最厲害的，是研究出來怎么做可以實操的勝任力模型。
就這么，也轟轟烈烈地開展了我們的“培訓系統”。效果還特別好，而且沒花太多錢。經過這一次，整個HR團隊很有創業和創新精神，大家坐一起會聊價值鏈管理、精益創業等概念，把整個培訓系統當作了創業項目來做，我們感受到了成功的喜悅。
結語
人家說，巧婦難為無米之炊，做了多年的HR，我覺得，HR一定比巧婦厲害。有時候，真的一點米都沒有，還是得做出點飯來。
也曾很多次灰心喪氣。但當你十年前的下屬在教師節發微信給你，“感謝帶我入門的人生導師”;當你十多年前招聘的一個人做了某公司CEO，發了一個舉杯慶祝的照片給你;當你發現你那種培養人的理念、嚴于律己和時常為他人著想的好行為居然潛移默化地影響了你的孩子，那種美好，無法用言語表述。
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