做好績效管理的方法

時間：2024-06-08 06:01:55 澤彪績效管理我要投稿

做好績效管理的方法

　　目前高職院校對基層行政人員的考核的主觀、隨意，隨著績效管理工資推出以后，卻沒有科學的績效管理體系，導致行政管理人員的工作效率，業績低。以下是小編為大家整理的做好績效管理的方法相關內容，僅供參考，希望能夠幫助大家。

　　做好績效管理的方法：

　　一、確定績效考核的原則

　　1.公平性原則：公平是建立和推行績效考核制度的前提條件，只有公平的考核制度才能發揮作用。

　　2.客觀性原則：績效考核的數據不能弄虛作假，虛填虛報，否則不利于考核制度的推行。

　　3.嚴格性原則：績效考核要有與之配套的明確、科學、合理、嚴格的制度作為保障，不能隨意編造數據。

　　4.結果公開性原則：績效考核的結果要定點且定時向全體員工公布，不能瞞報，讓員工及時了解自己的工作動態。

　　5.差別性原則：不同部門的績效考核要區別對待，根據工作崗位的特點和實際情況制定相對應的制度，不能“一刀切”。

　　6.綜合獎懲原則：綜合績效考核的各個方面來確定員工的獎懲，不可只根據某一方面來判定獎懲情況。

　　二、制定績效考核的制度

　　1.建立行之有效的績效考核制度

　　分析工作特點，明確崗位分工、工作職責，建立目標體系，嚴抓落實，及時反饋，建立有效的考核制度。

　　2.績效考核制度的實施

　　1)合理分配資源

　　隨著企業的不斷發展，原有的分配制度會逐漸不適應現實狀況。這就要求人力資源管理部門根據績效考核的結果，及時、合理的對分配制度進行調整。

　　在競爭日益激烈的當下，這種調整勢在必行。根據績效考核分配資源，資源向工作效率高的員工進行傾斜，滿足其工作需求的同時，也能激勵后進員工努力工作，促進團隊進步的同時，也能推動整個企業向前發展。堅決不能出現做與不做，多做與少做同薪酬的情況。

　　2)激勵和獎勵

　　員工適當的激勵和獎勵能有效提高員工工作效率。人力資源管理部門應充分利用績效考核的數據，制定明確，合理的獎勵制度。不僅對工作效率高的員工進行獎勵，對工作效率有所提高的員工也應給予適當的獎勵，在企業內部營造一種積極上進的工作氛圍。

　　3)反饋給員工績效考核情況

　　績效考核的根本目的是促進企業發展，不是為了考核而考核。人力資源管理部門定期公布績效考核結果，獎勵優秀員工，處罰后進員工，這僅僅是完成了工作的第一步。在具體的工作中，可以以季度為單位，對表現較好的員工進行表彰;表現不好的員工不應只做經濟上的處罰，人力資源部門還要派出人員進行一對一談話，深入了解員工的心理狀態，工作狀況，對其進行工作上的指導，并進行跟蹤反饋。只有及時的反饋才能發揮績效考核真正的作用，員工才能在不斷的改進中成長和進步。

　　4)培訓和發展員工

　　員工的進步與企業的發展息息相關。在通過績效考核發現了員工的優勢與不足之后，人力資源部門要針對員工的特點組織培訓和進修。擴大優勢，彌補不足，讓員工全面發展。人力資源部門還要根據員工的特點對其進行必要的工作指導，對員工的未來發展進行規劃，為企業培養更多優秀的人才。

　　三、做好考核結果反饋分析

　　績效考核是一種有效的管理途徑，但是有相當多的人力資源部門卻對此頭疼不已，因為在設計及推行的過程中的失誤經常會遭到企業員工的抵制，進而遭到管理者的批評。因此，在績效考核中，應如何確定其目標和范圍，如何避免失誤防止員工抵觸，如何為管理者分憂解難就是人力資源管理中的重中之重。

　　對于反饋回來的數據的分析不能只流于形式，要深入挖掘其內在的規律和原因。對于考核優秀的員工，人力資源管理人員要分析出其工作效率高的原因，找到后在企業內部推廣，促進整體發展;對于考核不好的員工，要及時找出癥結所在，警示其他員工，引以為戒。只有這樣，才能消除員工的抵觸情緒，完成上級下達的任務，發揮績效考核作用。

　　績效管理有哪些作用：

　　1、績效管理促進組織和個人績效的提升

　　績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理循環，組織和個人的績效就會得到全面提升。

　　另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優秀人才，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。

　　2、績效管理促進管理流程和業務流程優化

　　企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

　　在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，盡量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。

　　3、績效管理保證組織戰略目標的實現

　　企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及發展規劃，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。

　　員工績效管理的原則：

　　第一：要關注指標的規范性和可操作性

　　目前相當多企業在員工績效管理考核指標設計時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結果，運作起來要么歧義叢生，莫衷一是；要么似是而非，不知所云。

　　一項規范和可操作的績效考核指標至少要回答以下九個問題：

　　一是考核指標的正式名稱是什么？

　　二是考核指標的確切定義是什么，用什么形式表達？

　　三是設立這個績效考核指標的直接目是什么？

　　四是這個績效考核指標有哪些相關的說明？

　　五是考核所需要的數據由誰負責收集，用怎樣的流程來收集？

　　六是考核所需要的數據從哪里來？

　　七是計算數據的主要數學公式是什么？

　　八是績效考核數據統計的周期是多長？

　　九是誰負責對數據的真實性和有效性進行審核？

　　第二：要關注員工個人與團隊績效的相關性

　　企業作為合作勞動的組織，必須關注團隊精神培養，強化合作意識。而實現這一點，光指望鼓勵、號召、啟發覺悟，不觸及利益問題，是無濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質基礎，形成“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現利益分配，才可能產生影響。

　　既然員工個人與團隊績效管理如此的高度相關，在設計員工績效考核指標時我們必須做到：第一，員工績效管理是以團隊績效管理為基礎的管理活動。第二，員工績效管理的立足點是放在考察員工“執行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。第三，員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團隊績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環節，嚴格實施。

　　第三：要關注指標信度和效度的分析

　　所謂員工績效考核指標的信度，是指這個考核指標的真實程度。

　　一是這個指標是企業運作過程一個確實存在的工作環節；

　　二是能用數據或者信息表達；

　　三是能被證明是可觀察的；

　　四是它所用到的數據的采集方法是科學的，可靠的。

　　所謂員工績效考核指標的效度，是指這個考核指標的有效程度。

　　一是用這個指標能考察出員工的工作態度如何；

　　二是用這個指標能反映員工的工作能力高低；

　　三是用這個指標能計算出員工的工作業績；

　　四是照指標來評價員工工作，大家會認可它是公正的；

　　五是照這個指標來引導員工勞動對企業實現經濟目標真有正面作用。