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中小企業(yè)人力資源規(guī)劃如何做
如果跳過人力資源規(guī)劃的工作，后面的工作只能更加被動，需花費更大的成本來彌補。因為人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動里起到是牽引力的作用，牽引人才選用育留過程中的各個環(huán)節(jié)，最終達到職業(yè)發(fā)展和能量提升。如何做好人力資源規(guī)劃? 這是很多企業(yè)、HR頭疼的事情。今天yjbys小編就理論加實踐，給HR寶寶們講明白如何做好人力資源規(guī)劃吧~
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的方向，也是人力資源部的工作目標，但很多中小企業(yè)是沒有人力資源規(guī)劃的。
廣義的人力資源規(guī)劃包含了企業(yè)各類人力人力資源規(guī)劃，如戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、績效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關系規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
狹義的人力資源規(guī)劃指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)內部人員需求，外部人才供給，從而預測企業(yè)未來的人才需求。人力資源規(guī)劃最重要的事需要解決人才需求與供應的問題。
做好人力資源規(guī)劃的步驟
1調研診斷
沒有調查就沒有發(fā)言權，要想做好人力資源規(guī)劃，必須認真調查企業(yè)現(xiàn)狀，否則就會流于形式。在制訂人力資源規(guī)劃前，要了解企業(yè)戰(zhàn)略目標是什么?為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，應設置什么樣的組織結構及崗位，需要人員的數(shù)量是多少，人員是否得到了有效利用，需要什么樣的人才?企業(yè)目前人數(shù)是多少，離職率是多少，是否能夠勝任，需要提高哪方面的技能? 企業(yè)目前需要的人才市場供給情況如何等?
2確定組織結構及崗位設置、人員編制和人員素質
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，設置相應的組織結構及崗位，要明確各崗位的職責，并形成《崗位說明書》，崗位出現(xiàn)變動或增加新的崗位，《崗位說明書》應及時更新。
1、目前公司的組織架構是怎么樣?崗位架構是怎么樣?現(xiàn)有人員編制是怎么樣?人員素質都在什么樣的層次水平上?這些問題的答案從人事月報表中就能尋找到答案。
2、根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略定位對核心流程中的環(huán)節(jié)進行取舍，根絕公司規(guī)模、行業(yè)特性、管理基礎等因素確定未來的組織架構。
3、從月報中整理各部門的職能的各個模塊，對職能分解并結果部門職能完成主要業(yè)務流程，按照專業(yè)性原則以及分析結果，來確定公司的崗位架構。
4、把目前公司的現(xiàn)有人數(shù)進行分類，確定未來人員的編制和素質的要求。
3預測人員需求
根據(jù)崗位設置、人員離職率、崗位變動情況等因素合理預測各部門人才需求狀況。預測人員需求人力資源部應和各部門做好溝通工作，應將需求的崗位名稱、數(shù)量、到崗時間、任職資格等要素列明。
4盤點現(xiàn)有人員狀況、確定人員供給計劃
從數(shù)量上來分析。可以分析的內容可以包括，平均年齡、平均工資、員工類別、學歷等。分析離職率、調動率(內部調動和提升)等。分析特殊學歷、特殊技術專長、特殊工作經(jīng)驗、特殊的教育培訓經(jīng)歷等。
從質量上進行分析�？梢詮母鞣N問卷調查、心理測評等上面進行分析。
從內外部影響上分析。內部的包括，公司文化和用人策略。外部包括，分析各級勞動人事部門對外發(fā)布的信息、分析從調研公司買回的數(shù)據(jù)、分析中介發(fā)布的招聘信息及求職者信息。
人員需求可通過內部競聘或外部招聘進行，內部競聘和外部招聘各有所長，各有所短，企業(yè)根據(jù)實際狀況自行選擇。
5確定培訓計劃
毫無疑問，通過必要的培訓可以提高員工素質，但培訓必須圍繞企業(yè)業(yè)務流程進行，否則一切都是瞎子點燈。培訓計劃應包括培訓需求、內容、形式、效果評估方式等，每一項都要詳細具體，具有可操作性。
6制訂人力資源管理政策調整計劃
計劃中要明確計劃內人力資源政策調整的原因、步驟、范圍等，績效考核制度、招聘政策、薪酬福利政策、業(yè)務流程、管理制度等。
7費用預算
費用包括招聘費用、培訓費用、工資、獎金、福利等，每一項都要有詳細的預算。每一筆錢都要花在刀刃上，要讓費用產(chǎn)生利潤。
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