企業文化的創建與變革

時間：2024-09-05 17:48:47 企業文化我要投稿

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企業文化的創建與變革

　　21世紀,企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭,企業文化是企業持續發展的強大引擎,是企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素｡在這種情況下,研究企業文化的內涵､功能,企業文化的創建與變革,顯得尤為重要｡

　　一､企業文化及其功能

　　20世紀80年代,關于企業文化的討論曾經在國內企業界火了一陣子,然而火過之后,國內企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段｡企業文化經常被單純地認為是企業的政治思想工作,或者職工的文體活動｡那么到底什么是企業文化呢?我們有必要探討一下｡美國麻省理工學院教授愛德加•沙因(EDGAR.SCHEIN)認為,企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的,為大多數成員所認同的,并用來教育新成員的一套價值體系(包括共同意識､價值觀念､職業道德､行為規范和準則等)｡企業文化是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式｡企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物｡

　　企業文化的內涵包括:如何看待顧客;如何看待員工;如何思考和定義競爭;如何考慮對社會和環境的責任;如何考慮合作與競爭;如何認識成本和利潤等｡

　　企業文化的功能主要有五個方面:(1)導向功能｡它指的是企業價值觀與企業精神｡它像“指南針”一樣明確著企業的發展方向,同時,企業所提倡､崇尚的精神會對于員工產生潛移默化的影響｡(2)提升功能｡先進的文化理念可提高企業形象的美感度,提升品牌的附加值｡正因如此,萬寶路的文化比登喜路文化明顯高出一籌｡萬寶路立意于一種人格力量和一種人類審美的角度,而登喜路僅僅著眼于煙的口味,故而萬寶路的形象價值是登喜路的幾十倍｡(3)凝聚功能｡企業文化是企業的黏合劑,可以把員工緊緊地黏合､團結在一起,使他們目的明確､協調一致｡以華為的企業文化為例｡華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用,關鍵在于華為文化的假設系統,也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統｡如“知識是資本”的假設､“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設等｡(4)激勵功能｡通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準,更是一種激勵手段｡因為,崇高的企業文化會產生一種巨大的推動力｡它會讓企業職工有奔頭;讓企業外部的合作者產生合作的動力;對消費者激發其信心｡(5)穩定功能｡正確的文化存在著一種同化力量,對一些消極的“亞理念”起著消弱､改造的功能,從而使正確理念“一統天下”,企業處于有序狀態,以利平穩而有力的運行｡

　　在激烈的市場競爭中,要想“木秀于林”,創建優秀的企業文化是保證｡優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格､良好的經營狀況和高尚的精神風貌,從而為企業塑造良好的整體形象,樹立信譽,擴大影響,是企業巨大的無形資產｡海爾在1998年的時候,有一個非常著名的叫做“吃休克魚”的說法,就是以無形資產來堅定有形資產的案例,被記入美國哈佛大學商學院的案例庫｡而海爾的擴張主要是一種文化的擴張,收購一個企業,派去一個總經理､一個會計師､一套海爾的文化｡企業文化作為企業的靈魂,它的建設可推動企業提高核心競爭力｡國際著名的蘭德公司經過長期研究發現,企業的競爭力可分為三個層面:第一層面是產品層,包括企業產品生產及質量控制能力､企業的服務､成本控制､營銷､研發能力;第二層面是制度層,包括各經營管理要素組成的結構平臺､企業內外環境､資源關系､企業運行機制､企業規模､品牌､企業產權制度;第三層面是核心層,包括以企業理念､企業價值觀為核心的企業文化､內外一致的企業形象､企業創新能力､差異化個性化的企業特色､穩健的財務､擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標｡第一層面是表層的競爭力;第二層面是支持平臺的競爭力;第三層面是最核心的競爭力｡從這一結論中我們可以看出,企業文化對企業增強競爭力的重要作用｡因此,企業文化的創建就變得至關重要了｡

