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工業企業績效管理方法淺析
在實踐中，工業企業需要綜合分析各影響因素，優化績效管理方法，構建合理化的績效考評指標，把績效考核落到實處，構建全新的績效考核體系，符合工業企業生產發展的客觀要求，使其走上長遠的發展道路。
一、工業企業績效管理概述
在新時代下，績效管理是很多企業就內部員工各方面情況，制定的一項是考核制度，為了全面而客觀地考核員工績效，作為發工資、調整內部職務的重要參考依據。在工業企業運營發展中，績效考核并不僅僅是一項考核員工的機制，也能夠客觀地折射出企業各項生產經營成果具體情況，客觀地評價企業生產的經營情況，更好地指導管理者的實踐工作，促使企業準確把握新時期發展方向，順利實現戰略目標，走上長遠的發展道路。就績效管理而言，體現在不同方面，比如，績效實施、績效改進，可以客觀地評價員工各方面的表現，管理者也能掌握多樣化的管理技巧，養成良好的管理習慣，動態了解自身運營情況，科學決策，不斷挖掘每位員工的發展潛能，更好地落實企業戰略規劃。績效也有三個不同的層次，即企業績效、部門績效、員工績效，各具特點。在實踐工作中，企業必須正確認識績效管理，將其作為一種重要的管理哲學，要以績效為切入點，優化管理決策，注重管理實踐，任何管理活動都要圍繞績效管理進行。也就是說，在實踐工作中，企業要將正確的績效管理理念傳達給員工，讓他們的內心都有“績效”這一重要的概念，科學規劃，提高企業的凝聚力、向心力，員工能夠和企業同呼吸、共命運，共進退、同發展，充分發揮自身多樣化才能，認真做好本職工作，確保所制定的績效管理目標順利完成。
二、工業企業績效管理存在的問題
1.績效管理目標單一化，隨意性較強
在生存發展道路上，很多企業都沒有站在客觀的角度，統籌規劃，制定長遠的戰略目標，優化績效管理，僅僅把它作為獎勵優秀員工，分配獎金等的參考依據，但這和實際獎勵行為存在偏差，所制定的績效管理目標單一化，無法滿足新時期發展的客觀要求，無法指導實踐工作。此外，就績效管理而言，其評估內容、權重設置等都存在極大的隨意性，沒有清晰的評價標準，帶有濃濃的主觀色彩，經常根據企業核心領導的意圖、喜好進行設計。
2.績效管理體系缺乏科學性
在評估所建立的績效管理體系中，企業員工很少參與其中，對其并沒有全面而深入的了解，也不敢發表自己的觀點、看法，績效評估系統缺乏公正公開性。在傳統人力資源管理模式作用下，績效管理受到相關因素的困擾，比如，“人情”、“關系”，員工需要利用各種政治技巧等，獲取更多的薪酬，并不是依靠真正意義上的工作績效，所構建的績效評估體系也只是流于形式，沒有發揮應有的作用。同時，在管理實踐過程中，企業誤以為績效評估就是績效管理，而管理者就是考核者等，導致利益雙方處于對立狀態。加上部門利益、個人利益和指標是否完成密切相關，為了獲取更多的經濟利潤，員工總是通過各種途徑，甚至損害集體利益，來完成局部指標，這已經違背了績效管理的初衷。
三、工業企業績效管理實現方法
針對工業企業績效管理存在的問題，急需要采用全新的績效管理方法，遵循相關的原則，制定合理化的績效計劃、績效指標等，健全績效管理體系，使其更好地發揮自身作用，更好地指導企業實踐工作，確保各項經營活動順利開展，獲取瘋多的經濟利潤。
1.制定合理化的績效目標
就戰略目標而言，是工業企業長期堅持的戰略方向，需要實現的績效目標，也就是說戰略方向、績效目標是戰略目標的重要組成元素。通常情況下，績效目標也是由多種元素組合而成，比如，常規目標、長期目標、個人發展目標。在制定績效目標的時候，必須嚴格按照相關規定，要堅持從上往下逐級進行的原則。具體來說，工業企業要以社會市場為導向，結合自身發展情況，綜合考慮各影響因素，制定科學化、合理化的企業戰略目標，并層層劃分戰略目標，落實到具體的工作部門中，并將所制定的部門績效目標落實到每位員工身上，使其明確自身職責，避免權與責混淆，認真做好本職工作。在此基礎上，要以部門職責、職能目標為中心，根據不同崗位職責，崗位發展的客觀要求，進一步明確自身發展的戰略目標、部門目標，確保所制定的績效目標更加全面、客觀，具有較強的操作性。還要嚴格按照相關的流程，客觀地分解績效目標，落實到部門、個人身上，促使績效管理更具導向性、真實性。還要根據不同層級人員特點，制定具有針對性的績效目標，遵循SMART原則，要堅持“先建立后完善”的原則，上級主管要和下屬充分溝通，促使所構建的績效目標能夠滿足員工的個性化需求，能夠調動他們工作的積極性、主動性。
