HR該如何野蠻生長
身為HR，你是否發現那些優秀的同齡人有不一樣的特質。是不是自己很努力，又有貴人相助?常說，職場就如打怪升級，除了自身不懈的努力，更離不開領導的賞識與提攜。然而，在很多時候，我們面對的是卻是難以相處的上司，以及糟糕的職場關系。
史為建老師，這個從事HR20多年的"老司機"，在職業生涯早期遇到一位非常"特別"領導。在不被看好、無人指導的情況下，他卻進步飛快，一路晉升。如今，從打工仔到老板的身份轉變，讓他對職場關系有了更加深刻的認識。通過他的故事，或許能你讓明白，沒人帶的HR究竟該如何野蠻成長，面對轉型期又該如何快速穩步的前行。
初來乍到遇"冷面"上司被逼野蠻成長
什么樣的領導讓你最抓狂：刁鉆刻薄、沉默寡言還是不理不顧?作為新人，你有沒有遇到不愛說話又不"教"你的領導呢?年輕的史為建就遇到過這么一位"酷酷的"上司。
1994年8月，史為建辭掉在老家國企的"鐵飯碗"，來到深圳人才市場，通過面試順利進入一家港資企業。當時的他跟很多來深圳的年輕人一樣，對這個未知的大城市滿懷憧憬。可是沒過多久，他便遇到職場第一個扎心的事兒：如何有效的溝通。
當時，史為建的崗位是行政助理見習，主要學習公司后勤管理和辦公室管理。可實際上，在熟悉完公司環境后，他沒有收到任何明確的工作目標指示。他的直屬領導是集團辦公室主任，這個比他僅年長3歲的領導非常嚴肅，也不愛說話。"你若問他十句話，他能回你一個字算你幸運。通常我的問題得到的回復是體態語言即搖頭，有時連搖頭都得不到。"加上那時史為建電腦水平不夠好，當同期錄用的其他9人被分配在辦公室寫材料時，他被"下放"到工業園里"無所事事"。不僅如此，企業性質的變化也讓他極度不適應。原來在國企做秘書，地位高比較受寵，進新公司后，他感覺被邊緣化又孤立無援，心理落差極大。
這種狀況讓滿腔熱血的史為建有點措手不及，雖然對領導的態度不甚滿意，但好在工資高。于是，他在心里暗暗下決心"只要不趕我走，就一定不走。"在堅定決心后，他不再把情緒放在第一位而是積極尋找工作的突破口，通過組織架構圖他發現，主任的工作內容主要是分管集團下屬工廠及總部非生產經營的管理，具體包括物業、人事科、清潔、車隊、保安、飯堂、宿舍、工程隊、水廠等。在他看來，主任所管的工作范圍就是自己大有可為的空間。看到主任長期坐在辦公室，很少出去巡視，史為建突然意識到，室外可能是自己施展抱負的天地。
打定主意后，他向領導要了一個對講機，開始一個人在廠區內的漫漫"長征"路。當時他所在的公司非常大，僅員工就有4500人，通過每日行程規劃，史為建利用早上五點半到上班前的那一段時間以及周末的休息時間，按照不同片區進行走訪，包括每條小道、房屋間的縫隙，下水道、植被綠化等等。通過走訪，他不僅熟悉了各個片區的人、事、物，而且還收集一些需要修補、疏通、整頓、更換配件的地方，還通過自己的溝通、提出了各個片區需要完善的各類建議。
每當回到辦公室，他總是第一時間將相關情況以小紙條的形式進行匯報。一開始，主任的辦公室上貼滿了相關的紙條，漸漸地他發現，紙條越來越少。每當月末總結時，那些他反映的問題要么已經在處理，要么處理完畢。主任還是像以前一樣冷冰冰，而史為建卻越干越起勁：和清潔工一起洗地板，和主任一起辦晚會，和廚師一起炒菜，和工程隊隊員一起揮汗等等。三個月的見習期結束后，10個人走了9個，剩下那個就是史為建。由于熟悉業務、踏實肯干，不久后他被原辦公室主任建議提拔為新的辦公室主任。如今回想，他常常感嘆"那是一段幸福的日子"。
事實上，我們在職場中也常常遇到各種情況：也許不熟悉業務、也許比較內向、也許同事比較冷漠，也許老板比較"心計"。那這時候，我們的工作如何著手開展呢?
