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企業管理出現問題的信號
企業也像人一樣，出現問題的時候身體會發出異樣的信號，那么企業管理出現問題的信號有哪些，一起來看看!
【1】不會開會
有些企業從表面上開，會上氣氛熱鬧，群情激昂，每個人都發言，卻從不見有人質疑發言人的發言內容，卻從不見有人質問發言人的發言內容，看似都在默默傾聽，可心早已跑到會議室外了，所以最終導致會后什么事情都是石沉大海;再如有些企業，開會只有老板一個人從頭講到尾，老板口若懸河，吐沫橫飛，聲音抑揚頓挫，說白了會場就是為老板開設的演講臺，老板講完了，會議結束了，至于老板講了什么?老板都要求了什么?卻沒有一個人記得，會后相關的工作事項也沒有人去跟蹤，等到老板某天想起來追查的時候，可工作還在原地;又如某些企業，開會從不下發會議通知，認為這些會議在公司都已經是墨守成規了，何必再多此一舉呢?有誰不知道會議的名稱呢?但請想下，難道每次會議都是解決同樣的問題嗎?難道每次會議都是討論同樣的主題嗎?若真是如此，只有兩個結論：這個公司是為了開會而開會，其次就是瞎開會。
我們必須要明白：會議是企業解決問題和發布指令的集體活動，但是也是一個高成本的經營活動。每過一分鐘，意味著與會人員總數的分鐘數，通過上述所舉的現象就充分說明了很多企業的管理人員并未掌握開會的技巧，都存在“會前無準備，會中無主題，會后無執行，與會無必要，時間無控制，發言無邊際”的六無現象;
【2】采購只看重價格，不看重綜合性價比
曾經有一家企業，在做一個新項目時，項目組每天的運營成本為8萬元，可是其在產品上市前夕，采購部門為了采購10萬余元的包裝，竟然耗費了一周時間，理由是要找價格低廉的供應商以節約采購成本，整個營銷團隊因此多等待一周時間無法和客戶簽約。
而這種現象其實在很多企業里都存在，一味的追求降低采購的直接成本而忽略了同時并存的“隱形成本”。當然，降低采購直接成本與本文并無沖突，在這里，我們要說的是企業的采購部門，要站在整體經營的角度綜合權衡的各項指標，考慮采購的綜合性價比(包括采購材料的質量指標、價格指標、公司使用的時間指標、公司產品投放市場的機會指標、商機存在的周期指標等)才能真正控制采購的成本支出。
【3】溝通只溝不通
有些民營企業幾乎天天都在開會，公司周例會，部門例會，生產計劃會議，營銷會議，產銷會議，質量例會，設備會議等等，反正各部門經理都在忙于開會，到如今很多企業都建立了公司QQ群，公司微信群，美其名曰—無紙化辦公，各部門經理更是獨守自己的一片天地，足不出戶，有什么事情就在公司的QQ群或公司微信群發布，好一點的企業還會隨后要求一句“收到請回復”，差一點的企業這句話都沒有，貌似自己發的任何信息都是圣旨，相關人員都會認真去看，認真去思考，可事實呢?大多數情況都是回復兩個字“收到”，具體對所分布的信息有無異議或疑義?都是肉包子打狗，有去無回，一旦到了發生爭執的時候就開始扯皮、推諉了，這就是所謂的企業內部溝通故障成本，這種成本在企業的發展過程中所占比例具有不輕的份量，每天都在發生扯皮、推諉，一年累積下來，可以浪費多少時間呢?還有在大多數企業，你會發現，在同事之間的溝通過程中，會出現嚴重失真的現象，或詞不達意，或答非所問，或百人百解……這種現象，說小了，讓很多工序成為無效工序，或失去很多重要機會。說大了，有可能因此給企業帶來隱患。
【4】加班上癮
很多老板總認為：員工在下班后“廢寢忘食”的“加班”是一種敬業現象。殊不知，這可能隱含著很高的成本。理由有二：
第一加班耗費更多的員工精力和體力，嚴重透支員工的健康，長期下去，會讓一些重要員工不能長期發揮其效能，并且為公司帶來負擔的隱患，比如有的機械操作員工因為長時間加班而導致疲累，造成事故，而企業要為此付出沉重代價。
