建設企業文化促進管理創新方法
作為企業怎樣建設自己的企業文化來達到管理上的創新呢？
所謂“無規不成方圓”，“國有國法，家有家規”說的就是制度，什么事情都必須受到一定的限制。一個國家的《憲法》，法規，制度都體現出了一種文化。反過來文化也受制度的規范。也就是說企業要想建立起自己的文化，也必須用制度來規范，只有這樣才能有計劃，有步驟的執行和實現。企業制度建設，它的直接目的是形成具有本企業特色的管理制度和管理環境，并在提高管理水平的過程中使全體職工感受到個人價值的充分實現，這制度本身就是文化的表現。
所謂“上梁不正，下梁歪”，領導者在這里起著尤其重要的做用，領導起著身先士卒的作用。企業文化，就其本質來說，是人的文化。從一定意義上來說，是企業家的文化，是企業經營者的文化，是企業領導人的文化。企業主要領導人的現代化，在企業文化建設中將越來越重要。如人事管理制度的現代化，必然產生一些獨特的企業文化。
如麥當勞公司的合作者們首先是“隊員”，其次才像其他公司的人一樣是雇員，這是團隊精神的具體表現。團體觀念在一個工作條件艱苦的行業中是十分重要的，在麥當勞，艱苦的工作條件和激烈的競爭，每個人的精神壓力很大，搞的不好就會產生矛盾，怎樣解決？必然要求每個員工要有必要的諒解和容忍精神。麥當勞工作的員工中有許多是高水平的體育運動員，他們在運動過程中大大增強了競爭和團體精神。廣泛而公平的競爭意識體現在公司的各個角落，團結友愛的觀念深入每一個員工的心中，而這些正是體育精神的基本要點。另外還帶來了身體健康，這有利于員工的精神面貌，這對公司來說同樣重要。
另外麥當勞公司與眾不同的重要特點是用人制度，如一個上級領導如果沒有預先培養自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮。這就猶如齒輪的轉動，每個人都得保證培養他的繼承人并為之盡力；因為這關系到他的聲譽和前途。這是一項真正實用的原則，可以想象，麥當勞公司因此而成為一個發現培養人才的大課堂。這些都是制度人性化的具體體現。
麥當勞公司的成功，不僅僅是人事制度的成功，也是制度文化的成功。它們不僅僅為麥當勞公司帶來了巨大的經濟效益，帶來了公司規模的飛速發展，更重要的是，它們為全世界的企業創造了一種新的模式，為全社會培養了一批批真正的管理者。
企業文化不能只體現在制度上，還要把她提升到的精神的層面。大多數成功的企業都有一個核心價值觀，它規范和指導著一代又一代的企業領導人和員工為企業不懈努力地奮斗。1957年，惠普成功地推出數種新產品，公司迅速得到擴張，公司創始人斯坦福大學畢業生比爾.休利特和戴維.帕卡德會同公司重要部門的經理，正式制定了一套企業目標。這些目標與制定如何實現目標的企業價值一道，共同奠定了惠普之道這一異常重要的經營管理理論基礎。這些就是惠普的靈魂所在。
企業文化的內涵是企業的核心理念、經營哲學、管理方式、用人機制、行為準則的總和。其中最為主要的是企業的核心價值觀，這個價值觀是在企業成長的'過程中根據所從事行業的特點和外部環境的變化不斷批判和繼承的結果。在企業在價值觀的引導下，會聚集起一批具有相同價值觀的員工，在相互認同的工作方式和工作氛圍里，為共同的價值目標而努力，使企業具有極強的凝聚力和競爭力，最終贏得競爭的勝利，求得企業的擴張與發展。
惠普公司的核心理念就是惠普的企業價值、企業目標，以及高效的經營策略和管理方式，這三方面共同組成“惠普之道”。惠普企業價值及其對實現企業目標所做的承諾構成了公司的經營策略和管理方式。如今，傳統的管理方式諸如走動式管理、目標式管理及開放式管理依然存在，并且又增添了新的管理內容，如十步業務計劃法、全面質量管理以及短期目標制定Hoshin?等。這些都是惠普制勝的法寶。
企業文化對于一個企業的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。資金的多少、技術的高低、優質的產品、完善的服務、精明的決策，往往依托于企業深厚的文化底蘊。企業文化作為一種組織系統，它具有自我內聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續等獨特的功能。企業文化通過改變員工的舊有價值觀念，培育他們的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關系，使個人行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來，形成相對穩固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發出組織成員的主觀能動性，為達成組織的共同目標而努力。另一方面，企業文化不斷完善深化。一旦形成良性循環，就會持續推動企業本身的發展。大量的實證研究發現企業文化與企業績效存在相關關系：譬如中關村與硅谷的飛速發展，其文化理念起著非常重要的作用，應該引起人們的重視。
一、講創造性。這種精神與成熟的風險投資機制結合，導致了新風險企業不斷地涌現，不斷地壯大。體制健全的風險專業集團，包括風險事業資本，個人投資者，會計和法律事務所，金融顧問，投資銀行家，他們不僅在資金方面，而且在經營指導方面，給風險企業提供支持，因而培育產生出大批的21世紀的成長型企業。
二、講包容性。人才是企業最大的財富，像IBM的郭士納，英特爾的葛魯夫等，這些人都是鼎鼎大名的。這些人都非常有個性，他們在美國，在硅谷，都是出類拔萃的人，使他們所管理的企業進入了頂峰。但他們從來不覺得自己很了不起，不搞個人主義，還是非常的謙虛，尊重人才，聽取他們的意見，注重企業人才的培養。
三、價值體系。硅谷注重工作結果，就是說尊重市場創新的價值，硅谷沒有吵鬧和喧嘩，一切似乎很平靜，但是激烈的競爭隱藏在每日每時的工作當中，人人都在追求一種實現自身價值的目標。評價一個企業，人家就問你，你的商業模式如何，你的管理團隊怎么樣，你的產品市場定位怎么樣，你的競爭對手是誰，重要的客戶是誰。一切都是實實在在。
而在我國很多地方，某些觀念并沒有廣泛被接受，似乎強調科技，就是強調技術，而常常忽視了市場需求和市場目標。這樣即使天天講技術創新，原動力仍舊顯得不足。所以要創新，首先還是必須在意識上和體制上有所突破和創新。
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