人力資源師考試鞏固強(qiáng)化試題（一級）
下面是YJBYS小編為考生整理的人力資源師考試鞏固強(qiáng)化試題，供大家參考學(xué)習(xí)，預(yù)�？忌鷤淇汲晒Α�
1[簡答題] 該企業(yè)如要成功實(shí)施平衡計(jì)分卡，應(yīng)具備哪些條件?
參考解析：
該企業(yè)成功實(shí)施平衡計(jì)分卡應(yīng)具備的條件為：
第一，以戰(zhàn)為導(dǎo)向，且戰(zhàn)目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸狻?/p>
第二，具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制。
第三，財(cái)務(wù)制度完善、財(cái)務(wù)管理水平較高。
第四，信息處理能力較強(qiáng)。
第五，與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權(quán)劃分、業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等。
2[簡答題] 請就沒有通過錄用決策的候選人處理方法提出幾點(diǎn)建議。
參考解析：
(1)最好請受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計(jì)的人親自對候選人進(jìn)行反饋。
(2)不要隨意對候選人的性格做出評論或指責(zé)，不讓候選人感覺你是根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的。
(3)列舉出候選人說過或做過的事例(對評估不利的)，請他們再解釋一下。
(4)讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡蟆?/p>
(5)先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價(jià)。
(6)向候選人強(qiáng)調(diào)之所以沒有錄用他，只是因?yàn)樗贿m合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績。
(7)不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進(jìn)行比較，不要讓他們知道具體的測評分?jǐn)?shù)。
3[簡答題] 研發(fā)人員的工作價(jià)值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業(yè)應(yīng)采取何種薪酬政策和策略?
參考解析：
(1)研發(fā)人員工作價(jià)值的衡量。
1)研發(fā)人員的工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。
2)研發(fā)人員的工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量。
(2)研發(fā)人員素質(zhì)的特殊要求。
1)通常這部分人員是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。
2)這部分人重視工作成就和工作內(nèi)容(志趣相符)。
3)自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。
(3)具體的薪酬政策和策。企業(yè)在人才市場競爭上要有較明確的薪酬政策。
1)這部分人的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。
2)市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。
3)特別在激勵(lì)措施上，對于產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵(lì)其自身價(jià)值的體現(xiàn)又能影響這部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)的饋贈，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。
4[簡答題] 簡要回答經(jīng)營者效益年薪是如何確定的。
參考解析：
確定效益年薪的基本思路是：經(jīng)營者效益年薪?jīng)Q定于其經(jīng)營成果。當(dāng)經(jīng)營者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)，應(yīng)得到效益年薪。效益年薪隨著效益的增減，同高同低。一般來說，經(jīng)營者的效益年薪根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實(shí)際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時(shí)，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎(chǔ)上適當(dāng)核定其效益年薪。
5[簡答題] 簡述通過員工自我評價(jià)收集信息可運(yùn)用的六種方法。
參考解析：
(1)寫自傳。
(2)志向和興趣調(diào)查。
(3)價(jià)值觀調(diào)查。
(4)24小時(shí)日記。
(5)與兩個(gè)“重要人物”面談。
(6)生活方式的描寫。
6[簡答題] 簡述影響薪酬戰(zhàn)略的因素。
參考解析：
(1)企業(yè)文化與價(jià)值觀。企業(yè)文化是其在長期的社會實(shí)踐活動中逐步形成的行為方式、經(jīng)營理念和價(jià)值觀。
(2)社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢。企業(yè)外部的環(huán)境包括社會環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等多方面的因素，這些企業(yè)外部環(huán)境因素同樣也會影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)的選擇。外部的環(huán)境因素會對企業(yè)產(chǎn)生多方面的壓力，包括產(chǎn)品市場的競爭、本地勞動力市場供求關(guān)系的變動、勞動法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束、社會消費(fèi)水平的提高、各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況、員工價(jià)值觀和期望的變化等。
(3)來自競爭對手的壓力。當(dāng)確立薪酬戰(zhàn)時(shí)，評價(jià)企業(yè)競爭對手壓力顯得日益重要。
(4)員工對薪酬制度的期望。企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，往往容易忽視員工個(gè)人在薪酬問題上各種不同的態(tài)度和偏好。
(5)工會組織的作用。企業(yè)薪酬戰(zhàn)制定還必須充分考慮工會組織的作用和要求。在不同的國家里，工會在薪酬決策中所起的作用大不相同。
