企業人力資源管理的溝通

時間：2024-09-05 00:20:47 靈管理溝通我要投稿

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企業人力資源管理的溝通

　　溝通在企業人力資源管理中具有重要作用，我們必須正確面對和科學分析企業人力資源管理中存在的溝通問題，并積極采取措施實，建立有效的溝通機制，加強企業內部的溝通，合理協調企業人力資源的關系，最終促進企業綜合競爭力的全面提升。

　　一、溝通在人力資源管理中的重要性

　　在社會競爭和市場競爭都日益激烈的當今社會，人的因素逐漸成為了企業發展制勝的關鍵因素，人力資源管理已經成為了每一個企業的核心。而溝通在企業管理中也具有重要作用。

　　首先，溝通有助于協調企業員工間的關系。每個企業的領導在推行或執行某項政策時，都需要說服和引導大量的企業員工，以確保政策的順利開展。為了讓他人對政策報支持態度，獲得上級的支持和下屬的配合，就必須在企業中進行有效的溝通。通過有效的溝通手段，可以讓企業領導與領導之間、領導與員工之間、員工與員工之間增進了解，消除隔閡，加深感情，從而改善企業員工之間的人際關系。

　　其次，溝通有助于充分調動廣大員工的積極性和創造性。企業員工在現代社會巨大的工作和生活壓力下，往往具有較為強烈的情感需求。在這樣的背景下，如果能在企業內部開展有效的溝通，對員工增進理解，重視員工的想法，就能在很大程度幫助員工滿足情感需求，緩解工作壓力和生活壓力，讓員工能夠以較好的心態投入到工作之中，提高工作效率和工作質量。

　　此外，有效的溝通還能夠促進企業進行合理的人力資源規劃，實現人力資源的精干性和高效性，培養能力全面的人才，最終提高企業的市場競爭力。

　　二、我國企業人力資源管理的溝通現狀

　　1、不重視溝通的重要作用

　　輕視溝通在人力資源管理中的作用，這是我國大多數企業普遍存在的問題。這個共性問題主要表現在企業管理者和管理者之間、員工和員工之間，尤其是管理者和員工之間。若是不重視溝通的重要作用，在工作中缺乏必要的溝通和交流，就會造成企業人情淡漠、工作合作性低的問題，大大降低了企業的凝聚力，不能發揮集體的作用和整體的力量。此外，容易造成企業和員工之間的隔閡，企業不了解員工的想法、員工也不了解企業的想法，嚴重阻礙了企業的進步。

　　2、溝通方式單調，缺乏技巧

　　在我們的企業人力資源管理中，可以采取的溝通方式是很多的，例如，郵件、電話、開會、面談等等。各種溝通方式和溝通渠道都有各自的優點和缺點。例如，郵件可以準確的傳遞大量的信息，但是不利于傳遞感情和思想;開會可以將大家齊聚一堂，但是卻比較枯燥;電話可以讓管理者隨時隨地和員工通話，但是卻不利于員工想法的提出……實際上，面談才是最有效的溝通方法，它不僅能夠有效地進行雙向的信息傳播，而且能夠促進人與人之間的感情，讓大家的工作關系更為融洽。

　　企業在進行人力資源管理時，應根據自身的實際情況和具體需求來隨時調整溝通方式，而不是一味的采取單一的溝通方式，這樣才能夠達到有效溝通的目的。

　　3、缺乏暢通的溝通機制

　　我國很多企業的人力資源管理部門都沒有再企業溝通中起到橋梁紐帶的作用，做不到上傳下達，使得企業缺乏一種有效暢通的溝通機制。例如，因為制度建設的問題，很多制度都沒有形成文字材料，只是一種企業對員工的口頭承諾，讓員工沒有安全感。此外，很多企業都沒有員工提出訴求的機制，很多員工不能提出自己的想法，或者提出之后得不到重視，不利于提高員工工作的積極性。

　　三、實現人力資源管理有效溝通的措施

　　1、提高領導者自身素質

　　企業領導者的素質包括品德、知識和能力等方面。一個企業的領導不僅僅代表著該企業的形象，對外是企業的象征，對內是員工的楷模。領導作用的有效發揮，并不是領導職位高低的單一作用，還包括領導個人品德和能力的作用。因此，企業領導應當努力提高自身素質，并充分發揮領導在企業溝通中的重要作用。一個高素質的領導，能夠清晰表達公司決策，處理與員工之間的關系，有效提高員工工作的積極性和創造性。

　　2、構建暢通的溝通渠道

　　只有讓企業高管重視溝通的作用，才能引起整個企業各個階層的工作人員對溝通的重視。因此，各企業應當結合企業自身的實際情況，建立一套自上而下的切實完善的溝通機制，包括意見反饋機制和溝通交流機制。通過這套機制，讓企業的決策和信息能夠快速便捷的傳遞到公司的各個部門，員工能夠積極提出有關企業的意見和建議，真正提升企業的團隊凝聚力，最終促進企業自身的發展。

