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2017下半年四級人力資源考試預測題（附答案）
一、單選題
1.( )又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。
A.信度
B.效度
C.難度
D.標準化
參考答案：A
參考解析：信度(Re1iabi1ity)又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。信度越高，測驗越可靠。
2.職業(yè)道德修養(yǎng)包括( )等。
A.職業(yè)規(guī)范修養(yǎng)、職業(yè)禮儀修養(yǎng)、職業(yè)道德理論修養(yǎng)
B.職業(yè)著裝修養(yǎng)、職業(yè)禮貌用語修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)
C.職業(yè)理論知識修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)、職業(yè)道德意志
D.職業(yè)合作修養(yǎng)、職業(yè)交談修養(yǎng)、職業(yè)接待修養(yǎng)
參考答案：C
參考解析：職業(yè)道德修養(yǎng)包括職業(yè)理論知識修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)、職業(yè)道德意志等。
3.關于遵紀守法，你認為正確的說法是( )。
A.只要品德端正，學不學法無所謂
B.金錢對人的誘惑力要大于法紀對人的約束力
C.法律是由人執(zhí)行的，執(zhí)行時不能不考慮人情和權力等因素
D.遵紀守法與職業(yè)道德要求有一致性
參考答案：D
參考解析：A項：遵紀守法首先應知法懂法。B項：無事實根據。C項：在執(zhí)法過程中應做到執(zhí)法必嚴、違法必究。
4.( )是一種最高層次的職業(yè)道德。
A.敬業(yè)
B.合作
C.誠信
D.奉獻
參考答案：D
參考解析：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業(yè)道德領域中處于最高層次。
5.你工作干得很出色，公司給你增加了薪水。同事們都來祝賀你，有的人半真半假地“嘻嘻”道：“你得請客吧。不然我們一起讓領導把你的薪水降下來。”你會( )。
A.認為工作是自己干出來的，沒有必要請大家的客
B.認為同事要求請客只是開個玩笑而已，沒有必要當真
C.感謝大家對自己的幫助，口頭上答應請客，但不一定兌現
D.順勢借這個機會請客，和大家共同聚一聚
參考答案：D
參考解析：可以借請客的機會和大家溝通一下，互相聯(lián)絡感情，要處理好和同事之間的關系，這對自己以及公司的發(fā)展都很重要，而不要什么也不做或口頭上答應請客，但不兌現，這會疏遠同事的。
6.工資結構線可表示各崗位的相對價值與實付工資對應的數值關系。工資結構線愈陡，各等級之間薪酬差距( )。
A.愈大
B.愈小
C.不變
D.不確定
參考答案：A
參考解析：通常用“工資結構線”來表示各崗位的相對價值與實付工資對應的數值關系。工資結構線越陡，各等級之間工資差距越大，表示企業(yè)對于貢獻價值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)工資差距的薪酬策。
7.下列社會關系中，屬于勞動法調整的勞動關系是( )。
A.某公司向職工集資而發(fā)生的關系
B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關系
C.兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系
D.某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系
參考答案：D
參考解析：勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。
8.小張在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標準是370元/月，按法律規(guī)定，小張可得到的賠償金為( )元。
A.168
B.420
C.840
D.1680
參考答案：C
參考解析：勞動者與企業(yè)之間就最低工資發(fā)生爭議時，按《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。欠付一個月以內的向勞動者支付所欠工資20%的賠償金;欠付三個月以內的向勞動者支付所欠工資50%的賠償金;欠付三個月以上的向勞動者支付所欠工資100%的賠償金。拒發(fā)所欠工資和賠償金的，對企業(yè)和責任人給予經濟處罰。企業(yè)欠付一年，小張可得賠償金=(370-300)×12=840(元)。
9.企業(yè)若要進行全員培訓，應采用( )。
A.崗前培訓
B.脫產培訓
C.在崗培訓
D.輪崗培訓
參考答案：參考解析：全員培訓是有計劃、有步驟地對所有員工進行的培訓和訓練。A項：崗前培訓針對的是新人職的員工。B項：脫產培訓的費用一般比較高，對工作影響大，并不適合于全員培訓。D項：輪崗對于儲備高層人員的培養(yǎng)比較有效，不適合全員培訓。
10.混合標準尺度法屬于( )的考評方法。
A.按具體形式區(qū)分
B.以員工行為對象
C.依員工工作成果進行
D.對員工工作態(tài)度實施
參考答案：A
參考解析：混合標準尺度法屬于按具體形式區(qū)分的考評方法。按具體形式區(qū)分的考評方法，可以是以員工的品質、工作態(tài)度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內容對員工或組織進行考評，其主要特點是采用了不同的測量和評鑒方式。
11.實際工資的計算公式是( )。
A.貨幣工資÷價格
B.貨幣工資÷價格指數
C.貨幣工資×價格
D.貨幣工資×價格指數
參考答案：B
參考解析：實際工資是指經價格指數修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式為：實際工資=貨幣工資÷價格指數。
12.下列社會關系中，屬于勞動法調整的勞動關系是( )。
A.某公司向職工集資而發(fā)生的關系
B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關系
C.兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系
D.某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系
參考答案：D
參考解析：勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。
