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對員工的績效管理到底管什么
員工的績效管理越來越受企業的歡迎，那么對員工的績效管理到底管什么呢，大家一起去了解一下吧！
員工的績效管理到底管什么？是員工的行為、態度、日常出勤、行為規范？是經理對員工的任務要求？還是其他？這是首先需要搞清楚的問題。如果沒有弄清楚這個基本問題，績效管理將無法為公司帶來價值。
那么，員工的績效來自哪里？為什么公司要為員工的績效付薪？從中基層管理人員，都認為所謂員工績效，就是員工的日常表現，所謂表現就是公司所定義的能力、態度、勞動紀律等員工的日常行為。
其實對于員工來講，員工績效其實包括兩層含義，第一層含義就是針對員工 “事”的績效；第二層含義是針對員工的能力態度“人”的綜合素質的績效。
第一層含義：針對“事”的績效管理。
績效管理體系是對“事”的管理，“事”來源于員工崗位職責中的工作內容，員工每個績效周期內的“事”，并非員工崗位職責中的全部工作內容，而是有所選擇的，選擇的依據就是，根據其所在團隊的目標、客戶對團隊的訴求、員工直接上級對員工的期望及員工個人發展要求，是這四個方面與該員工崗位職責有關的“事”，做為員工在本績效周期內的工作目標。對員工績效目標實際完成結果評價，從二個方面進行，一是從員工的能力方面，看員工是否按照規定的“作業規范”進行了操作作業，二是從員工的態度方面，看員工按照“作業規范”操作作業的過程中，是否符合“行為規范”的要求。直接上級對員工完成每個目標的實際表現與“作業規范及行為規范”進行比對后，給予比較客觀的評分評價結果，目的是改進員工的工作方法及工作行為，引導員工完成符合公司要求的工作結果。
這其中最為關鍵的是，員工的直接上級必須清楚員工應該遵守的“作業規范及行為規范”的具體內容；必須清楚員工在完成目標的過程中，員工在“作業規范及行為規范”的具體表現如何。這就要求員工的直接上級要采取走動式管理，并對員工的日常表現及時記錄，否則，評價的結果難以客觀。
績效評價結果通常和員工月度績效薪酬、年度風險績效薪酬、年終的獎金關聯，也作為崗位晉升、員工培訓和崗位薪酬晉級/降級的依據之一。
值得注意區分的是：員工在工作過程中的“行為規范”，是與工作內容緊密相關的行為特性，與員工“日常”行為規范是有嚴格區別的，不能以員工“日常”行為規范代替員工工作過程中的“行為規范”。
對員工“日常”行為規范的管理，更適用于其它管理制度規定，如公司《員工獎懲辦法》、《考勤管理制度》、《員工休假管理辦法》等。
第二層含義，針對員工的能力態度“人”的綜合素質的績效。
綜合素質評估是對“人”的評估，主觀性較強，為弱化主觀因素影響，通常采用直接上級、同級及直接下級三個層面的評估。綜合素質評估基于員工的能力態度，目的是幫助員工與公司的企業文化相融合，持續調整心態，提高工作能力。綜合素質評估的結果通常和員工的崗位晉升、崗位薪酬晉級關聯密切，也作為員工培訓、年終獎金的依據之一。
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