　　3、制定員工激勵制度

　　激勵是管理的一種藝術，是實現良好管理的有效手段。各企業應當因人、因事、因地、因時地使用激勵員工的方法，有效激發員工工作的積極性。各企業應當將有效溝通的效度和信度納入員工績效考核體系，根據企業的自身特點，建立各種獎懲激勵制度，強化溝通的效度和信度，加強溝通管理，使得企業保持高效靈活的內部溝通協調機制，讓員工能夠主動參與到公司內部的溝通中來，提出自己對公司發展的意見和建議，提高企業員工的歸屬感和向心力。

　　人力資源管理師二級績效溝通的技巧

　　1.溝通時態度應該坦誠，給員工以信任和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行研究，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。

　　2.溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息（表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質，其所帶來的影響如何）。

　　3.要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，想當然在這里只有百害而無一益。

　　4.不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。

　　5.注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。

　　6.溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

　　7.溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。

　　管理溝通技巧

　　ABC原則

　　人事權之后是授權。管人怎么管?誰管誰?怎么一個管法?我們第二張表格叫ABC原則。就是我們HRABC，比如說我們每個工作日集團公司支出數個億，但我每周只需要在兩三張表格上簽字就行。

　　什么叫ABC呢?按照級別C匯報B，B匯報A。兩級人事權，C的加薪、辭退、獎金、股權等等都由A和B來決定。比如說我只能管公司副總裁，招聘一個總監都不需要經過我面試，對于升職、加薪、授權包括辭退等等我都不知道。但是我們公司設立CEO，這是我知道的。

　　所以按照ABC來講，我是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C。這樣就是為了避免一個人說了算，同時旁邊還跟著HR，HR沒有提名權，他不可以跳過A或者B決定給C升職，給他漲工資，但是可以審核。對C的提名都是A和B一塊，A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權力。

　　8120原則

　　第三張表格就是公司的8120原則，就是我們管人的一張表格。什么意思?我們認為一個管理人員最佳的管理數是8到12個人，讓他能夠有足夠的時間思考戰略，同時也不會很清閑。我們看到很多公司都是一個人管理兩個人的結構，在京東公司不允許。如果出現這種情況怎么辦?合并上面的A，變成一個團隊。每個管理人員管理的下屬不能低于八個人，低于的話合并。原則上不超過十二個人，就不允許拆分業務。如果說我的一個副總裁管了九個總監，公司只有一個副總裁，不可能有兩個。一個副總裁管了十二、十三或者十五，超過十二個之后公司可以考慮設立第二個副總裁。推薦添加華人成功學權威陳安之微信：caz5253，從此你的人生中便多了一位免費的成功教練!

　　20是什么意思?對公司最低層的管理人員，我們要求每個主管管理人員不低于20個。為什么呢?基層員工業務比較單一，我們要求不低于20人，我們有的時候管了50人到80人都存在。這樣就為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。

　　2N原則

　　最后一個原則是2N原則，兩件事情在公司是不可以做的，所有加入集團公司的，過去有很多工作經歷。每個人最多只允許帶原單位的一個人過來，如果帶人多怎么辦?也歡迎，去別的部門。在你的部門最多只允許帶一個人，公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵你一個人來。很多公司是一個部門來一個頭，帶了很多原部門的人。等這個頭走的時候，發現這些人都走了。這樣是非常可怕的，走的時候損失也很大，我們不可以。

　　第二個不可以的是，所有管理人員給你一年的時間，找到可以替代你的公司認可的人員，如果找不到的話，第二年新的業務也不會給你，加薪也不會給你。如果兩年之內還是找不到，你不能隨便指一個人，我們還要調查。如果找不到的話，公司請你走，必須離職。

　　第一個原則是避免公司幫派情緒產生，第二個是確保公司必須有人員備份，不會因為一個高管人員的離職使業務癱瘓。很多人說我有替補人員也害怕，很容易被替代。但是在京東公司我沒有說誰是絕對安全的，我都不是。如果說這家公司業績非常糟糕的話，我是有股票言語權的，但是我沒有非要做這個公司的CEO，每個人要為公司考慮。

　　所以說上述說的這四張表格組織了公司選人、用人、留人的基本原則。當然，每個公司都不一樣，所有的行業都不一樣，以上是僅僅針對我們京東過去十幾年用的幾張表格。比如說純技術公司，適當加以改造。但是不管怎么說，我們創業公司管人是最難的最重要的事情。如果說一家公司失敗了絕對不是因為錢的問題，是團隊出了問題。公司成功和失敗永遠是團隊的問題，如果說哪個出了問題，我們從來不想競爭激烈、政策因素、市場因素，我們就找人的原因，業績不行就是團隊出了問題。

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