13.企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才的優(yōu)點不包括( )。
A.信息發(fā)布迅速
B.能讓所有的適合崗位的人員看到
C.成本比較低
D.可利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告
參考答案：B
參考解析：企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才的優(yōu)點是：①工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速;②同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低;③在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招募信息;④廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才;⑤對于招募初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段;⑥企業(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告(bindadvertisements)。招聘廣告的一大缺陷是，正在工作并且安于現狀的人不會去看，這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。
14.招聘申請表的特點不包括( )。
A.節(jié)省時間
B.能夠準確了解應聘者
C.同一單位申請表項目是相同的
D.提供后續(xù)選擇的參考
參考答案：C
參考解析：招聘申請表是由單位設計，包含了工作崗位所需的基本信息，并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，招聘申請表有以下特點：①節(jié)省時間;②準確了解;③提供后續(xù)選擇的參考。
15.關于績效管理與績效考評，正確的說法是( )。
A.績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)
B.績效考評是績效管理的重要支撐點
C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據
D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結合
參考答案：B
參考解析：績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)，是考評者按照特定程序，采用一定方式方法，根據預定的量化指標和標準，對員工個人或團隊的行為和結果進行測量、考核、評價的過程。它在績效管理的全過程中居于舉足輕重的地位，成為績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點。
16.關于現代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)，不正確的說法是( )。
A.促進員工現在和未來工作績效的提高
B.最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配
C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經營業(yè)績
D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點
參考答案：D
參考解析：現代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)是指企業(yè)從自身的生產發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工現在和未來工作績效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經營業(yè)績的一個系統(tǒng)化的行為改變過程。
二、多選題
1.從業(yè)人員保守企業(yè)秘密，正確的做法是( )。
A.閑談莫涉及企業(yè)的核心技術
B.制作所謂的假秘密散發(fā)出去，迷惑競爭對手
C.向親朋好友講訴企業(yè)內幕時，要控制在很小的范圍內
D.企業(yè)有危害社會和國家的“秘密”，要敢于揭露
參考答案：AD
參考解析：在職業(yè)生活中保守商業(yè)秘密就不僅是職業(yè)道德的要求，也是法律規(guī)范的要求。A、D兩項屬于保守秘密的正確做法。
2.人的發(fā)展特征包括( )。
A.充分發(fā)展的可能性
B.階段性
C.發(fā)展方向的多樣性
D.長期性
E.發(fā)展結果的差異性
參考答案：ACE
參考解析：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結果的差異性，體現在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。
3.下列說法中，不違背從業(yè)人員辦事公道原則的是( )。
A.某汽車公司一款車型存在質量隱患，該公司只對部分地區(qū)實行招回制度
B.某小學教師發(fā)現班內一學生有數學特長，給他“開小灶”輔導
C.某百貨公司對年長者實行優(yōu)先購物，但對其他顧客沒有這一優(yōu)惠規(guī)定
D.某美容院只給女士提供服務，不對男士開放
參考答案：CD
參考解析：汽車公司的做法會使其他地區(qū)使用該種汽車的客戶利益受損，有失公道;對有數學特長的學生“開小灶”輔導，會對其他學生學習心理產生不良的影響。
4.崗位的調查方法包括( )。
A.技術會議法
B.結構調查表
C.關鍵事件法
D.活動記錄法
E.檔案資料法
參考答案：ABCDE
參考解析：崗位的調查方法包括：①技術會議法，亦稱專家討論法，是指召開由對被調查崗位有深入了解和研究的專家圍繞崗位調查項目分別發(fā)表自己的意見以獲得崗位信息的一種方法;②結構調查表，即根據崗位調查的具體內容和要求，預先設計出崗位調查表，由被調查崗位的員工及其他相關人員填寫，最后通過對調查表的整理匯總，采集崗位信息的方法;③日志法;④關鍵事件法，即由崗位調查者對承擔本崗位工作的操作者的勞動行為進行觀察，將其“最好”和“最差”(或者“有效”和“無效”)的行為進行登記記錄的方法;⑤設計信息法;⑥活動記錄法，即在調查崗位過程中，根據崗位原有的設計文件、藍圖和設計參數，對人一機系統(tǒng)進行全面深入的調查分析，掌握勞動者與勞動資料、勞動對象之間的配置關系，采集相關信息的方法;⑦檔案資料法，即查閱現存的各種與崗位活動有關的檔案資料，采集相關信息的方法。