針對這樣的情況，史為建有以下幾點建議：
1、善于觀察，積極主動
首先要了解工作的整個流程和內容，搞清楚自己的工作范圍與權限。其次，從組織架構、中心職責、崗位職責等文書類的標準作業書、作業流程進行學習，因為只有了解過去的標準化，流程化，你才有可能優化、升級，才會有發言權，才有可能得到大家的共鳴。除了把自己的基本工作做好外，還可根據事情的輕重緩急了解公司具體情況，比如，去車間看一看，與員工多交流，發現問題搞清楚如何處理。在領導心情好的時候告訴他，讓他來當領功勞的人，這樣你不僅可得到上級的認可還能學到一些細節性工作的操作。
2、專注細節，加強溝通
沒有無效的溝通，只有不成功的溝通方法。常說無知者無畏，作為新人，你可以問別人不敢問的問題，不能問的問題，多留心傾聽不同的聲音。被同事疏遠時，可采取一些小技巧緩和關系，比如，請吃飯，幫忙復印資料，收發文件，傳達通知等。而遇到不好相處的領導，要適應領導的脾氣和工作方法，總結出一套適合的解決方案。比如，針對不善表達的冷領導，可以通過文字的形式(紙條、短信、微信)與其溝通;針對脾氣暴躁的領導，可以通過關鍵字、提綱匯報等形式。
3、明確目標，穩扎穩打
在入職初期，可以參考上級的招聘要求，進行自我提升，讓自己明確，要達到前輩的應聘水平，應該在哪些方面重點提升和關注。其次，不斷經過理論知識學習、模擬訓練、實際協助操作、獨立操作的學習積累過程，學會一個知識點，運用一個知識點。比如，在書上看到學到一個excel函數，你可以自己先動手模擬，然后通過協助上級的工作中運用到這個函數，并且得到他的教導或者他的工作成果。通過反復模擬與操作，這樣你就完全掌握這個函數的原理、編寫及運用，很多工作技能也可同樣培養。
對于HR來說，成長的方式無非兩種：一種是進大公司，在前輩的帶領下做成熟的模塊，然后享受著公司的體系化培訓和晉升通道;另外一種是進中小型企業，在無人指導的情況下，每天干著瑣碎而不成體系的事，要么被細節消磨激情，要么不甘心現狀繼續撲騰。在三茅網上有不少人屬于第二種情況，如果你不想放棄，還想繼續"折騰"，那么可以學學史為建，先堅定一個小目標，然后嘗試開打工作局面，再挖掘自己對工作的熱情。
從業者到創業者的艱辛蛻變
2015年史為建開始轉型，成立深圳市易得企業管理咨詢有限公司，由一名從業者華麗轉身成為老板，實現很多人夢寐以求的事情。隨著職場身份的轉換，他對職業發展有了更深的體會。
在準備創業前，考慮到自己在人力資源行業積累不少經驗，還能分享點東西，他對自己充滿信心。然而，創業后他才發現，"商場和職場完全不一樣，職場上經受的壓力與商場上的壓力相比，簡直可忽略不計。"2015年上半年對史為建來說，是異常艱辛的一段日子，"感覺極度不適應，完全沒有摸到市場。"
直到2015年下半年，他在平面媒體發表的大約13萬字集結出版成書，并與一些機構合作講課，形成易得咨詢的產品，如：從靜態績效考核到多元、動態、平衡績效管理、OKR設計的秘訣等，才漸漸有了企業經營心得，公司慢慢走上正軌。在博客中，他曾寫道"以前的恩恩怨怨"將隨2015而走，2015年經歷很多，收獲也很多。"而這種收獲，他坦言"是結合職場和市場的深刻體驗對HR從業生涯的一種深刻反思"。
他認為HR做到一定的階段，想要實現更高層次的發展，以下幾點不得不注意：
1、懂市場
現在，HR需要懂市場或懂業務已經是個不爭的事實。HR地位的高低在很大程度上，取決于自身素質與時代要求的契合度。如果你無法判斷自己是否足夠了解市場知識，可嘗試問自己幾個問題：比如，在市場部業務的討論中，你能有哪些貢獻?若讓你參加研發部的技術研討，你能聽得懂，并提出建議嗎?看公司的財務報表、資產負債表，你能發現什么問題嗎?