第二加班員工并不一定“務正業”，有些員工在下班之余，名為加班，實為利用公司的資源從事其個人事情，同時還領取公司的加班費，很多企業的重要損失、數據丟失等都發生在下班時間，而加班成為企業“藏污納垢”的死角。
【5】留不住人才或不會培育人才
有很多企業管理者都人為：市場上的人才大把，不缺你一個，他們認為人才是無限的，成為“鐵打的營盤”，員工自然也就成為了那“流水的兵”了。
任何一個員工的離開對公司都是一筆成本，尤其是管理人員，因為公司要承擔對這個員工的培訓費等前期投入，還要承擔新招聘該崗位員工的前期成本(招聘的策劃與制作、招聘廣告的發布、招聘會場的參與和設計、面試的策劃等等)，還要承擔新員工是否適合崗位的風險(包括與企業文化的磨合期、與企業相關老人的磨合期、企業管理制度的熟悉期等等)，而老員工的離職也會因為職業素養的關系，可能會流失重要的內部資料或信息，而其離職后，很可能會進入自己的競爭對手的企業。所以員工特別是老員工的流失無疑會給企業帶來高出其收入幾倍的支出。很多小企業在經營多年后，你發現他們一直是那么小的團隊，而除了老板之外，沒有一個員工是從企業成立當初留下來的。
為什么會出現這種現象呢?是社會因素造成的?還是人多因素造成的?都不是，就是企業管理人員造成的，缺人才的時候，匆忙招聘，招聘進來就不管了，放羊式管理，任其自生自滅，尤其是剛走出大學校門的畢業生，還處于職業的迷茫期，不知道超哪里發展，也不知道自己在企業學了什么?學到什么程度了?企業對其也很少過問比如崗前培訓、實習計劃(方案)、實習總結、實習周期、實習驗證等等都沒有要求，感覺時間差不多了，隨便填一張“轉正申請表”就轉正了，至于“轉正申請表”里面的各項評價結論是如何得出的，只有鬼才知道，久而久之，有能力的大學生都開始自謀出路了，辭職時隨便找個理由就走了，導致企業頻繁發布招聘廣告，招進的人進進出出;再如企業招聘的有經驗的管理人才，總是想當然他在某某企業都做得不錯，或他都是從某某很出名的企業出來的，到我這里還能做不好嗎?所以在面試環節就放松了警惕心，殊不知，好樹苗沒有適宜的土壤也難長大，好樹苗沒有強大的適應環境的能力同樣難長大。
【6】崗位錯位或亂位
我們都知道唯有“將正確的人放到正確的位置”，他才能發揮出他應有的才能與光輝，所以在人力資源管理學中流行這樣一句話“即使你一塊純金，放錯了地方，也將成為一塊爛鐵”，可這樣的情況在眾多企業頻繁發生，為什么呢?很多企業領導者總有這樣一種思維：他能將設備部管理得有條不紊、井然有序，難道就不能管理好生產部嗎?他能將研發部這個團隊帶領如此有干勁，如此有野性，難道就不能管理到銷售部嗎?在這樣的思維影響下，往往靠自己個人的感覺在公司內部變動崗位，結果可想而知，管設備的經理調到生產部，卻將生產部的業績搞得一塌糊涂，管理研發部的經理調到銷售部，銷量急劇下滑;還有這樣的情況：張三做一個部門主管，工作干得風生水起，業績月月優秀，正是這樣掩飾不了領導那份不安分的心，為了留住人才，就給予一個更高的職位，結果是還不如當主管時的工作業績，漸漸地讓領導由希望變成了失望;為什么呢?不是所有的人都是通才，不是所有的人都能當將領，不是所有的人都能委以重任，在調動之前，最好能與其來一次深入的交談，猶如招聘此崗位人才時的面試一樣嚴格包括分析其性格、溝通能力、特長、學習能力、愛好、專業等等，要綜合分析得出肯定結論時再決定調動也不晚，千萬不能抱著“反正工作有人做就行了”的工作思想。
【7】流程不匹配或流程是給外人看的