　　二､企業文化的創建

　　一個企業的文化是以下兩方面相互作用的結果:一是創始人的傾向性和假設;二是企業成員從自己的經驗中領悟到的東西｡因此,在企業的創建與發展過程中,企業文化也存在創建和變革的過程｡

　　企業領導人對企業文化的影響是巨大的｡企業文化通常開始于創始人,企業發展之初,人數尚少,創始人自然擁有最大的影響力｡最早被雇傭的員工耳濡目染,后來陸續進入的成員,或是迎合創始人的想法,或是意見不合的也陸續離去,自然會把創始人的影響保留下來｡

　　因此,企業的領導者往往是企業文化､企業風氣的創立者｡他們的價值觀直接影響著企業發展的方向,指導著公司雇員在實現企業目標過程中的行為和行動｡價值觀又常常滲透在企業職工的日常決策和決策思想､工作方法之中｡例如,微軟公司由于其創始人比爾•蓋茨本人進取心很強,富有競爭與冒險精神,因而微軟公司的文化特點也是富于進取創新,敢于冒險｡在用人上也愿意聘用那些有錯誤而又能吸取經驗教訓的人｡在微軟,大家的共識是:最好是去嘗試機會,即使失敗,也比不嘗試任何機會好得多｡而在同樣是電腦行業巨人的IBM公司,情形卻相反｡其創始人托馬斯•沃森幾乎為每一件事都制定了規則｡深色西裝､白襯衣､條紋領帶､禁止喝酒甚至下班后也禁止,因而IBM公司企業文化表現為穩健與保守｡

　　企業文化在創建的過程中會以典故､故事､象征､語言､每日行動等形式進行傳播,進而形成企業文化的要素,即企業環境,企業的社會形象,與外界的聯系等方面｡它往往決定企業的行為｡

　　價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞､善與惡､正確與錯誤､是否值得效仿的一致認識｡價值觀是企業文化的核心,統一的價值觀使企業成員在判斷自己行為時具有統一的標準,并以此來選擇自己的行為｡

　　英雄人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化,其作用在于作為一種活的樣板,給企業其他員工提供可供仿效的榜樣,對企業文化的形成和強化起著極為重要的作用｡

　　文化儀式是指企業內的各種表彰､獎勵活動､聚會以及文娛活動等,它可以把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化,生動地宣傳和體現企業的價值觀,通過這些生動活潑的活動來領會企業文化的內涵,使企業文化“寓教于樂”之中｡

　　文化網絡是指非正式的信息傳遞渠道,主要是傳播文化信息｡它是由某種非正式的組織､人群以及某一特定場合所組成,它傳遞的信息往往能反映出職工的愿望和心態｡

　　企業文化并非是一成不變的,它隨著社會的變革､發展而發展｡企業面臨的挑戰也會越來越影響企業文化的傳承過程｡

　　美國蘭德公司､麥肯錫公司､國際管理咨詢公司的專家通過對全球優秀企業的研究,得出的結論認為,世界500強勝出其他公司的根本原因,就在于這些公司善于根據企業發展的各個階段給他們的企業文化注入新的活力｡

　　三､企業文化面臨的變革

　　企業在成長的過程中,為配合策略的發展,必須刻意去塑造不同文化來支持它不同的發展策略和方向｡企業面臨新的環境,新的挑戰,必須考慮原有的企業文化是否能跟著改變,促進企業發展｡

　　(一)企業文化變革需要考慮的因素

　　1.貴在行動｡一是強調“組織的流動性”;二是提倡“企業試驗精神”｡“出色企業的組織是流動性的,靈活多變的”｡這表現在管理人員經常走出辦公室搞“巡視管理”､“周游式管理”､“看得見的管理”,與各類人員廣泛接觸,交流信息,研討問題｡其最重要和最明顯的表現,就是企業愿意把事情試出來,愿意去試｡

　　2.關注市場和顧客｡這體現在對服務的執著,對質量的執著,開拓合適的市場和傾聽用戶的意見｡把售后服務當成法寶,認為推銷工作是在貨物售出后才開始的,而不是在此前｡對顧客服務的要求,對用戶的每一條意見都給予迅速答復｡

