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告訴你做好激勵型領導需要突破哪些障礙
你的身邊有能夠激勵員工的領導者嗎？受到激勵的員工不僅工作效率更高，同時也會反過來激勵自己身邊的人去追求更高的目標，以下是小編為大家整理的告訴你做好激勵型領導需要突破相關內容，僅供參考，歡迎大家閱讀。
想要做到時時刻刻都激勵員工，首先要學會自我突破，從實踐看需要突破六大障礙，而這些障礙存在的原因就是通常情況下領導對員工缺乏信心，并對棄權帶來的諸多麻煩感到害怕，所以在此基礎上要做好七項修煉，才能成為一個優秀型領導。
有效的激勵會點燃員工的激情，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。那么，怎么做個激勵型領導?做好激勵型領導需要突破哪些障礙?
不愿意授權。
囿于對下屬缺乏必要的信心以及對放權帶來的諸多后果的恐懼是管理者拒絕授權的內在原因。
人際取向自我認知不足。管理者需要掌握有效的人際關系和解決沖突的技巧，才能順利推進工作。管理者的人際風格一般可以分為三類：強硬的戰斗者、友善的幫助者和客觀分析者。
強硬的戰斗者追逐權力、名譽和影響力，喜歡控制及指揮他人;友善的幫助者以人行為本，無時不關懷及幫助別人，因此很受歡迎，亦能有效解決組織沖突和矛盾;客觀分析者傾向于放棄情感因素，著重理性和客觀分析，以事實和邏輯去處理人際關系，這類取向比較適合專業和高層人士之間的人際關系，用于處理下層員工的人際會讓人覺得冷漠且難以建立有效的關系。
管理必須分析自己的人際取向，明白個中優劣，盡量改善缺點從而建立和諧的工作人際關系。
專業短板。
員工特別是知識型員工對于管理者的態度往往不是取決于職位層級而是你擁有專業能力的層次。非專業人員的專業管理不但會帶來專業領域的無序和混亂，更會挫傷專業團隊成員的士氣。
缺乏必要的績效管理能力。
績效管理能力需要管理者具有正確的績效管理理念和績效管理能力。
管理風格與組織文化的分歧。
管理者風格由管理者個性特質及環境壓力共同作用的結果。管理者的管理風格與組織固有文化的分歧不但會給管理者自身帶來壓力，也會在相當長時間內削弱其影響力，甚至遭到下屬“排斥”。
缺乏自信。
有些管理者因為自主性和自尊心強，辦事獨行獨斷，固執己見，不顧下屬感受，有的時候處事進退失據，令下屬無所適從。
如何成為激勵型領導者？
你需要一個真正的“激勵型”品質。
貝恩從調查中得出了33個領導者特質，并劃分成以下4類：開發內部資源、與他人建立聯系、確定基調、領導團隊。比如，“忍受壓力、自我認同以及樂觀主義有助于領導者開發內部資源；充滿活力、為人謙遜以及富有同理心能夠幫助領導者與他人建立聯系；坦誠、慷慨、責任心有助于確定企業文化基調；遠見、專注、仆人心態和支持力有助于領導團隊。” 調查發現激勵型領導非常的多樣化，沒有普遍適用的類型，貝恩由此得出結論：每個人都可以通過專注于自己的優勢成為激勵型領導。加頓說：“你只需要具備這些特質中的一個，就已足夠成為一個激勵型領導者。如果你的某一項特質在同輩中排名前10%就會使你作為激勵型領導的機會倍增。”
你的核心優勢要用來為組織創造價值。
領導者必須是頂尖的，但不一定是全面的，頂尖的領導者會想法設法提升自己的特定能力，以加強公司的競爭優勢，實現卓越的業績。他們會確保這些能力帶來巨大甚至是不公平的資源共享，并為關鍵人員提供必要的自由，以保持卓越。
想讓員工與眾不同，首先要從你做起。
貝恩發現，能夠激勵員工并創造成果的領導者，會尋找方法創造性地打破既有行為方式。領導者只有做一些不一樣的事情才能實現改變，越是不斷創新方法，就越能更快成為一個新型領導者，一個激勵型的領導者。
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