那么如何做到呢?
史為建認為，除了在專業方面刻意培養市場思維外，還有兩點需要特別注意：
1)、要獲得老板的信任
提升自己的專業素養，拔高層次，爭取機會能和老板站在一起說話。"企業文化說白了就是公司的人生，當老板跟你談企業文化的時候，你會有更多機會來深刻認識企業的發展戰略和目標，并及時調整自己的工作重點和方向。"此外，你還需要做的就是，加強溝通能力，將公司高管緊緊團結在老板身邊。
2)、學會幫老板賺錢
只會花錢的HR是很難獲得老板信任，高階HR會給老板明確地分析出花錢和掙錢的關系，也就是把人力資源工作從成本表做向利潤表。如何學會幫老板賺錢?試試在下次的工作方案中，把各部門的需求串在一起。
2、重視公司股權設計
史為建認為一名優秀的HR也應懂得設計公司股權結構，這是關乎企業人才留存的重要問題。比如，目前公司有一名核心高管因薪酬問題想走，但公司沒錢又想留下這個人才，怎么辦?面對這種情況，史為建認為首先要對公司現狀作出正確判斷，是成長型、高速發展型還是處于成熟期，在了解清楚后才能設計正確的方案。你可以設定限制性的股份激勵，也可采取期權等方式。"而這些，大多數老板并不懂，他們的思維是面向市場的，HR的`思維才是面向人員的專業管理。如果你僅僅懂薪酬設計，很多工作根本無法做好。"
經過野蠻成長期的積累沉淀后，要實現未來職業上的蛻變，結合自己的經歷，史為建提出以下建議：
第一、在職場上一定要保持熱情
熱情是職場上的潤滑劑，能影響到周圍的人。史為建認為，有熱情的人和沒熱情的人有非常大的區別。沒有熱情的人，在工作中創造的價值很小，歸根到底只是創造了一種職業價值。而那些將熱情寫在臉上的人，尤其是作為團隊的leader，不管是基層、中、高層，能為團隊注入積極向上的能量，這種無形的力量能將團隊帶向正確的方向。這是職場上作為年輕人需要做到的。
第二、學習能讓人產生畏懼感
不斷的學習，時刻保持對知識的敬畏感。"真正學富五車的人都是不愛說話，善于學習的人，知識越多，越接近自然界的運行規則。"通過學習培養自己的核心優勢，搞清楚擅長的領域，不斷涉獵工作領域的理論體系，每天對知識和信息資源保持著無盡的貪欲，通過學習，自己的未知面會變得越來越大，產生無盡的恐懼感，對知識也會生高度的敬意。
第三、工作要勤奮，但勤奮≠努力
再多學習方法沒有勤奮的態度一切歸零。史為建認為勤奮和努力有差異，"勤奮是到了工作崗位后從不看下班時間，而努力是上班后會時常關心何時下班，兩者差了一個層次。"一直以來，在周圍人的眼中，史為建是個極度勤奮和不斷學習的人，而在他自己看來，"我還是個門外漢，對真正的人力資源管理知識了解得很少，這個領域的探索空間還非常大，需要一點點積累沉淀。"
總之，失敗的人大多相似，而成功的人卻各有各的方法。在借鑒別人的方法之前，你要做的是把之前的工作先梳理一遍，對比兩者的相似之處，在這個方法論里面填充你的軍械物品，這樣才會更加有幫助。
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