5.經濟性裁員的條件主要有( )。
A.用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間
B.用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員
C.用人單位產品結構調整期間
D.用人單位外遷期間
E.用人單位產品滯銷期間
參考答案：AB
參考解析：經濟性裁員的條件包括：①用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間的;②用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的。當這些條件出現時，裁減人員，應向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并要向勞動行政部門報告。
6.( )是人力資源開發(fā)的根本目標。
A.人的發(fā)展
B.有效運用人的潛能
C.企業(yè)發(fā)展
D.有效開發(fā)人的潛能
E.社會發(fā)展
參考答案：BD
參考解析：人力資源開發(fā)是為充分、科學、合理地發(fā)揮人力資源對社會經濟發(fā)展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃等一系列活動，而使人的潛能得到開發(fā)和有效運用則是人力資源開發(fā)的最根本目標。
7.下列對勞動者權益的保護表現為優(yōu)先保護的有( )。
A.對企業(yè)裁員進行嚴格限制
B.保護女職工的勞動安全衛(wèi)生條件
C.優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員
D.企業(yè)貼有“安全第一，生產第二”的標語
E.為了擴大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經營效益
參考答案：AD
參考解析：優(yōu)先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。
8.在組織信息處理過程中，要對信息的可靠性進行分析。評估信息源可靠性的標準包括( )。
A.提供信息是否具有代表性
B.提供信息的動因
C.是否擁有所提供信息的所有權
D.過去提供信息的質量
E.信息源的可信度
參考答案：BCDE
參考解析：信息的可靠性分析是指根據信息的可能準確度和信息源可靠性，對所搜集的信息進行評級的過程。評估信息源可靠性的標準有：過去提供信息的質量、提供信息的動因、是否擁有所提供信息的所有權，以及信息源的可信度。
9.使用崗位歸類法進行崗位評價時，主要步驟包括( )等。
A.獲取崗位信息
B.崗位分類，將相似的崗位劃分為一類
C.選擇等級參照物并劃分崗位等級
D.崗位分級，將復雜程度相似的崗位劃為一級
E.對崗位進行排序
參考答案：BD
參考解析：使用崗位歸類法進行崗位評價時，主要包括兩個步驟：①崗位分類，將相似的崗位劃分為一類;②崗位分級，將復雜程度相似的崗位劃為一級。A、C、E三項屬于使用排序法進行崗位評價的步驟。
10.培訓機構是培訓的物質載體，其必須承擔的任務包括( )。
A.培訓的規(guī)模
B.規(guī)劃培訓的內容
C.培訓的時間和活動場所
D.培訓的成本核算
E.培訓的師資配備
參考答案：ACE
參考解析：培訓機構是培訓的物質載體，是開展培訓活動的重要物質保證之一。如培訓的規(guī)模、培訓的活動場所、培訓的時間、培訓的師資配備等，都是培訓機構必須承擔的任務。
11.某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同。根據勞動法，該合同為無效勞動合同。勞動合同的無效，由( )確認。
A.企業(yè)管理者
B.企業(yè)工會
C.勞動爭議仲裁委員會
D.勞動爭議調解委員會
E.人民法院
參考答案：CE
參考解析：無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力;如果合同屬于部分條款無效，其余部分仍然有效，勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。
三、簡答題
1.請簡述企業(yè)組織信息采集的程序。
參考解析：第一階段，調研準備階段。調研人員通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調研，確定調研的主題內容和范圍。
(1)初步情況分析
(2)非正式調研
(3)確定調研目標
第二階段，正式調研階段。這是最主要和最關鍵的階段。調研人員應確定獲取相關信息的手段與方法。
(1)決定采集資料信息的來源和方法
(2)設計調查問卷和抽樣方法
(3)實地調查，又稱現場調查
2.簡述員工績效考評的類別。
參考解析：按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為以下五種形式：
(1)上級考評;
(2)同級考評;
(3)下級考評;
(4)自我考評;
(5)外人考評。
3.吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿活動。
2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現吳先生長期不上班并在外經商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。
請回答：當地勞動爭議仲裁委員會應當如何裁決這一案件，其主要依據是什么?
參考解析：當地勞動爭議仲裁議員會應當駁回吳先生的仲裁申請，依據如下。
(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權利和義務。
(2)《勞動法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務，嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權解除與吳先生的勞動合同，將其除名。
(3)《勞動法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或工種、崗位的工作，服從用人單位的領導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律，內部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權要求SM公司補發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。
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