企業的發展確實需要建立運作流程，以指導各部門、各崗位按照既定的路線開展工作，讓企業穩步朝前健康成長，但每個企業的流程都是不同，哪怕是兩家生產同樣產品的企業，運作流程也是千差萬別的，因為企業的運作流程取決于企業內部的因素(包括人員的能力與素質、企業性質、老板的性格、老板的格局、老板的領導魅力、企業當前的現狀等)以及企業外部的因素(企業的客戶層次、企業供應商的層次)，眾多企業人都很崇拜華為、海爾、格力、蘋果、戴爾、聯想等等，若把這些的運作流程直接照搬到另外一個企業，絕對不會復制出第二個華為、海爾、格力、蘋果、戴爾、聯想等等出名的企業，所以企業需要建立運作流程，一定要結合企業的實際情況去分析、設計與策劃，不要盲目照搬，更不要小企業犯大企業的病，同樣也不要大企業犯小企業的病，一定要從自身的現狀實際出發，奔著“剔繁從簡、管控有度、效率提升”的管理目標出發去策劃設計企業的管理流程。
【8】過多停滯資源
停滯的資源(比如閑置的設備設施與廠房、積壓的庫存、閑置的資金、擱置的業務、閑置的部門、閑置的崗位等)在企業里可以說是最廣泛的“隱形成本”，他們雖然不一定會繼續消耗企業的投入，但是他們卻是企業資產的一部分，企業會為此承擔著利息等隱形成本。所以說，一個企業里，停滯資源的多少，體現著企業資源利用率的高低。
在很多企業，凡是出現淘汰的設備設施都是丟棄一邊，無人過問，殊不知并不是整臺設備都是一無是處，一定要經過評估(是作為二手整機變賣好還是可以將有用的零部件分拆下來再次利用好)后再決定處理;再如在很多企業為了某一個人(比如是老板的親戚或在公司工作時間長了)的緣故去設置一個新崗位或新部門(其目的就是給予這個人心里上的平衡)，但這個崗位或部門在企業發展的路程中并不能發揮多大的作用，甚至影響很多工作的有效開展，在公司的發展過程中產生很多的負面影響，俗話說得好“多個崗哨，多停一分鐘的車”，這就是前面所說的閑置的部門或閑置的崗位
【9】瞎搞或照搬企業文化
什么是企業文化?很多企業家都在建立自己的企業文化，都在羨慕世界500強的企業文化，都在不停到外面去聽課學習，到底什么才是企業文化呢?企業文化是個什么東東呢?說簡單一點：企業文化就是企業的工作習慣(素養)，談到習慣，就必然存在好習慣與壞習慣，但好與壞沒有絕對之分，企業剛誕生的時候，創始人的要求、命令、思想、工作指令就是企業文化的縮影，企業里面的每個人都必須遵守和執行;隨著企業的發展，隊伍不斷擴張，機構不斷擴大，企業開始有了自己的領導層了，這時企業的文化就是領導層基本達成一致的思想與要求，這些思想與要求在企業慢慢形成團隊的工作習慣與風格;再隨著企業的發展，企業的規模逐漸膨脹，企業的管理架構逐漸成熟，市場逐漸穩定，這時企業的文化就是企業核心層(包括決策層、管理層)的共同思想與愿望，層層貫徹與督促，最終在企業內部形成企業獨有的工作習慣與風格。
所以企業文化如同企業的生命，會伴隨企業的一生，只能調整，無法重造或模仿或照搬。
【10】老板第一，制度流程靠后
“企業家成本”是指的是企業的老板本身給企業帶來的成本。有一句話的好，兵熊熊一個，將熊熊一窩。企業家如同一支軍隊的首領，其本身是企業支付成本最高的員工。很多民營企業的老板把自己變成了企業的“皇帝”，一切自己說了算，沒有所謂的制度和流程，老板我想如何安排就如何安排，在企業里面我就是皇帝，唯吾獨尊，全體員工只有執行的份，沒有任何的話語權，這種【天下皆混，我獨醒;天下皆傻，我獨尊】的企業家個人因素的缺陷，將會為企業增加沉重的成本負擔。甚至這種成本將會延伸到企業的每一個部門甚至是每一個職員。因為每個人都要為自己的工作負責，我們常常強調，在你的范圍，你就是領導，你有權決策。而很多領導者一直以自己為中心，這將大大降低了團隊的作戰能力，增加了高額的隱形成本。記得曾經對一個抱怨公司缺乏人才的老板說過一句話：“你們公司缺乏的不是人才，而是發現和善用人才的智慧”。
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