淺談員工溝通在企業管理中的重要作用

時間：2024-07-26 22:43:31 管理溝通我要投稿

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淺談員工溝通在企業管理中的重要作用

　　簡而言之，溝通就是個人或組織與溝通對象進行的信息、知識、思想、情感等的交流與反饋的過程。任何一個企業在管理中都離不開溝通。下面小編帶來的淺談員工溝通在企業管理中的重要作用。

淺談員工溝通在企業管理中的重要作用

　　據國外學者研究統計，除8小時睡眠之外，高層管理者80%左右的時間用于溝通;中層管理者70%左右的時間用于溝通;基層管理者50%左右的時間用于溝通。

　　“管理就是溝通、溝通、再溝通”這是通用電氣公司總裁杰克.韋爾奇的一句名言。

　　從某種意義上說，現代企業管理就是溝通，溝通是現代企業管理的核心、實質和靈魂，而有效溝通是管理藝術的精髓。中國航空油料面臨日趨復雜的國際、國內環境，因此，加強內部員工溝通顯得尤為重要。員工溝通是組織內部溝通的重中之重，站在組織的視角，員工溝通的主要內容有：員工對組織戰略和組織文化的認知與理解;員工的需求和滿意度;員工的責任感和忠誠度。

　　溝通在組織管理中的作用有哪些呢?

　　溝通是組織戰略確立與實現的核心鏈環和紐帶。組織戰略的確立要求高層管理人員根據組織的使命和目標，分析組織的外部環境，確定存在的機會和威脅，評估組織的內部條件，認清組織擁有的優勢和劣勢，在此基礎上，制定完成使命、達到目標的戰略計劃。而戰略的確立、實施、評價離不開溝通。

　　溝通是企業文化確立與發展的黏合劑。企業管理的最高境界就是在企業經營管理中創造出獨有的企業精神和企業文化，使企業管理的外在需求轉化為企業員工內在的觀念和自覺的行為模式，認同企業核心的價值理念和目標及使命。而企業精神與企業文化的培育與塑造，其實質是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒有溝通就沒有對企業精神和企業文化的理解與共識，更不可能認同企業的共同使命。

　　溝通的作用是優化組織管理環境、改善干群關系、克服管理障礙的基礎和保障。組織環境具有不確定性、復雜性及可變性等特點，作為管理者，如果不注意搜集信息、關注環境的變化、了解環境的影響因素，就不可避免地產生矛盾和沖突。如果不及時溝通，采取有效措施，將難以解決矛盾和沖突。因此，與員工溝通信息和知識、交流思想和情感，有助于減少和消除沖突，有助于防止突發事件的發生。

　　溝通是提高員工忠誠度、滿意度、創造力以及組織效益的利器。員工中潛在著巨大的能量，要使員工心甘情愿地貢獻自己的能量，其前提是員工必須對組織具有忠誠度、滿意度。在此基礎上，運用激勵機制使員工發揮主動性和創造力。溝通有利于領導者激勵下屬，建立良好的人際關系和組織氛圍，提高員工士氣。企業員工內心需要鼓勵性的信息。溝通可以使領導者了解員工的需要，關心員工的疾苦，在決策中考慮員工的需求，以提高他們的工作熱情。

　　一、落實開放式信息溝通制度

　　大家知道，微軟公司有一個非常好的文化叫“開放式交流”，它要求所有員工在任何交流或溝通的場合里都能敞開心扉，完整地表達自己的觀點。當互聯網剛剛開始時，很多微軟的領導不理解、不贊成花太多的精力做這個“不掙錢”的技術。但有幾位技術人員不斷提出自己的意見和建議，雖然他們的上司理解，但仍然支持他們 “開放式交流”的權力。后來，他們的聲音很快傳到了比爾.蓋茨的耳中，促成他改變公司的發展方向，徹底支持互聯網。從這個例子我們可以看出，這種開放的交流環境對微軟公司保持企業活力和創新能力有著非常重要的意義。