2.制定合理化的績效指標
從某種角度來說，績效指標的制定難度較大，落實難度更大，必須借助相關的方法，比如，PDCA方法，健全績效指標，使其更加規范，具有較強的可操作性，實現績效指標的具體化，有效解決績效指標制定過程中遇到的各種問題。(1)工作技術標準就技術標準而言，是工業生產過程中需要共同遵守的技術依據，屬于技術作業規范，主要來自企業內部、相關行業。其技術標準內容體現在不同方面，比如，操作方法標準、安全標準。以車削工作技術規范為例，在日常工作中，要動態觀察機床潤滑情況，嚴格按照潤滑表相關規定，開展相關的潤滑工作，確保油標線高度能夠滿足相關要求。在生產之前，工作人員必須戴好工作帽等，認真檢查手柄位置，不能在卡盤、導軌等上面進行校直、修正工作，要用扳手取下卡盤卡、零部件等。(2)工作時間標準就是崗位操作而言，必須根據相關的流程進行，制定可行的時間要求，提高操作績效，工作時間不能太長，必定會增加運營成本，工作效率也會有所降低，如果工作時間太短，將會增加各方面的損耗，生產質量也會有所降低。在設置工作時間標準的時候，需要遵循相關的原則，采用標桿法、目標優化法。以標桿法為例，需要把組織內、外最佳實踐案例同類工作時間作為對應的標桿，將其作為設置時間的重要標準。以目標優化法為例，需要通過多樣化的途徑，采取適宜的方法，優化整合崗位工作時間，根據自身運營發展客觀要求，優化所制定的各類目標，選出可以滿足不同組織需求的時間標準。以此，控制好工作時間，減少運營成本，提高員工的工作效率與質量，創造更多的價值。
3.健全溝通機制，確保績效管理順利推行
在運營管理過程中，想要績效溝通順利落實，必須上升到企業管理層次，使其更加規范、合理。具體來說，要根據相關規定，從不同角度入手，比如，溝通方式、溝通目的，構建合理化的規范制度，優化完善績效溝通工作，優化調整績效考評內容，把構建的績效溝通制度落實到具體工作崗位中，避免流于形式。還要圍繞企業文化，堅持“平等、互動”原則，構建全新的績效反饋制度，構建多種反饋渠道，促使員工可以隨時和上級管理者交流、溝通，探討自己在工作遇到的各種問題，績效改進計劃等，及時得到必要的輔導、幫助，有效解決工作中遇到的實際問題，提高工作績效。
4.塑造全新的績效管理文化，樹立“以人為本”管理理念
工業企業要根據自身運營情況，結合績效管理系統，構建一種高績效的企業文化氛圍，一種以績效為基點的企業文化，為員工創造良好的工作氛圍，調動他們工作的積極性、主動性。在此基礎上，構建全新的共享價值觀念、管理機制，獎懲要分明，要多鼓勵員工注重自身技能的提高，注重深造學習，優化工作形式，多鼓勵員工承擔責任，要多了解客戶的個性化需求，創造更多的經濟利潤，不斷提高自身的認知度。在知識經濟時代下，工業企業之間的競爭已經發生了質的變化，已經演變成人的競爭。在生存發展道路上，工業企業必須正視自身運營情況，意識到人才的重要性，把它作為一種可以創造更多價值的資源，需要多角度、多層次開發人才，科學化管理人才，深入挖掘不同工作崗位員工潛能，學會尊重人才，尊重知識，為員工創造一種寬松的工作環境，采用物質與精神獎勵相結合的方法，吸引大量優秀人才，并留住人才，避免人才大量流失，造成嚴重的經濟損失，充分利用人才優勢，使其轉化為一種競爭優勢。
5.健全績效管理體系
工業企業要以社會市場為導向，根據自身發展的具體情況，圍繞已有的組織架構、業務流程，構建高效的績效管理體系，可以聘請一些管理專家，進行科學化的指導，加強內部管理人員的培訓，提高他們的綜合素質，更好地投身到工作中。還要制定可行的工作流程等，構建科學化、合理化的績效考核機制。也就是說，在制定績效考核體系的時候，工業企業要圍繞戰略目標，根據目標任務、管理機制等，明確企業所構建的戰略目標，充分顯現關鍵性的部門業務。而在制定績效考核指標的時候，必須優化傳統單一的績效考核方法，采用定性與定量相結合的方法，堅持因地制宜的原則，進行合理化的取舍，確保所制定的考核指標更加規范化、合理化，能夠有效指導實踐工作，要根據運營動態變化，適當調整績效考核標準以及相關的管理制度，有效控制存在的偏差。這樣工業企業管理者也能動態了解各部門發展情況，制定科學化的決策，指導實踐。
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