(6)薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。我國企業(yè)的改革是從三大制度(工資分配制度、勞動人事和社會保險(xiǎn)制度)的改革開始的。我國企業(yè)在長期工資制度改革的實(shí)踐活動中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，并創(chuàng)造了一系列新型的企業(yè)工資分配制度。
7[簡答題] 簡述團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的提取應(yīng)該遵循的步驟。
參考解析：
(1)由公司的團(tuán)隊(duì)績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，其中最重要的是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考核團(tuán)隊(duì)約定從而得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。
(2)由專家組成員分別與各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人(或者團(tuán)隊(duì)全體成員)就初步提出的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見，并將溝通成果整理匯總。
(3)召集相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開會，討論專家組整理匯總出來的團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
(4)由專家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿指標(biāo)。
(5)參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
(6)由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考評委員會在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核。
8[簡答題] 簡述構(gòu)建崗位勝任特征的主要方法。
參考解析：在開展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某類崗位勝任特征模型時(shí)，處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項(xiàng)重要而龐大的任務(wù)，當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風(fēng)暴法等，而進(jìn)行定量研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析等。
9[簡答題] 簡述勞動爭議訴訟的基本流程。
參考解析：
(1)提起訴訟。
(2)受理。
(3)預(yù)交訴訟費(fèi)用。
(4)庭前準(zhǔn)備。
(5)開庭審理。
(6)調(diào)解。
(7)判決。
10[簡答題] 從組織的角度出發(fā)，如何進(jìn)行職業(yè)錨的開發(fā)?
參考解析：
(1)分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會。員工雖然進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長，但是，組織需要對員工充滿信任，大膽使用，敢于為其分配富于挑戰(zhàn)性的工作。對于新員工來講，所謂挑戰(zhàn)性工作主要是：
1)獨(dú)立完成某一具體工作任務(wù)。
2)主持某項(xiàng)工作，成為該項(xiàng)工作小組的臨時(shí)負(fù)責(zé)人。
3)擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項(xiàng)要求高、時(shí)間又緊迫的工作任務(wù)。
4)承擔(dān)某項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作。
(2)幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨，具體可分為如下三個(gè)步驟：
1)收集個(gè)人的具體資料。
2)組織從收集的具體資料中歸納出一般結(jié)論。這是由特殊到一般的歸納推理過程。
3)幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識自己的一般形象：①通過對信息資料的研究分析;②將員工自我評價(jià)結(jié)果用于員工職業(yè)指導(dǎo);③將員工的職業(yè)目標(biāo)、適宜的工作記錄下來，以此作為組織為其開辟職業(yè)通道的信息資料與依據(jù)。
(3)為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道。
1)通過對員工工作實(shí)踐的考察和員工個(gè)人評價(jià)結(jié)果切實(shí)對每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)綜合把握。主要了解和掌握：①員工職業(yè)追求、愿望、價(jià)值觀和拋錨職業(yè)目標(biāo);②員工個(gè)人的職業(yè)工作能力，如體能、智力、知識、技能、人際關(guān)系能力以及工作所要求的諸多其他具體能力;③員工所適宜的職業(yè)工作。
2)組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求。首先分析、研究工作，根據(jù)工作情況，進(jìn)行職業(yè)工作崗位分類，如可分為不動崗、空缺崗、近期調(diào)換崗、輪換崗，然后就發(fā)生變動的工作崗位確定其實(shí)際需要，特別是制定需求的具體標(biāo)準(zhǔn)和條件以及工作要求規(guī)范。
3)員工個(gè)人目標(biāo)與組織需求相匹配。在上述職業(yè)崗位需求確定的基礎(chǔ)上，在對員工個(gè)人職業(yè)工作綜合掌握的前提下，將二者作對照分析，當(dāng)企業(yè)未來需要與員工能力及職業(yè)錨目標(biāo)相一致時(shí)，組織將每個(gè)員工的職業(yè)錨目標(biāo)結(jié)合到工作目標(biāo)中，使二者相匹配，幫助員工對號入座。
4)為每個(gè)員工設(shè)置職業(yè)錨通道，并制定實(shí)施計(jì)劃，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)拋錨制定切實(shí)可行的計(jì)劃和實(shí)施方案。
5)實(shí)施計(jì)劃方案。應(yīng)當(dāng)依照既定計(jì)劃方案落實(shí)兌現(xiàn)，或者使員工盡快到達(dá)職業(yè)錨目標(biāo)崗位，或者委以重任，或者適時(shí)升遷，以使員工順暢地建立起自己職業(yè)工作的長期貢獻(xiàn)區(qū)。
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