　　溝通渠道的建立和暢通，可以使領導和員工心心相印，統一思想和觀念。可通過職工代表大會制度、廠務公開制度、合理化建議征集制度等方式使企業領導和員工進行開放式的溝通和交流。

　　首先，職工代表大會制度。它是企事業職工參與民主決策、民主管理、民主監督的基本制度。至少每半年召開一次，充分發揮職代會的作用：聽取和審議公司領導關于企業經營方針、長遠規劃、年度計劃、基本建設等;審查同意或者否決公司的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法、職工福利以及其他重要的規章制度;評議、監督各級領導干部。既有利于保障職工的民主權利、調動廣大員工參與公司改革發展的工作積極性、廣泛聽取職工的意見建議充分發揮職工的聰明才智。

　　其次，廠務公開制度。它是職工代表大會制度的延伸和發展。廠務公開是指在保護企業商業秘密的前提下企業經營者把企業一切經營活動向全體職工公開，內容涉及公司重大決策問題、生產經營管理方面的重要問題、職工切身利益方面的問題、領導班子建設和黨風廉政建設方面的問題。通過廠務公開欄、廠情發布會、黨政工聯席會、職工座談會、群眾意見箱、領導接待日、內部信息網絡、內部刊物、內部報紙、會議簡報等形式讓職工全方位、多角度、全過程了解公司的經營情況。

　　第三，合理化建議征集制度。它是改進工作方法、提高組織績效的重要途徑，是知識、智慧、情感交流的重要途徑。教育家陶行知先生曾經說過：“人類社會處處是創造之地，天天是創造之時，人人是創造之人。”尊重員工的創造性有利于激發員工的自信心、進取心、事業心，能夠促進員工的個人發展愿望與組織實現的目標達成一致。員工處在工作或生產第一線，了解組織存在的許多細小問題，蘊藏著巨大的創新潛力。因此，企業最大的財富是人的聰明才智，員工的意見和建議必須得到認真研究、重視和結反饋。

　　二、走動管理、深度溝通、了解需求

　　例如通用電氣公司總裁杰克.韋爾奇談到對溝通的理解時說道：“工作的努力程度和與下屬溝通能獲得成百上千倍的效用。每天，我努力深入每一位員工的內心，并讓他們感覺到我的存在。”“扎根基層是最好的領導方法。我從來不認為老待在總部就好，當了CEO更強化了我這一觀點。我經常走出辦公室與干實事的人在一起，至少要花1/3的時間。我不清楚作為CEO究竟應該在基層要花多少時間才合適，不過我明白，每天都要努力，要盡量不在辦公室辦公。”這就告訴我們，作為管理者要經常深入基層、深入一線、深入職工，與員工零距離溝通，從及時發現問題、解決問題。這就是所謂的走動管理。

　　建立經常性聯系點、與基層員工交朋友、把員工召集到一起臨時召開小型會議、和職工坐在同一張桌子上，以餐桌作為每天交換意見的場所，氣氛自然是生動、坦率和真誠。這些都是深度溝通的較好方式。深入基層，讓一線員工感受到管理層對一線工作的關注和尊重，同時基層員工真切體會高層領導者的工作作風、人格魅力，潛移默化地對員工產生影響力。他們會樂于和管理層溝通自己對工作的看法和建議，以及個人需求。高層管理者也可以因勢利導，弘揚主旋力、宣傳公司的經營管理理念，現場辦公解決問題。高層管理者只有切實了解實情，切實發現各種問題和聽取意見，切實采取有效措施，密切上下級關系，才能保證企業不偏離“航線”，保證企業目標的實現。這就是管理者與員工所謂的深度溝通。