　　3.鼓勵革新,容忍失敗,以人才為本｡企業中最寶貴的是人才,讓人才發揮更大的作用是企業文化的作用之一｡在不斷變革發展的社會環境下,允許人才勇于創新和嘗試是企業的導向｡注重人才管理,把員工作為提高生產率的主要源泉｡

　　4.以價值觀為動力｡企業需要依靠有連貫性的價值觀體系來驅動,這些價值觀幾乎總是用定性的而不是定量的詞匯來表達,并都帶有樹立這套價值觀體系的領導人個性標記｡領導人所能做出的最大貢獻,就是闡明企業的價值觀體系,并給它注入生命力｡企業領導既是思想能手,又是行動能手｡要靠企業領導人躬親實踐他要培植的那些價值觀,誠懇踏實､持之以恒地獻身于這些工作,并輔以非比尋常的堅韌毅力去加強這些價值觀｡

　　(二)企業文化變革過程中應注意的問題

　　1.文化體系的構建反復提煉｡企業的核心價值觀和遠景是企業存在的基石,時代與企業環境的變遷會導致企業價值觀內涵的不斷深化和挖掘｡這一挖掘過程是企業文化體系反復提煉的過程｡經過篩選梳理,精煉升華,全員參與,不斷引入新的企業文化內涵｡

　　2.文化影響的再次推廣傳播｡企業文化一旦有了新的發展,就需要對員工不斷地培養熏陶｡把企業文化表達為員工樂于接受的形式,如便于理解的故事等,通過宣傳手冊､傳播渠道進行文化學習和培訓｡

　　3.文化資源的消費利用｡要使文化深入人心,就要隨時隨地讓員工看到文化影響的影子,如樹榜樣并進行宣傳,讓員工養成符合企業文化要求的工作習慣,把企業文化物質化｡

　　與國外企業文化研究的迅猛發展相比,中國的企業文化建設顯得十分薄弱｡根據對國外企業文化研究的了解和對國內企業文化建設現狀的分析,中國企業文化建設應主要側重于以下三個方面:一是將現代企業文化理念與中國傳統文化有機結合,把握企業文化與企業管理､企業環境､企業發展和企業創新的關系等;二是加強企業文化的應用研究,關于企業文化的測量､診斷､評估和咨詢的實證研究;三是關注企業文化的變革過程,加強企業文化的追蹤研究｡企業文化的建設不能一蹴而就,它要隨著企業的發展和變化而做出及時的調整和改變,才能對企業的長期發展產生深遠的影響｡所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的｡

　　聯想企業文化就存在一個創建與變革的動態過程｡1984年,柳傳志帶領10名計算機科技人員以20萬元人民幣的資本創建了聯想｡聯想在創業之初形成的是“生存文化”,企業文化的特征主要是敬業和危機感｡初期,柳傳志的基本性格､做事風格､思維模式和價值觀已經深入到聯想的五臟六腑,它的主基調是嚴謹､高效､務實､集體主義和目標導向,形成了強大的聯想文化｡隨著企業的發展壯大,尤其是成立聯想電腦事業部以后,聯想生存文化過渡到“嚴格文化”,強調“認真､嚴格､主動､高效”｡2000年,針對聯想內部缺乏溝通和協作的情形,聯想公司又提出“親情文化”的建設,提倡“平等､信任､欣賞､親情”,試圖以此建立一種相互信任和協作的文化｡2003年聯想宣布使用新標識“lenovo”,為進軍海外市場做準備;2004年聯想成為國際奧委會全球合作伙伴;同年聯想收購了IBM全球個人電腦業(臺式電腦和筆記本電腦),新聯想成為全球個人電腦行業的第三大供應商,此時“國際化的聯想”已經深入聯想員工的腦中了｡聯想二十多年的發展過程中,企業文化的內涵一直在隨著社會和企業的發展而不斷的變革｡當然,“關注市場和顧客”､“鼓勵革新､容忍失敗､人才為本”､“以價值觀為動力”卻一直是文化變革的基礎｡

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