　　員工的利益需求，通常包括物質利益和精神利益兩個方面。具體的利益需求包括穩定的就業和工作環境，公平的工資和福利待遇，成長和發展機會，良好的工作條件，受到重視和賞識，合理的人事政策，參與民主管理的權利等等。不同員工對組織有不同的需求，首先必須了解員工的共同需求，并注意滿足。其次，關注員工的個體需求，并力所能及地幫助員工解除后顧之憂，以便其全心身地投入到組織的發展之中。管理層“以人為本”，把一個班組、一個公司視為一個家庭，所有員工都是這個大家庭中的成員，密切同員工的關系，激發員工對企業的自豪感、歸屬感，關愛員工是最好的情感溝通，也就是所謂的了解需求。

　　綜上所述，筆者認為：管理者與員工進行有效地溝通，在企業中能夠產生不可估量的凝聚力、向心力，更能為企業創造意想不到的價值，從而提高工作效率與企業效益，真可謂“溝通構造和諧，和諧創造價值”。

　　淺析人力資源管理在企業管理中的重要作用論文

　　【摘要】人才在企業競爭中起著非常重要的作用，企業競爭的根本就是人才的競爭。人力資源是企業發展最重要的戰略資源，正確發揮好資源管理在現代企業管理中適時預測、合理配置、高效增值等方面的作用，促進企業長期持續健康發展。

　　【關鍵詞】人力資源企業管理人才

　　引言：要想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，牢牢掌握發展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業只要擁有了優秀的人力資源，就能夠不斷地提升發展能力，實現企業的目標和價值。

　　一.我國企業人力資源管理的問題

　　1、人力資源的概念。人力資源（HumanResource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區內，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發揮生產力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。

　　2、人力資源存在的問題。在我國現階段人才流動性很大，隨著擇業觀念的不斷更新，傳統的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發揮出來。人力資源管理缺乏先進的管理制度、管理技術和途徑，沒有處理好人才素質與勞動分配的關系，不能有效的促進員工的責任感和工作積極性。

　　二、探索有效的企業人力資源管理模式

　　人才問題，概括起來包括人才的培養、吸引和使用三個方面，培養和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發揮。

　　1.創新人才培養機制，優化人才成長環境。我國現在大多數企業人員都比較充足，但員工職業技能和素質、年齡結構都不合理，企業各個職位做不到專人專用，高技術人才也比較短缺，沒有辦法適應現在市場經濟的發展。要解決企業問題，就要先解決人才問題。要優惠人才成長環境，培養人才。第一，在企業員工中選擇比較有發展潛力的員工進行專業知識培訓，提升職業技能；第二，要在優化人才成長機制和環境上下功夫。

　　2.盤活人才存量，用好現有人才。用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。

　　3.擴大人才總量，引進急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業根據自身發展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業必須具有一定的吸引力，要有良好的企業形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創業工作環境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發揮作用，是企業目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發揮優勢，搭建平臺，以美好的發展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優勢，打造人才能夠發揮作用的事業平臺，以廣闊的發展空間和誘人的發展前景吸引人才。

　　4.優化人才結構，培養后備人才。作為企業一定要抓好經營管理人才、專業技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業能否持續健康快速高質量發展的源泉和動力，后備人才培養是一種具有前瞻性的人才開發和積蓄機制，是解決人才總量不足，優化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發展后勁。一是確定后備人才重點，優化人才結構。后備人才的培養過程就是一個人才結構優化的過程。在后備人才培養過程中，要按照發展戰略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養的良性循環機制。

　　5.完善人才工作機制，實現人才的優勝劣汰。要實現企業的全面發展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼備，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發揮，只有這樣才能做到事業發展后繼有人。

　　總之，發展需要人才，人才的成長需要好的環境、好的機制，好的環境需要靠人來創造，好的機制需要靠人來執行。所以，解決發展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業發展的能力，實現企業又好又快地發展，就必須盡快建立和完善現代企業人力資源管理的框架體系，充分激發和調動各類人才的主動性、積極性和創造性，全面提升企業人才隊伍的整體素質。

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